摘 "要：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，你們對于電力的需求越來越強(qiáng)烈，電能已經(jīng)成為了人們?nèi)粘Ｉ钪幸徊糠郑瑢τ谡麄€(gè)社會(huì)的發(fā)展也起到了至關(guān)重要的作用，電力企業(yè)的管理問題已經(jīng)成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。 "科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制作為人力資源管理的重要手段，更是電力企業(yè)永葆活力的關(guān)鍵，完善電力企業(yè)薪酬管理工作，對于國民經(jīng)濟(jì)和電力企業(yè)自身的發(fā)展具有非常重要影響，本文結(jié)合電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探索電力企業(yè)薪酬管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;問題;對策;

中圖分類號(hào)：F244.2 " " "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A " " "文章編號(hào)：1674-3520（2015）-10-00-01

近些年我國電力企業(yè)發(fā)展較為迅速，但受市場環(huán)境的影響，電力企業(yè)面臨的競爭和挑戰(zhàn)也越來越激勵(lì)，電力企業(yè)想要更好更快的實(shí)現(xiàn)其自身的發(fā)展目標(biāo)，需要提升對企業(yè)人力管理工作的重視。新形勢下，企業(yè)競爭的根源歸根到底還是人才的競爭，人才的競爭已經(jīng)成為目前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的主流，在這種環(huán)境下，電力企業(yè)想要發(fā)展就必須強(qiáng)化自身薪酬管理，完善薪酬分配和調(diào)控制定，為電力企業(yè)健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）傳統(tǒng)的薪酬體系不夠完善。長期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵(lì)，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏

（二）電力企業(yè)薪酬激勵(lì)手段單一。目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵(lì)手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價(jià)值，這就導(dǎo)致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機(jī)制，這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長遠(yuǎn)利益缺乏考慮

（三）薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績效考核制度。目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后?？冃Э己瞬]有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。績效考核缺乏規(guī)范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

（四）薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規(guī)律相符，而且在這種新形勢下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，當(dāng)核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì)體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì)影響其工作積極性，甚至?xí)紤]到自已的去留問題，最后必然會(huì)選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導(dǎo)致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）薪酬激勵(lì)不及時(shí)。當(dāng)員工通過自身努力而取得突出業(yè)績時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對其進(jìn)行激勵(lì)，運(yùn)用內(nèi)在的激勵(lì)手段對職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì)在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也無法更好的對其他員工起到示范作用

二、電力企業(yè)薪酬管理的有效措施

薪酬管理是人力資本管理中的核心內(nèi)容，它與企業(yè)綜合競爭力、員工滿意程度和企業(yè)整體人力成本密切相關(guān)。若想最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，則應(yīng)創(chuàng)新現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高人力資本的利用率，優(yōu)化配置人力資本。

（一）樹立薪酬管理觀念。電力企業(yè)應(yīng)依據(jù)具體的操作確定薪資增長幅度和薪資總額。在全面掌控社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)、系統(tǒng)分析同行業(yè)或者相似行業(yè)中薪酬水平資料和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，科學(xué)考察員工的業(yè)務(wù)水平、技能，確定各個(gè)員工的崗位價(jià)值，只有掌握各個(gè)部門的工作職責(zé)、工作量和工作環(huán)境，才能更加合理地確定薪酬。針對各個(gè)崗位，設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以借助電力企業(yè)內(nèi)部上崗競爭機(jī)制，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的平衡和激勵(lì)作用，有效激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)員工通過努力獲得回報(bào)時(shí)，會(huì)感受到自身的存在價(jià)值和企業(yè)對其的肯定。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理體系作為電力企業(yè)管理的主要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，因此，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。合理分析部門職位，明確全體職員和部門職責(zé)，并進(jìn)行有效的職位評(píng)價(jià)，構(gòu)建可行的薪酬制度，制定薪酬管理原則，這是提高人力資源管理水平的有效措施。

（三）營造良好的外部環(huán)境。政府應(yīng)給電力企業(yè)更多自主選擇的機(jī)會(huì)，使其員工真正成為企業(yè)的主人，企業(yè)員工有了較強(qiáng)的責(zé)任感和壓力感后，就會(huì)向企業(yè)注入新的活力和血液，員工的精神面貌煥然一新，這在某種程度上會(huì)增強(qiáng)電力企業(yè)的核心競爭力，在企業(yè)內(nèi)部形成一種員工之間互相關(guān)愛的景象，以企業(yè)發(fā)展為己任，營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)互助的文化氛圍。

（四）建立可調(diào)整的薪酬分配制度。薪酬管理制度中應(yīng)包含對薪酬的適當(dāng)調(diào)整，這主要是因?yàn)樵陔娏ζ髽I(yè)薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位員工的薪酬都達(dá)到一定水平。因此，電力企業(yè)應(yīng)在高級(jí)技術(shù)人員和基層人員的薪酬之間拉開一定的距離，依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，給予高級(jí)技術(shù)人員、;高職稱員工等一定的物質(zhì)報(bào)酬后，進(jìn)行合理的精神鼓舞，可以頒發(fā)榮譽(yù)證書，使其獲得肯定和尊重，認(rèn)識(shí)到自身的存在價(jià)值，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)工作。

綜上所述，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)等大型國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中受到競爭和挑戰(zhàn)，電力企業(yè)如何有效的把握機(jī)遇，將困難轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，需要電力企業(yè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)薪酬管理機(jī)制的科學(xué)化、合理化，并為電力企業(yè)注入新的血液，推動(dòng)新形勢下企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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