摘 "要：人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，決定著企業(yè)的興衰成敗。本文針對當前鐵路國企單位存在的專業(yè)技術領域吸引力不強、人才發(fā)展動力不足、人才評價管理乏力等問題，對專業(yè)技術人才隊伍培養(yǎng)發(fā)展、隊伍結構優(yōu)化等方面進行研究和探討，提出了專業(yè)技術人員任職資格與履職崗位匹配升級的工作實踐與思考，直面基層、可操作性強，具有一定的指導和借鑒意義。

關鍵詞：專業(yè)技術;任職資格;履職崗位;匹配升級;

文章編號：1674-3520（2015）-10-00-02

企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，決定著企業(yè)的發(fā)展進步和興衰成敗。在當前深入貫徹落實科學發(fā)展觀，大力實施人才強企戰(zhàn)略、推進現(xiàn)代物流快速發(fā)展的要求下，為增強核心競爭力，鐵路各單位都在大力優(yōu)化人才隊伍結構、破解人才制約瓶頸，培養(yǎng)構建適應改革發(fā)展需要、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術人才隊伍。

從路局直管站段改革到目前向現(xiàn)代物流企業(yè)轉型，鐵路企業(yè)積極與市場接軌，大力推行崗位管理，突出人盡其才、 人崗相適，發(fā)揮人才作用。作為鐵路基層單位的一線運輸站段，是運輸生產(chǎn)和人才服務工作的主體，一線人才隊伍建設關系到運輸企業(yè)的整體發(fā)展。一直以來，我們高度重視運輸業(yè)人才、特別是專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，但在人才隊伍培養(yǎng)發(fā)展方面仍然普遍地存在著諸多問題和實際困難。

一、當前存在問題

（一）專業(yè)技術領域吸引力不強，人才發(fā)展動力不足。由于崗位管理推行嘗試實施過程中行管人員不聘任專業(yè)技術職務、行政級別晉升快于專業(yè)技術職務晉升、科技創(chuàng)新引領力不夠強、科技人才培養(yǎng)評價體系不健全、技術人員津貼待遇不高等多方面因素影響，導致運輸一線人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)了專業(yè)技術人員資格晉升申報不踴躍、申報人數(shù)占符合申報資歷學歷條件人數(shù)比例較低、全日制大學畢業(yè)生符合資歷學歷晉升條件不主動申報人數(shù)較多，普遍存在著人才發(fā)展動力不強，重行政級別發(fā)展，輕專業(yè)技術職稱晉升等現(xiàn)象。

（二）人才隊伍建設重視程度不高，人才規(guī)劃和培養(yǎng)方面主動性、能動性發(fā)揮不突出。部分基層單位缺乏對人才隊伍建設長遠規(guī)劃，只注重眼前利益，沒有站在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度，真正將人才隊伍建設和人才培養(yǎng)工作放在心上，抓在手中，人才工作說起來重要，做起來次要，甚至忙起來不要，對專業(yè)技術人員在職稱晉升發(fā)展方面組織不力，人才培養(yǎng)未落實到具體工作中，人才培養(yǎng)管理無序、推動無措。

（三）人才管理、待遇落實和服務工作不到位。部分基層單位人才管理粗放，專業(yè)技術人員考核聘任管理流于形式，技術津貼考核發(fā)放不到位，未能有效激發(fā)起專業(yè)技術人員崗位奉獻、晉位升級的積極性和主動性。對專業(yè)技術人員的關心關愛和幫教指導不到位，定期分析和針對性開展工作落實不好，沒有建立起有效的人才培養(yǎng)、服務、指導和業(yè)績量化考核制度。

（四）人事工作者整體專業(yè)素質(zhì)有待提高。職評工作政策性強、文件規(guī)定多，而部分基層單位人事工作者存在著學習力不強，業(yè)務不精、政策不熟、缺乏精益求精工作精神等問題，導致工作開展不力、質(zhì)量不高，工作中把關不嚴，紕漏問題較多。

（五）人才評價管理乏力。部分基層單位專業(yè)技術人才考核評價方面缺乏有效的激勵和考核機制，管理模式傳統(tǒng)老舊，人才識別方法單一，技術崗位競爭力不強，人才評價和考核未形成閉環(huán)管理，沒有建立起一整套覆蓋全員、操作性強、科學有效的崗位達標和業(yè)績考核制度。

二、探索與實踐

針對存在的問題，太原鐵路局多措并舉，積極挖潛提素，盤活現(xiàn)有人才資源，優(yōu)化人才隊伍結構，在推動專業(yè)技術人員發(fā)展進步方面進行了積極探索和實踐。

（一）調(diào)研摸底，強化組織，促進專業(yè)技術職務與履職崗位匹配升級。一是加強調(diào)查摸底，確定工作重心。連續(xù)兩年就學歷、資歷達到條件人員進行摸底，確定了以班子成員、中層骨干和全日制大學生為重點的推進方案。二是強化組織，包保推動。對納入范圍人員專項包保，按照“缺什么補什么”的原則，逐人分析，制定專項補強方案，通過談心、電話函件等方式明示方案，確保匹配升級工作收到實效。

（二）高端引領，先進激勵，積極營造成長環(huán)境。一是圍繞高層次人才聚集工程，加大人才選拔培養(yǎng)力度。積極推薦評選詹天佑鐵道科學技術獎、茅以升鐵道工程師獎、專業(yè)技術帶頭人和青年科技拔尖人才。建立專業(yè)技術人員年度專項獎和站段首席工程師評選獎勵制度，全方位選拔高層次人才。二是表彰獎勵，典型示范。召開人才表彰大會，重獎做出貢獻的專業(yè)技術人員，并廣泛宣傳，發(fā)揮示范引領作用。三是提高待遇，拓寬發(fā)展渠道。在提高和規(guī)范技術職務津貼同時，實施了行管崗位和專業(yè)技術崗位互進互認、雙向任職渠道，調(diào)動了廣大專業(yè)技術人員升級進步的積極性和主動性。

（三）主動作為，搭建平臺，全方位服務人才發(fā)展。一是每年在車、機、工、電、輛、建筑六大專業(yè)領域公布靶向研究課題，為專業(yè)技術人員撰寫學術論文及選題攻關提供了方向和條件。二是開辦各類培訓班，服務專業(yè)技術人員。舉辦計算機應用能力考試，組織繼續(xù)教育學時和學歷達標認證工作。同時，溝通局內(nèi)、局外雜志管理部門，聘請專家授課，為專業(yè)技術人員發(fā)表論文提供方便，為專業(yè)技術人員搭建業(yè)績對標平臺。

（四）創(chuàng)新機制，拓寬渠道，開通人才快車道專項評審。一是建立了在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、識別人才的機制。對技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和解決技術難題的業(yè)績和能力通過實踐檢驗，獲得業(yè)內(nèi)認可，具備國家規(guī)定學歷、資歷的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，可突破外語、計算機、量化標準等常規(guī)條件，開通人才快車道專項評審，給予內(nèi)部資格并享受相應待遇，調(diào)動了廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)效和建功立業(yè)的積極性。

（五）強化督辦，落實考核，促進申報數(shù)量質(zhì)量上臺階。一是強化申報工作組織，實施月報告制度，組織和督促各單位學歷資歷符合條件人員在職稱外語、計算機考試、繼續(xù)教育和業(yè)績方面逐項達標。二是對專業(yè)技術資格晉升申報實施數(shù)字化達標考核，對各單位申報率和評審通過率提出了考核要求。三是對參評論文堅持“中國知網(wǎng)”學術不端檢測，組織行業(yè)專家、高層次人才和業(yè)內(nèi)人員進行多維度評議，促進了申報質(zhì)量的提升。

三、思考與建議

（一）宣傳引導，增強專業(yè)領域吸引力。加大宣傳激勵和引導力度，充分利用詹天佑鐵道科學技術獎、茅以升鐵道工程師獎、專業(yè)技術帶頭人、青年科技拔尖人才等培養(yǎng)平臺，宣傳典型，鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮高層次人才的示范引領作用，提高專業(yè)領域吸引力，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，進一步激發(fā)專業(yè)技術人員致力于崗位匹配升級的主動性和積極性。

（二）創(chuàng)新機制，推進專業(yè)技術資格與履職崗位匹配升級。要針對實踐，總結經(jīng)驗，固化機制，不斷創(chuàng)新完善人才服務、培養(yǎng)和選拔制度。探索和推行崗位任職資格準入制度，以領導班子成員、中層骨干人員和全日制大學生三類人員為重點和引領，根據(jù)不同管理崗位規(guī)定不同的專業(yè)技術資格要求，在專業(yè)技術人員中營造達標上崗環(huán)境氛圍。同時，要推行管理數(shù)字化、評審信息化、服務精細化工作目標，積極引導專業(yè)技術人員投身技術革新和攻關創(chuàng)效工作，在實現(xiàn)專業(yè)技術人員進步發(fā)展的同時，不斷升級人才隊伍結構。

（三）搭建成長平臺，為人才發(fā)展營造良好氛圍。要利用好高鐵、重載技術攻關優(yōu)勢平臺，拓寬科研課題和項目研究范圍，組織專業(yè)技術人員積極投身科研攻關和技術創(chuàng)新活動，引導和培養(yǎng)專業(yè)技術人員在實踐中增才干、長本領、提素質(zhì)，不斷強化人員在科技保安全、崗位創(chuàng)效益等方面的能力。同時，要加大對新人培養(yǎng)力度，關注重要管理崗位和關鍵專業(yè)技術崗位高級專業(yè)技術人才的發(fā)展，強化其崗位素能和業(yè)務水平提升，引導和鼓勵向更高層次攻關。真正打造出一批業(yè)務精、能力強、知識全、素質(zhì)高，能適應時代發(fā)展需要的專業(yè)技術人才隊伍。

（四）提升人事工作者素質(zhì)，確保人才工作順利推進。加大對人才工作者業(yè)務素能提高，定期組織職評知識等專業(yè)理論學習和實踐研討培訓，通過多種形式增強人員的業(yè)務知識，提高管理能力和工作水平。同時，不要定期組織勞人科長、人事干事開展專業(yè)知識練功比武活動，調(diào)動人事工作者學業(yè)務、練技術、長知識、增才干的主動性，促進人事工作者素質(zhì)的不斷提升，確保人才工作順利有序推進。

（五）深入推進人才工作目標、成效量化和數(shù)字化考核管理，推動人才在質(zhì)與量方面穩(wěn)步發(fā)展。要探索并建立人才資源能力建設管理考核機制，清晰底數(shù)，明確目標，抓實職稱晉升申報人員組織的量化考核管理，并進行年度評比晾曬，對任務完成好，成效顯著單位表彰獎勵，對推進不力、效果較差單位通報批評，納入考核。只有對人才工作實施強有力的組織和引導，才能確保人才隊伍整體素質(zhì)得到提升。

（六）強化基礎工作信息化水平，實現(xiàn)技術人才數(shù)字化管理。要依托信息網(wǎng)絡技術，積極建立以專業(yè)技術人才管理為目標的人才評價管理信息平臺，做到人才隊伍現(xiàn)狀能及時方便調(diào)閱、全面細致分析，分層次、分系統(tǒng)、分專業(yè)建成人才庫，夯實工作基礎。要通過信息化手段，及時準確了解人才隊伍建設存在的突出問題，找準短板，有針對性制定措施，用數(shù)字來體現(xiàn)工作成果和業(yè)績。同時，通過系統(tǒng)平臺實現(xiàn)全方位服務專業(yè)技術人員資格與履職崗位的匹配升級。

參考資料：

[1]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（2010年）

[2]《專業(yè)技術隊伍中長期規(guī)劃（2010-2020年）》（2011年）

[3]《太原鐵路局2013-2015年人才隊伍建設實施規(guī)劃》（2013年）