摘要： 在我國，醫(yī)院屬于國家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院的管理體制具有深厚的政治色彩，其人事安排深刻地受到政府影響，一直按計(jì)劃體制的模式進(jìn)行著。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和公立醫(yī)院管理體制的改革，雖然計(jì)劃體制的顯性特征不再明顯，但其影響一直存在，與西方醫(yī)院的人力資源管理尚存著諸多差異。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；中西方；人力資源管理；差異

1公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

1.1人力資源管理的概念 人力資源管理理論經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，其間還出現(xiàn)人力資源信息化管理和人力資源外包等具體形式，而戰(zhàn)略性人力資源也經(jīng)歷了從\"人本管理\"到\"能本管理\"的演化。

簡單地說，借鑒我國學(xué)者對人力資源管理的研究，人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以提高績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.2公立醫(yī)院人力資源管理的主要內(nèi)容 根據(jù)人力資源管理的內(nèi)涵，公立醫(yī)院的人力資源管理部門的主要工作主要涉及以下幾個方面。

1.2.1制訂人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃，公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，評估本院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

1.2.2崗位分析和工作描述，對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求。

1.2.3員工的招聘與選拔，根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。

1.2.4雇傭管理與勞資關(guān)系，員工一旦被組織聘用，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。

1.2.5員工培訓(xùn)，組織新員工的崗位培訓(xùn)，幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化，為了提高廣大員工的工作能力和技能，適應(yīng)變化的工作，經(jīng)常性地開展針對性的崗位技能培訓(xùn)。

2我國公立醫(yī)院與西方人力資源管理的差異

與我國情況不同，由于西方人力資源管理理論研究起步較早、實(shí)踐比較廣泛且歷史傳統(tǒng)上受資本主義制度影響深刻，西方醫(yī)院的人力資源管理的歷史演變過程較多地體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源理論的發(fā)展過程和理論特征，在實(shí)際的管理實(shí)踐中也對我國公立醫(yī)院人力資源管理改革具有重要的啟示意義。我國當(dāng)代醫(yī)院與西方人力資源管理的差異主要見表1。

3我國公立醫(yī)院人力資源管理問題及策略

3.1我國公立醫(yī)院人力資源管理的問題

3.1.1人力資源管理體制僵化

3.1.2人力資源管理的\"雙重權(quán)威\"及其沖突 醫(yī)療衛(wèi)生組織與其他科層組織有一定的相似性，但是由于醫(yī)學(xué)高度的專業(yè)性和職業(yè)性使它不可避免地形成雙重權(quán)威體系：一個是行政上的，一個是醫(yī)學(xué)專業(yè)上的。

3.1.3對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠 新中國建立到改革開放前的30多年里，我國衛(wèi)生事業(yè)的性質(zhì)一直都是福利性質(zhì)。隨著醫(yī)院改革步伐的深入，逐步要求改變這種情況，要用更加適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)思想來指導(dǎo)醫(yī)院的人力資源管理工作。

3.2我國公立醫(yī)院人力資源管理的策略

3.2.1以市場為導(dǎo)向 以市場為導(dǎo)向是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下對社會上各種資源配置提出的基本要求。這種勞動力市場的形成正好與公立醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源引進(jìn)與管理策略是相矛盾的，在面對這種變化時，只有迎難而上以市場為導(dǎo)向來思考我國公立醫(yī)院人力資源的對策才是可行的。

3.2.2設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵機(jī)制 薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，肯定員工的勞動價(jià)值，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。

3.2.3建立全面薪酬體系 隨著醫(yī)院經(jīng)營管理環(huán)境的變化，單一的薪酬模式將為復(fù)合的薪酬模式所取代。 要設(shè)計(jì)一個戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般應(yīng)注意以下幾方面：①應(yīng)從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略；②要進(jìn)行職位分析與職位評價(jià)；③確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；④進(jìn)行市場薪酬調(diào)查；⑤應(yīng)設(shè)計(jì)可變薪酬。

3.2.4建立以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理：醫(yī)院文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。 醫(yī)院文化是醫(yī)院特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把醫(yī)院文化的這兩個方面有機(jī)地融合起來，形成一個更好的醫(yī)院文化，從而有利于人力資源的有效管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦?zé)槪?林澤炎. 現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，1999.

[2]俞善浚， 史維新， 章潔. 戰(zhàn)略型人力資源管理對衛(wèi)生人力資源管理的影響[J].中國醫(yī)院管理，2001.

[3]張華. 轉(zhuǎn)型期醫(yī)院的人力資源管理[J]. 中國醫(yī)院，2007.1

[4]王化成. 企業(yè)業(yè)績評價(jià)與激勵機(jī)制研究[J]. 時代財(cái)會，2000.7.

[5]朱喜支. 企業(yè)職工薪酬激肋程度核算研究[J]. 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2005.1.

[6]趙衛(wèi)東， 劉毅，等. 從西方人力資源管理看我國醫(yī)院人事管理的發(fā)展[J].中國醫(yī)院管理，2004.7.

編輯/王海靜