【摘要】有效的人力資源管理是保障企業(yè)得以生存、發(fā)展的重要途徑。文章分析了當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，并對如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理提出了建議作為參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；管理模式

人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，隨著社會經(jīng)濟(jì)管理水平的提高，企業(yè)的人力資源管理模式也逐漸發(fā)生變化，以適應(yīng)市場人才的需要。從企業(yè)的角度講，要加大對其管理力度，增強(qiáng)人力資源的地位和能力；從人力資源工作者來講，要不斷扎實專業(yè)知識，更新管理理念以提高管理能力，適當(dāng)調(diào)整管理人力方式，為企業(yè)發(fā)展提供更多的人才。

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。

科學(xué)技術(shù)給社會帶來的發(fā)展，也使得人才得到很大的關(guān)注，誰得到人才，誰就有競爭優(yōu)勢。我國企業(yè)的人力資源管理觀念比以往有了很大的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)也開始注重人力的作用和影響。但是企業(yè)的管理者缺乏將人力資源先進(jìn)的管理理念應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)章制度當(dāng)中的意識，難以提高管理企業(yè)員工的工作效率。還有很多企業(yè)僅僅將人力資源管理局限于六大模塊，從招聘到績效考核等并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和需要制定合理的管理方案，導(dǎo)致員工流失率高或難以招到人才的現(xiàn)象，在某種程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

另外，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門由于權(quán)力的限制，忽視了企業(yè)各部門之間的有效溝通，部門的實際工作還是局限于管理層以下，對于企業(yè)員工反映的問題如薪酬福利、激勵機(jī)制不健全、考核體系不完善等，難以有一個系統(tǒng)的解決方案。也沒有完全體現(xiàn)“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”這樣的策略，給人力資源管理部門在管理工作上帶來一定的困難。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)缺乏先進(jìn)人力資源管理理念

所謂物質(zhì)決定意識，而意識反作用于物質(zhì)。人力資源管理工作主要取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者意見，而現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源這塊重視程度不夠，主要集中于企業(yè)的發(fā)展前途、經(jīng)濟(jì)效益等，忽視了人力的影響和作用。有的甚至對企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不了解或者只知其一不知其二，在一定程度上也阻礙了人力資源管理新理念的形成，不利于人力資源管理者的工作開展。

（二）缺乏合理的管理機(jī)制，側(cè)重于形式

從我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理形式發(fā)展來看，號召加強(qiáng)人力資源管理工作，重視員工對企業(yè)的發(fā)展僅僅是作為一個形式宣傳，并沒有完全落實到實際的人力管理工作中。比如人力資源管理中的激勵機(jī)制，對于關(guān)系到員工薪酬福利、工作積極性等，若只是作為一種形式制度說說而已，會嚴(yán)重影響到員工的工作效率，讓員工認(rèn)為自己的努力和付出沒有得到企業(yè)認(rèn)可，從而失去對企業(yè)的信心。

企業(yè)在招聘人才方面沒有完善的管理機(jī)制，很多招聘要求對于人才的硬性條件設(shè)置過高，比如有些崗位一定要求知名院校畢業(yè)生或者對于企業(yè)人才崗位分配上忽視了其優(yōu)勢，只專注于其所學(xué)的專業(yè)是否對口等，這些都限制了優(yōu)秀人才的引進(jìn)，對企業(yè)發(fā)展影響不利。

（三）企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠

企業(yè)人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要通過運(yùn)用人力資源的教育培訓(xùn)、激勵等方式來進(jìn)行。目前我國企業(yè)對人力資源開發(fā)重視程度不夠、效果不理想，主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，在教育培訓(xùn)上不能將長期培訓(xùn)和中短期培訓(xùn)有效結(jié)合，對企業(yè)員工培訓(xùn)的需求調(diào)查重視程度不高；第二，缺乏有效的激勵機(jī)制，管理者也無視員工的付出。

（四）人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高

企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理工作的相關(guān)部門人員，整體上的綜合素質(zhì)有待提高。人力資源管理部門的工作人員對于如何管理好企業(yè)人員安排，主要還是側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的態(tài)度，對于一些有利于企業(yè)發(fā)展的管理理念或者策略，缺乏鼓勵創(chuàng)新的勇氣，工作畏畏縮縮，在實際工作中更多的是傳達(dá)上級的指令，不在乎這項指令是否對企業(yè)員工或者企業(yè)有所影響，自身價值也難以得到實現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的建議

對于如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理方面，是需要多方面的努力的，主要體現(xiàn)在以下七個方面：

（一）尊重市場規(guī)律，完善人力資源管理機(jī)制

每個企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和階段都不一樣，對于如何進(jìn)行人力資源管理也要尊重企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和需求。要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求來進(jìn)行人力資源配置管理。必須在人力資源配置觀念上有所突破和轉(zhuǎn)變，不能只從職工隊伍穩(wěn)定和安排就業(yè)角度來考慮問題，而是從企業(yè)自身需求出發(fā)，以最大限度地提高市場競爭能力，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

另外要用動態(tài)的眼光看到市場人才變化的需求，提高人力的運(yùn)用效率。市場和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境處在不斷變化中，企業(yè)人力資源管理也必須能夠根據(jù)實際需求對人力資源配置進(jìn)行不定期、動態(tài)化的調(diào)整優(yōu)化，通過培訓(xùn)教育提高員工崗位的適應(yīng)能力，并納入人力資源管理體系中，適時更新完善管理機(jī)制。

（二）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，充分發(fā)揮管理部門職責(zé)

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有利于企業(yè)員工的成長環(huán)境和氛圍。企業(yè)要貫徹“以人為本”的思想，重視員工的需求，通過完善體制機(jī)制建設(shè)切實保障企業(yè)職工的知情權(quán)、參與權(quán)，充分調(diào)動他們的工作熱情和生產(chǎn)積極性。管理部門也要理性認(rèn)識部門的性質(zhì)、功能和職責(zé)，改變以往極端認(rèn)識的錯誤認(rèn)知，尤其是企業(yè)高層的經(jīng)營管理者要對人力資源管理部門的角色定位予以明確。建立企業(yè)文化不僅是激勵員工努力工作，也是領(lǐng)導(dǎo)者和決策者對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

（三）加大人力資源開發(fā)力度，提高管理者綜合素質(zhì)

加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度不僅是通過招聘引進(jìn)優(yōu)秀的員工，更多的是要提高管理者的綜合素質(zhì)。企業(yè)要建立人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一是要提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和水平；二是激發(fā)員工創(chuàng)造力和活力。因此，要通過多樣化的手段和方式對人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)，要將人力資源的培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)三者綜合起來，有的放矢、人盡其才，才能為企業(yè)的良性發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

（四）改變?nèi)肆Y源管理理念

在知識經(jīng)濟(jì)市場中，人力資源已經(jīng)成社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)成敗的關(guān)鍵的資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優(yōu)勢，這就需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，注重人力資源是社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)要將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。

（五）完善企業(yè)人才選拔機(jī)制

企業(yè)與人才是相互選擇的關(guān)系，在選拔人才上不管是通過內(nèi)部競爭還是外部招聘，都要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需來選拔。特別是要建立評價人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，不僅是注重專業(yè)能力，還要注重人才的綜合素質(zhì)，包括他的責(zé)任心與態(tài)度。這些軟實力關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的影響，好的人才可以為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

（六）建立科學(xué)合理的員工績效考核體系

企業(yè)員工的薪酬福利主要是由基本工資與績效考核組成。企業(yè)建立科學(xué)的考核體系，有利于企業(yè)員工提高工作積極性和工作效率，便于人力資源管理部門的管理。在績效考核中，首先建立一套通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工作崗位的不同，按照管理層和基層員工來制定針對性的考核細(xì)則。另外，還要根據(jù)員工的實際工作績效，不能只注重數(shù)量，還要注重質(zhì)量指標(biāo)，特別是一些團(tuán)隊業(yè)績考核，來保證員工工作的持續(xù)性和積極性。要為員工設(shè)置一個反饋途徑，收集相關(guān)的工作反饋結(jié)果，并對存在的問題進(jìn)行改善，確?？己梭w系的科學(xué)性和合理性。

（七）建立高效的人力資源管理系統(tǒng)

信息化時代為社會企業(yè)創(chuàng)造了很多發(fā)展的機(jī)遇。建立高效的人力資源管理系統(tǒng)，把所有關(guān)于人力資源管理的工作集中起來，完全達(dá)到人力資源管理流程化與自動化，努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進(jìn)化成現(xiàn)代的流程化的人力資源管理制度。

充分運(yùn)用以人為本的互動學(xué)習(xí)流程，為員工平級之間和上下級之間開拓一個新的交流方式，提升員工的滿意度，提高企業(yè)組織的績效水平。另外，要加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)人員對信息技術(shù)、管理信息化及項目知識技能的掌握，組建一支信息技術(shù)應(yīng)用能力高、有綜合經(jīng)驗的團(tuán)隊，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運(yùn)行效益，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，對于如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是多方面的，也是要因地制宜、因時制宜地來建立一套符合企業(yè)發(fā)展需要的管理體系。在現(xiàn)代社會中，不能忽視人力資源管理工作的重要性，不僅是要改變管理理念，更重要的是將這種理念轉(zhuǎn)化成一種形式并作用于企業(yè)的實際運(yùn)營中，完善人力資源管理制度，對員工競崗程序和規(guī)則進(jìn)行規(guī)范。挖掘人才的潛力，提高管理者的能力，才能共同把企業(yè)建設(shè)、發(fā)展得更長遠(yuǎn)。

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作者簡介：于欣卉（1987-），女，遼寧丹東人，中國人民大學(xué)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）。