【摘 要】21世紀(jì)既是科技的競爭又是人才的競爭，人才的競爭又是人力資源為了適應(yīng)客觀形式需求的表現(xiàn)，人力資源管理能否適應(yīng)客觀形勢的需求對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用?；诖?，本文具體分析當(dāng)前市場環(huán)境和人力資源管理的現(xiàn)狀，對基于績效管理的企業(yè)人力資源進(jìn)一步探討。

【關(guān)鍵詞】績效管理；人力資源；人才競爭

一、前言

績效管理是提高人力資源管理的有效行徑，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要保證?？冃Ч芾砟転榻M織決策提供有效的信息，并且通過員工的反饋信息來提升企業(yè)的績效管理，從而有效的提升了企業(yè)的核心競爭，有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

二、績效管理概述

績效管理其實(shí)是一種人力資源和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種管理活動，績效管理對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理過程中，不斷的行使企業(yè)的管理職能?？梢哉f，績效管理是以員工為基礎(chǔ)的，其目的就在于取代原有的單一管理模式，因此績效管理是企業(yè)管理活動中重要的一環(huán)。

三、績效管理的目的

1.實(shí)施戰(zhàn)略

績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中具有引導(dǎo)作用，而且它還是基于員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，并且將員工的個(gè)人活動與企業(yè)的人力資源發(fā)展融合在一起。企業(yè)制定人力資源發(fā)展的目標(biāo)，想要成功的實(shí)施，就必須通過有效地管理和控制，通過提高員工個(gè)人績效來提高組織績效。

2.加強(qiáng)管理

績效管理不僅可以提高員工與組織間的績效，而且還可以從決策上為企業(yè)的發(fā)展提供必要的信息，針對企業(yè)與個(gè)人的決策信息加強(qiáng)管理，有利于整個(gè)管理體系的完善?？冃Ч芾砜梢愿鶕?jù)企業(yè)已制定好戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境和形勢作出具體的行動方案，使人力資源配置得到優(yōu)化。

3.利與開發(fā)

績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工的不足之處。績效管理會對員工的不足之處針對性的培訓(xùn)，使他們能夠更好地完成組織分配的任務(wù)。在發(fā)現(xiàn)員工之間存在著不足之處時(shí)，績效管理還可以尋找出更多的原因，通過這些原因來提升員工的業(yè)務(wù)技能、知識水平以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等，從而有利于員工的多元化發(fā)展，從而更好的擴(kuò)展績效管理的目的。

四、淺析人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.績效管理認(rèn)知不足

由于我國企業(yè)存在著嚴(yán)重的傳統(tǒng)的思維模式，所以在企業(yè)間執(zhí)行績效管理時(shí)，往往難以執(zhí)行，這也是我國目前的績效管理如此落后的主要原因。在許多企業(yè)中還一直存在著單一的人力資源管理模式，落后的管理模式使得員工在工作時(shí)害怕暴露自己的不足，這樣的行為導(dǎo)致了員工工作不積極，企業(yè)效益低下。有部分公司雖然運(yùn)用了績效管理的模式，但是對這一模式卻沒有清晰地認(rèn)知，他們對績效管理模式的認(rèn)知水平還停留在員工績效與月末獎金掛鉤上，而忽略了績效管理對員工不足之處的反饋以及對項(xiàng)目評價(jià)與檢查的作用，雖然在一定程度上調(diào)動了員工的工作熱情，卻也導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序運(yùn)行。

2.人力資源管理能力薄弱

現(xiàn)代企業(yè)要求人力資源管理者能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理。但是就我國目前的人力資源管理層面來看，許多企業(yè)的人力資源管理者缺乏這方面的能力。面對這一缺陷，許多企業(yè)并沒有及時(shí)的對這些管理者進(jìn)一步培訓(xùn)，這就造成了管理者不能很好的和員工進(jìn)行溝通，無法調(diào)動員工的積極性，也就無法達(dá)到組織的目標(biāo)。

3.績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理是一個(gè)持續(xù)完備的系統(tǒng)工作，主要由結(jié)合組織戰(zhàn)略、制定績效評估、績效反饋面談、促進(jìn)績效結(jié)果改進(jìn)四個(gè)方面構(gòu)成。目前的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的組織績效目標(biāo)，導(dǎo)致組織績效與員工績效相分離，績效參考標(biāo)準(zhǔn)也不甚明朗?？冃Х答伔矫娌荒艿玫絾T工的及時(shí)反饋，造成了績效考評存在誤差。

五、提升企業(yè)人力資源績效管理對策

1.注重對績效管理的認(rèn)識

企業(yè)人力資源績效管理一直得不到很好的運(yùn)用，對績效管理沒有清醒的認(rèn)識就是一個(gè)重要的原因。首先要明確績效管理不同于績效考核。在進(jìn)行研究績效理論的時(shí)候，往往會照搬這些理論研究工具，這樣就很難達(dá)到想要的效果。因此我們在對績效管理研究的時(shí)候還需要選取屬于自己發(fā)展情況的工具，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，在研究中要體現(xiàn)出我們研究的目的性，這樣才能達(dá)到研究的目的。

2.績效管理需靈活應(yīng)用

有些企業(yè)擔(dān)心績效管理會給公司帶來高額的開銷，增加無形資本的投資。其實(shí)不然，企業(yè)可以將柔性管理和硬性考核相結(jié)合，降低考核的頻率，拉長考核周期，在日常管理中要貫徹績效管理的意識和觀念，對員工績效進(jìn)行反饋。面對多樣化的考核結(jié)果，企業(yè)要明確獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不使績效管理流于形式，特別要和員工績效相結(jié)合，靈活的運(yùn)用績效管理。

3.采取溝通和激勵(lì)促進(jìn)績效管理發(fā)展

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，溝通和激勵(lì)成為績效管理的重要手段。一方面，企業(yè)管理者和員工要多溝通，將企業(yè)績效、員工績效、經(jīng)營目標(biāo)三者結(jié)合在一起；另一方面，對于員工出色完成任務(wù)，管理者要給予一定的激勵(lì)，使得員工效益提升的同時(shí)重要崗位的人才不會流失，這是提高企業(yè)整體效益的良策。因此，溝通和激勵(lì)是績效管理活動的重要手段。

六、總結(jié)

隨著當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的快速發(fā)展，對于其要求也越來越高，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的有效的管理，經(jīng)過本文的研究，我們需要從績效管理著手，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理。加上績效管理能夠?qū)T工效益與企業(yè)效益相結(jié)合，在極大程度上提高員工滿意度的同時(shí)也給企業(yè)發(fā)展帶來了更多的可能，可見績效管理是企業(yè)發(fā)展的重要舉措，也是企業(yè)能否在激烈競爭環(huán)境下脫穎而出的關(guān)鍵。

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