【摘 要】 勞務(wù)派遣用工自進(jìn)入我國以來，就受到了企業(yè)的廣泛歡迎。勞務(wù)派遣用工的數(shù)量在不斷攀升。本文我國勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀、存在的問題以及如何規(guī)范勞務(wù)派遣制進(jìn)行了相關(guān)的探討。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；合法權(quán)益；現(xiàn)狀；問題

勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的要求選擇合適的人將其派到用人單位，用工合同由勞務(wù)派遣公司和勞動者雙方簽訂，并不涉及用人單位，勞動者的工資也是由派遣公司發(fā)放。2008年正式施行的《勞動合同法》中對勞務(wù)派遣用工做了專門規(guī)定，如何合法合理的使用勞務(wù)派遣用工已成為社會各界關(guān)注的焦點。

一、勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀

在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)是為了滿足一些企業(yè)對勞動力季節(jié)性，臨時性，稀缺人才的需要，同時也滿足部分勞動者靈活性就業(yè)的需求。但是目前我國過度使用勞務(wù)派遣用工，勞務(wù)派遣制有成為用工模式的主力軍的趨勢。根據(jù)對勞務(wù)派遣用工的調(diào)查，大多數(shù)行業(yè)存在使用勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)象。和第一、二產(chǎn)業(yè)相比，第三產(chǎn)業(yè)中使用勞務(wù)派遣用工較為突出。比如第三產(chǎn)業(yè)中的金融業(yè)，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，IT行業(yè)，分別有高達(dá) 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工占職工比例分別為11.1%、6.4%、17.9%。勞務(wù)派遣用工數(shù)量如此之多主要是因為一部分企業(yè)看到了勞務(wù)派遣用工制度背后的利益。勞務(wù)派遣工可以掩藏企業(yè)與勞動者真實的勞動關(guān)系，從而使企業(yè)規(guī)避法律義務(wù)，降低用工成本。

二、勞務(wù)派遣用工存在的問題

1.勞務(wù)派遣與其本質(zhì)背道而馳

勞務(wù)派遣用工越來越流行，但是與當(dāng)初“臨時性”、“輔助性”和“替代性”的本質(zhì)相違背。在歐美和日本等發(fā)達(dá)國家，勞務(wù)派遣用工并不是一種就業(yè)的主要形式，他們的派遣勞動者占全體就業(yè)人員的比例普遍都在3%。但我國一些企業(yè)在主要崗位、主要工種長期大量使用派遣工，早已突破了《勞動合同法》規(guī)定的“三性”崗位限制。勞務(wù)派遣用工逐漸出現(xiàn)在各行各業(yè)中，且崗位門類齊全。甚至在一些黨政機關(guān)和事業(yè)單位也出現(xiàn)了以“人才派遣”為由的勞務(wù)派遣工。

2.勞務(wù)派遣用工合法權(quán)益受到侵害

雖然絕大部分的勞務(wù)派遣公司會與派遣工簽訂勞動合同，但是勞務(wù)派遣公司利用派遣工對法律知識知之甚少的漏洞在勞動合同上投機取巧。比如“未經(jīng)商議”、“內(nèi)容簡單”、“合同期限較短”等問題常常出現(xiàn)在勞務(wù)派遣公司與派遣工簽訂的合同中。除了勞動合同不合法外，勞務(wù)派遣工還面臨著工資偏低，同工不同酬問題。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣員工的工資與同企業(yè)正式員工的工資相差至少30%，更有甚者相差達(dá)到四五倍。在福利方面，勞務(wù)派遣員工同樣受到了不公平待遇，像企業(yè)正式員工的年終獎、住房補貼、培訓(xùn)費等福利待遇勞務(wù)派遣員工一項也享受不到。另外，勞務(wù)派遣員工無法正常享受社會保險。一些勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟相對落后地區(qū)與勞務(wù)派遣工簽訂勞動合同并按當(dāng)?shù)剌^低標(biāo)準(zhǔn)為勞務(wù)派遣工參加社會保險，之后將其派往發(fā)達(dá)地區(qū)工作，以此來降低用工成本。

3.用工單位區(qū)別對待勞務(wù)派遣用工

很多企業(yè)并不把被派遣來的員工看做自己的正式員工，勞務(wù)派遣用工的工作環(huán)境差并且經(jīng)常超時工作，安全也得不到相應(yīng)的保證。勞務(wù)派遣工的職位發(fā)展空間小，幾乎得不到晉升。此外，在入黨、評優(yōu)方面，用工單位對勞務(wù)派遣工是不予以考慮的。勞務(wù)派遣工受不到用工單位的重視，被區(qū)別對待，也使他們對用工單位很難產(chǎn)生歸屬感和贊同感，也造成了勞務(wù)派遣用工缺乏工作積極性和工作動力。企業(yè)區(qū)別對待勞務(wù)派遣用工也間接的對企業(yè)自身發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

三、如何規(guī)范勞務(wù)派遣制

1.國家完善相關(guān)法律

勞務(wù)派遣存在著諸多問題，為解決這些問題，應(yīng)加強立法完善相關(guān)的法律法規(guī)。應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣用工的范圍，《勞動合同法修正案》中規(guī)定勞務(wù)派遣用工只能在“臨時性”、“輔助性”和“替代性”的崗位上工作，但是并沒有指出什么樣的崗位是“臨時性”、“輔助性”和“替代性”，沒有對三性進(jìn)行明確的解釋。由于目前使用勞務(wù)派遣用工的數(shù)量很大，還應(yīng)該對企業(yè)的勞務(wù)派遣用工占企業(yè)正式職工的比例做出明確規(guī)定，建議企業(yè)勞務(wù)派遣用工所占比例在10%以下。還有對于勞務(wù)派遣用工來說，最重要的工資問題。大部分勞務(wù)派遣用工面臨同工不同酬的窘境，建議在相關(guān)法律中明確規(guī)定薪酬的范圍，薪酬應(yīng)該包括以下幾項本薪、獎金、津貼、社會保險、住房公積金、企業(yè)年金以及其他福利。明確用工企業(yè)的責(zé)任，明確違反同工同酬規(guī)定的法律責(zé)任，加大企業(yè)違法的經(jīng)濟成本。此外，要確定勞動維權(quán)渠道暢通。當(dāng)勞務(wù)派遣員工在自身合法權(quán)益受到侵害并向勞動監(jiān)管部門反映情況時，勞動監(jiān)管部門能及時有效介入快速解決勞動爭議，保障勞動者的合法權(quán)益。除去以上幾點建議，還應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)工資總額管理制度和人事制度。企業(yè)工資總額管理制度和人事制度的不完善是導(dǎo)致勞務(wù)派遣大肆濫用和勞務(wù)派遣用工合法權(quán)益受到侵害的根本原因，只有從源頭上解決了問題才能徹底的解決問題。建議將勞務(wù)派遣工工資納入企業(yè)工資總額，為企業(yè)提高勞務(wù)派遣工工資留有足夠的空間，從機制上推動解決勞務(wù)派遣工和正式職工同工不同酬問題。在主管部門以科學(xué)管理的前提下，給企事業(yè)單位更多的自主用人的空間，避免因人員編制的限制而被迫使用勞務(wù)派遣用工。

2.加大對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管力度

勞動監(jiān)管部門應(yīng)加大對勞務(wù)派遣企業(yè)和勞務(wù)用工單位的監(jiān)督與管理。勞動監(jiān)管部門加強對勞務(wù)派遣用工的專項執(zhí)法檢查，應(yīng)定期對轄區(qū)內(nèi)的勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位進(jìn)行檢查，查看企業(yè)是否落實了相關(guān)的政策，檢查勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益是否受到了企業(yè)的侵害，如果查出問題，要嚴(yán)格處罰，并對勞務(wù)派遣公司和用工單位的違法違規(guī)行為做出糾正，勒令整改。了解勞務(wù)派遣出現(xiàn)的新問題和新困難，及時做出應(yīng)對方案。

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