【摘 要】伴隨著醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)院要想提高自身競爭力，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏，就需要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。因此，建立起一套完善的管理制度，確保績效考核以及薪酬管理的科學(xué)性和可操作性顯得尤為重要，這樣才能夠最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性。本文就對醫(yī)院門診收費崗位績效考核與薪酬設(shè)計的應(yīng)用進(jìn)行了簡單的分析和探討。

【關(guān)鍵詞】門診收費崗位；績效考核；薪酬設(shè)計

縱觀當(dāng)前醫(yī)院管理工作，績效考核和薪酬管理已經(jīng)成為其重要內(nèi)容，這樣不僅能夠充分調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，而且強(qiáng)化了醫(yī)院職工和管理者相互間的溝通和交流。然而，縱觀當(dāng)前醫(yī)院崗位績效考核與薪酬設(shè)計還存在一定的不足。筆者就對醫(yī)院門診收費崗位績效考核與薪酬設(shè)計進(jìn)行了探討。

一、醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計的必要性

1.建立績效評價指標(biāo)體系，能夠為薪酬管理奠定有力基礎(chǔ)

要想促使醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)，建立起科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系是很有必要的。將績效考評結(jié)果作為基礎(chǔ)，制定出相適應(yīng)的薪酬管理制度。與此同時，采用這種管理方式還能夠醫(yī)院門診工作人員的責(zé)任感。同時要注意的是，確保醫(yī)院薪酬設(shè)計的合理性，能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動性。倘若沒有績效考核機(jī)制作為基礎(chǔ)，就提供具有吸引力的報酬是不合理的，甚至還會助長員工的惰性。因此，要想促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，建立起完善的績效考核薪酬管理體系是很重要的。

2.建立起科學(xué)的薪酬管理制度，能夠提高醫(yī)院績效動力

一般而言，醫(yī)院的薪酬管理制度會直接影響到員工工作的態(tài)度。也就是說，薪酬管理屬于醫(yī)院管理的一條重要生命線，對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮重要作用。縱觀當(dāng)前醫(yī)院管理體系，很多醫(yī)院都將薪酬管理納入到了戰(zhàn)略管理活動中，并逐步發(fā)展成為不可缺少的一部分。同時要注意的是，薪酬制度的建立在某種程度上凸顯出了醫(yī)院的追求目標(biāo)及發(fā)展方向。因此，從員工方面來分析，建立起科學(xué)且合理的薪酬管理制度，在吸納優(yōu)秀人才的同時，也有效地控制了醫(yī)院的經(jīng)營成本，從而也提高了醫(yī)院的綜合競爭力。

二、當(dāng)前醫(yī)院門診收費崗位績效考核與薪酬設(shè)計的應(yīng)用

近年來，醫(yī)院在績效管理方面做了一系列改革，但是，在當(dāng)前多元化市場競爭趨勢下，很多醫(yī)院都無法適應(yīng)新環(huán)境發(fā)展需求。因此，就需要醫(yī)院科學(xué)掌控市場命脈，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境實際情況對自身管理制度做出調(diào)整，尤其是績效管理和薪酬分配模式方面，要做出科學(xué)且準(zhǔn)確的定位。

1.正確認(rèn)識醫(yī)院門診收費績效管理需要面對的問題

（1）醫(yī)院績效管理制度缺乏系統(tǒng)性。這主要是因為，縱觀當(dāng)前醫(yī)院績效管理，不僅缺乏規(guī)范的設(shè)計流程，未制定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，而且也未充分考慮醫(yī)院的整體目標(biāo)。由于對醫(yī)院員工考核的主要依據(jù)就是員工個人所創(chuàng)造出的工作業(yè)績。倘若僅僅地將績效考核流于形式，未將其落到實處，從而就會致使醫(yī)院的整體目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)相互脫節(jié)。

（2）績效管理缺乏實效性，且未在績效管理中體現(xiàn)。盡管很多醫(yī)院都不斷強(qiáng)化績效考核宣傳力度，但是在經(jīng)過考核之后，因缺乏有效的溝通，致使員工對考評結(jié)果的認(rèn)可度不高。對于績效管理，需要我們有一個正確的認(rèn)識，盡管績效考核屬于績效管理的一部分，但是我們應(yīng)該認(rèn)識到考評的結(jié)果會直接影響到績效管理的實施。因此，重視績效考核的實效性顯得尤為重要。

2.績效考核和薪酬設(shè)計的應(yīng)用

盡管當(dāng)前很多醫(yī)院對員工薪酬分配模式都表現(xiàn)出了一定的靈活性，但是未從根本上擺脫傳統(tǒng)模式，仍然是采用基本工資和績效工資的分配模式。而且相應(yīng)的待遇也被劃分到了職工薪酬中，而且這些與職工所擔(dān)任的職務(wù)、工作年限等具有密切的關(guān)系。

（1）提高員工的公平感，加強(qiáng)市場競爭力。隨著市場競爭日益激烈，醫(yī)院要想在市場中具備自身的競爭力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢顯得尤為重要。因此，要想留住優(yōu)秀人才和吸納外來優(yōu)秀人才，不斷創(chuàng)新醫(yī)院薪酬設(shè)計顯得尤為重要。具體來講：第一，保證醫(yī)院薪酬管理和績效考核相掛鉤。從而就要求在制定薪酬管理體系的時候，要充分考慮員工的工作性質(zhì)、工作崗位；第二，加強(qiáng)管理人員和員工之間的相互溝通，通過調(diào)查的方式，充分結(jié)合員工的實際需求制定薪酬。

（2）有機(jī)將績效考核和薪酬管理結(jié)合在一起，提高員工工作業(yè)績。當(dāng)前員工的薪酬管理制度和員工的職務(wù)、資歷具有密切的關(guān)系。要想對醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，就需要立足于此基礎(chǔ)之上，加大員工績效考核制度，以便促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)造出更高的效益。

（3）薪酬管理要多種方式并存。醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬管理模式比較單一化和程式化，這就容易導(dǎo)致員工帶著情緒工作。醫(yī)院員工不但不會提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，而且還影響到醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)。那么，醫(yī)院在薪酬管理制度當(dāng)中，就要做到“以人為本”。當(dāng)員工感覺自己的工作業(yè)績考核與所獲得的薪酬向平衡的時候，就可以對員工的工作熱情起到督促的作用。為了能夠讓醫(yī)院員工在心理上接受績效考評結(jié)果，并對于薪酬感到滿意，可以在合理范圍內(nèi)提高員工的福利待遇，或者讓工作更為具有創(chuàng)新性。一些補償機(jī)制的建立，可以提升員工對于薪酬滿意度。

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