摘要：隨著全國醫(yī)改的推進，在改革過程中如何保持醫(yī)院健康持續(xù)的發(fā)展顯得格外重要，醫(yī)院要健康發(fā)展就離不開人才的培養(yǎng)，而醫(yī)院的薪酬模式對醫(yī)院是否能擁有人才和留住人才有著決定性的作用，因此建立一個合理的薪酬模式對醫(yī)院的發(fā)展意義重大。從薪酬的涵義和意義出發(fā)，針對醫(yī)院保留人才激勵人才的目的，指出如何建立一個適合醫(yī)院發(fā)展的合理的薪酬模式。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬模式；醫(yī)院改革

Abstract：Along with the national health reform， how to maintain the sustained and healthy development of hospital is particularly important in the process of reform，the cultivation of hospital should develop healthy cannot do without the talent， and the hospital compensation model for whether the hospital has talents and plays a decisive role to retain talent， so the establishment of a reasonable salary mode of great significance to the development of the hospital. Starting from the meaning andsignificance of compensation， in view of the hospital to retain talent incentive talent，and points out how to establish a suitable for the development of hospitalreasonable compensation mode.

Key words：Salary；Salary model；Hospital reform

隨著全國醫(yī)療改革的不斷推進深化，醫(yī)院的生存模式也在隨之而改變，醫(yī)院需要從過去的計劃經(jīng)濟時代的政府干預逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉鲜袌鼋?jīng)濟的自主發(fā)展，而在這個轉(zhuǎn)變的過程中，①繼續(xù)保持和發(fā)揚公立醫(yī)院的公益性，②不斷的發(fā)展醫(yī)院自身的醫(yī)療科技水平以滿足當前社會人民的醫(yī)療需求，要達到這兩個目的歸根結(jié)底還是需要大量的高水平的人力資源，伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)開始作為一種資本參與到醫(yī)院的分配，能否認識到這一點，對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院需要留住高水平的人才，也需要自身去培養(yǎng)高水平的人才，因此醫(yī)院建立合理的薪酬模式就十分必要了。

1 薪酬的含義

薪酬是指員工作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他項目（例如津貼、保險、退休金），以及非現(xiàn)金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險等。從某種意義上講，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種匯報[1]。因此，薪酬體制和模式是否合理，直接關(guān)系到員工對組織的歸屬感、認同感以及責任感。

2 建立合理薪酬模式的意義

醫(yī)院要想在醫(yī)改及自身改革發(fā)展的過程中獲得優(yōu)勢，必須為醫(yī)院的員工提供合理的薪酬，對于吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才為醫(yī)院服務，提高員工的積極性和對醫(yī)院的歸屬感，促使員工完成醫(yī)院發(fā)展過程中需要達到的目標是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，支付的方式便成為醫(yī)院人事科工作的一項重要內(nèi)容。而醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬體系和模式并不能充分的調(diào)動員工的工作積極性和認同感，這樣會導致人才的流失，人才的流失勢必會對醫(yī)院的改革產(chǎn)生影響，同時也會影響醫(yī)院功能的發(fā)揮，不能滿足社會人民群眾對醫(yī)療水平的要求，直接導致醫(yī)院在醫(yī)改的過程中受挫。只有針對醫(yī)院自身的特點及發(fā)展目標，對醫(yī)院的各類醫(yī)護人員實施適合他們的薪酬管理辦法，才能留住人才，讓員工認同醫(yī)院，才能充分發(fā)揮人才的作用，因此，建立一個合理的薪酬模式是醫(yī)院發(fā)展改革的必然。

3 如何建立合理的薪酬模式

醫(yī)院制定薪酬模式，必須有一個明確的薪酬制定原則，而績效、公正公平和合法是醫(yī)院設計和管理薪酬模式所要遵照的原則，在薪酬模式制定和實施的過程中遵守這一原則是制定出合理的薪酬模式的必要條件，具體的制定合理薪酬模式的方法也要從這三個原則出發(fā)。

3.1績效 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面[2]。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。因此個人績效直接影響著組織的績效，個人績效的好與壞需要我們重點關(guān)注。

要使醫(yī)院員工達到一個優(yōu)秀的績效水平，一個最大的可控因素便是薪酬，一個合理完整的薪酬體系和模式能夠有效的提高醫(yī)院員工的績效水平，以促進醫(yī)院整體績效水平的提升，因此，制定的薪酬模式必須以能夠激勵員工提升績效為目標，主要涉及到以下二個方面：

3.1.1建立合理的獎金分配制度 獎金是激勵員工的最為有效的一種方式，獎金制度的合理與否勢必影響員工的工作積極性，進而影響到個人績效水平。我院過去執(zhí)行的獎金制度為臨床科室的科主任負責全科室人員的獎金分配，行政職能科室的領(lǐng)導和普通干部的獎金分配沒有區(qū)別，這樣的獎金分配方式無法公平、公正的體現(xiàn)多勞多得的原則，同時，也無法使醫(yī)療資源得以合理、有效的利用，難以調(diào)動職工的積極性。依據(jù)我院發(fā)展的具體情況，為進一步加大激勵機制，充分調(diào)動職工的積極性，規(guī)范獎金發(fā)放辦法，做出了一系列的調(diào)整。醫(yī)院開始實行全員按照系數(shù)發(fā)放獎金的辦法，醫(yī)院對科室獎金的分配系數(shù)做了統(tǒng)一規(guī)定，對不同級別的管理人員和普通職工都提出了相應的規(guī)定。臨床1～10科的獎金采取收入減支出，按照一定比例提取獎金數(shù)額的方式發(fā)放。職能科室各級別人員的獎金系數(shù)標準：院級領(lǐng)導享受2.0系數(shù)；正科級人員、主持工作的副科級人員享受1.8系數(shù)；副科級人員享受1.6系數(shù)；臨床科室各級別人員的獎金系數(shù)指導標準：病區(qū)主任、護士長享受1.5系數(shù)；具備執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的臨床醫(yī)生享受1.3系數(shù)；主班護士享受1.1系數(shù)。以上人員的獎金基數(shù)以本人所在科室平均獎為準。調(diào)整后的獎金分配制度，更加全面公平的發(fā)揮了獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識。

3.1.2建立穩(wěn)定長期的績效工資 獎金是會隨著醫(yī)院的經(jīng)營狀況而發(fā)生改變的，具有不穩(wěn)定性，當獎金下降的時候就需要有一套穩(wěn)定的薪酬系統(tǒng)來補充，這就是績效工資。根據(jù)上級領(lǐng)導部門的統(tǒng)一要求，我院自2013年開展了績效工資這項工作，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。由上級主管部門核定績效工資總量，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。

3.2公正公平性 建立的薪酬模式是否公平公正會對員工造成一種心理影響，如果薪酬模式的建立有失公平性和公正性，即便有利于激勵，但仍會造成部分員工的不理解和不認同，這將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大影響，同樣也會使建立的薪酬模式失去意義[3]。

3.2.1薪酬制定的過程要公正 薪酬制定的過程要公平主要是指兩個方面，首先薪酬制定時的數(shù)據(jù)依據(jù)是否客觀準確，如我院在進行績效工資制度改革時，對近3年工資情況進行了詳細的測算。2010年年人均工資為58305元；2011年年人均工資為62776元；2012年年人均工資為80925元。2012年年人均固定收入為44053元，獎金為32072元。本次績效工資測算的年人均收入為76125元，年人均績效工資總量為56173元，考慮14%的增量后，增量額度為7864元，增量后的年人均績效工資總量為64037元，按照16%的比例進行提取，提取額度為10246元，將53791元按照6比4的比例進行分配，人均增資601元。我單位按照上述分配方法進行測算后，職工的基礎性績效工資沒有出現(xiàn)降資的情況，同時可滿足獎勵性績效工資的發(fā)放金額，保證職工的整體收入水平不下降。

通過以上的詳細測算，為后面的改革做好了數(shù)據(jù)的準備，能夠確保新的績效工資制度是準確無誤的，有據(jù)可依，這樣就大大增強了員工的認可度。

其次，員工能否參與薪酬的制定和實施也是一個重要方面。無論是獎金還是績效工資，如果只是上層領(lǐng)導單方面決定，必然會引起員工的不滿，也會影響他們對薪酬模式的不認可，因此，在薪酬的制定過程中，必須要與醫(yī)院各科領(lǐng)導及一線員工進行有效的溝通，盡量讓員工參與其中，參與本身也是一中有效的激勵方式。我院在績效工資改革和獎金制度改革的過程中，請各科室負責人開會征求意見，并召開全院職工代表大會，將中層和一線員工提出的建議考慮到新的薪酬模式建立的過程中，在后期具體實施的過程中，仍接受各類人員提出的相關(guān)建議，這就大大增強了醫(yī)院員工對醫(yī)院的信任和認可，也有利于新的薪酬模式的推進發(fā)展。

3.2.2薪酬支付的實際結(jié)果要公平 公平理論指出：人們會通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。一個人會把他認為自己所得的收益（獎金、福利）和他認為的自己所付出的（努力、知識、經(jīng)驗）兩者之比作為參照，和其他人的這一比例進行比較，這里就會出現(xiàn)員工個人覺得不公平的情況，如何做到這種比較的公平最重要的是對不同人員的崗位進行區(qū)別，不同的崗位所需的學歷、知識、經(jīng)驗不同，工作量也不同，根據(jù)不同的崗位設定相對應的獎金和福利，我院在2011年進行了相應的崗位設置，設定勝任具體崗位所需的條件，包括職稱、學歷、資歷等，也設定了相應的工資水平，員工個人條件符合崗位要求即可上崗并得到相應的薪酬待遇。

3.3合法性 合法，既包括在內(nèi)容制定上要遵守各種法律法規(guī)，也包括在實際操作中嚴格按照制定的薪酬管理制度執(zhí)行，只有做到這兩點，醫(yī)院員工才會認可和接受新的薪酬模式的實施。

在醫(yī)改不斷深化的今天，依法治理和依法行醫(yī)是醫(yī)院必須遵循的一條準則，醫(yī)院制定的薪酬模式會受到法律和制度的約束，如不遵守不僅會挫傷醫(yī)院一線員工的工作熱情和積極性，也會使醫(yī)院喪失威信，對于實施推進醫(yī)院改革百害而無一利，因此，作為醫(yī)院必須要遵循法律法規(guī)的規(guī)定。

在制定薪酬模式的過程中首先要確實是否符合現(xiàn)行的法律法規(guī)的要求，如《勞動法》要求，其次實施的薪酬是否按照國家最新的法律執(zhí)行，近幾年，由于相關(guān)政策規(guī)定的出臺，我院陸續(xù)實行了崗位設置、績效工資等大型的工資性改革。只有遵守法律法規(guī)和上級單位的文件精神，才能確保制定出的薪酬模式是有法可依，有據(jù)可依的，才能得到醫(yī)院員工的認可。

只有醫(yī)院逐步建立合理的薪酬模式，才能夠留住人才，培養(yǎng)人才，讓他們感受到自己是醫(yī)院的一部分，意識到自己與醫(yī)院的發(fā)展是密切相關(guān)的，才會更好的為醫(yī)院服務，醫(yī)院也才能夠在醫(yī)改的過程中，不斷提升自己的實力，進而實現(xiàn)公立醫(yī)院的改革，更好的為社會服務，實現(xiàn)醫(yī)院自身的公益性。

參考文獻：

[1]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2007：290-300.

[2]赫爾曼·阿吉斯，劉昕，等.績效管理[M].中國人民大學出版社，2011：41-42.

[3]楊文士，焦叔斌，張雁，等.管理學原理[M].中國人民大學出版社，2005：271-276.

編輯/馮焱