【摘 要】隨著社會的進步，我國社會各個企業(yè)不斷發(fā)展，這大大的提升了企業(yè)的競爭力，為了能夠在競爭激烈的市場上平穩(wěn)健康的發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作的實施。而薪酬設(shè)計關(guān)系著企業(yè)工作人員的工作態(tài)度以及工作的積極性，一旦企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計不夠合理，那么企業(yè)工作人員的工作積極性將會受到一定程度的影響，這將給各企業(yè)未來的發(fā)展帶來一定的消極影響。因此，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計科學(xué)性與合理性是非常必要的，在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面也屬于重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的高度重視。本文主要針對科學(xué)的薪酬設(shè)計——企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)進行一定的分析，以確保企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計合理、科學(xué)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬設(shè)計；人力資源；重要環(huán)節(jié)

企業(yè)薪酬的合理設(shè)計是人力資源管理中的重要一部分，它涉及的合理性能夠為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，創(chuàng)造更好的環(huán)境等。現(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展面臨的競爭已經(jīng)越來越大，在這個競爭激烈的環(huán)境中如果企業(yè)無法在薪酬設(shè)計方面保證其科學(xué)性與合理性，那么企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作必將受到一定程度的影響，工作人員的工作積極性也會下降，最終導(dǎo)致企業(yè)無法正常的運行。

一、薪酬定義

一般而言，薪酬設(shè)計的范圍比較廣，為此，在薪酬方面的定義與理解有很多觀點。被普遍認(rèn)同的一種說法是，薪酬是員工通過勞動的付出所獲得的一種有形與無形報酬，該報酬中包括的內(nèi)容主要有員工的工資、員工在工作中得到的獎金以及一些其他的收入，也有員工得到的各種形式的福利與獎勵等。

現(xiàn)階段，我國有很多企業(yè)在發(fā)展中，依舊采用計劃經(jīng)濟時期的工資體系，這種工資體系比較落后，屬于一種舊的體系，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前人力資源市場變化與企業(yè)運行發(fā)展的需求。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況以及企業(yè)員工工作的實際情況去設(shè)計，確保薪酬具有一定的合理性。

二、科學(xué)的薪酬設(shè)計分析

要確保企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計具有科學(xué)性質(zhì)，需要從以下幾個方面著手：

首先，應(yīng)該對員工所處的職位進行相應(yīng)的分析，這是確定薪酬的重要前提。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在設(shè)計薪酬前，需要與公司經(jīng)營的實際目標(biāo)相結(jié)合，對員工的業(yè)務(wù)以及員工自身工作情況進行分析，在此基礎(chǔ)之上將部門職能與職位關(guān)系確定下來，由人力資源部與各個部門主管合作將薪酬說明編寫好。這樣一來，薪酬設(shè)計就有了一個堅實的框架構(gòu)造，為整體薪酬設(shè)計創(chuàng)建好的條件。

其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要做好工作人員的職位評價工作。在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部公平性方面問題的時候，職位評價占據(jù)著較為重要的位置。進行企業(yè)內(nèi)部職位評價主要有兩個方面的目的，一方面，有利于企業(yè)內(nèi)部各個職位的重要性進行比較，從而能夠明確職位等級的序列；另一方面，方便為下一步薪酬調(diào)查建立起統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，將公司內(nèi)部存在的各種差異消除，為企業(yè)不同職位之間的比較提供方便，從而為保障企業(yè)內(nèi)部工資的公平性奠定良好的基礎(chǔ)。通常，企業(yè)內(nèi)部職位評價有很多種方式，較為有效的方式是積分比較法。應(yīng)用該方式需要先將和薪酬相關(guān)的評價要素確定下來，并且通過分析與研究，能夠給這些要素之間設(shè)立不同的分?jǐn)?shù)與相應(yīng)的權(quán)重。國際上在職位評價中應(yīng)用較廣的方式是CBG模式等，在不同的要素之間都存在著不同的定義與價值。

再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要重視企業(yè)薪酬調(diào)查工作。在薪酬設(shè)計中，薪酬調(diào)查是其重要的組成部分。它能夠?qū)⑿匠陮ν飧偁幹写嬖诘膯栴}有效解決。另外，企業(yè)需要對人才市場上的工資水平進行一定的考察，經(jīng)考察后才能夠確定企業(yè)自身內(nèi)部的工資水平。薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該在對象選擇方面做好準(zhǔn)備，最為適宜的對象是同行業(yè)類似的公司，或者選擇一些與本企業(yè)自身存在競爭關(guān)系的公司作為對象，對工作人員的流失去向以及招聘來源展開調(diào)查。同時，在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)方面需要與上年度的薪資增長狀況以及不同薪酬結(jié)構(gòu)等進行比較，以確保薪酬調(diào)查工作的有效性。

除此之外，要做好薪酬定位的工作。在以上工作完成后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要做好薪酬定位的工作。影響薪酬確定的因素有很多，例如公司外部因素、國家的宏觀經(jīng)濟以及通貨膨脹等方面的因素，它們都會給薪酬定位帶來不同程度的影響。在給予薪酬定位的時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該了解企業(yè)內(nèi)部的盈利以及支付的能力，同時需要明確對企業(yè)員工的素質(zhì)要求，在確保員工能夠達到上述標(biāo)準(zhǔn)要求基礎(chǔ)之上，確定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平。

三、總結(jié)

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬設(shè)計占據(jù)著非常重要的位置，它關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展，也關(guān)系著企業(yè)內(nèi)功員工的工作態(tài)度與工作積極性，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該重視科學(xué)薪酬設(shè)計。本文主要從薪酬的定義以及科學(xué)薪酬設(shè)計進行一定的分析，通過分析明確了在科學(xué)設(shè)計薪酬的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要重視企業(yè)職位評價工作，做好薪酬調(diào)查等方面的工作，從而為薪酬定位工作的實施奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者簡介：

張燕（1977-），女，甘肅秦安，單位：國投哈密能源開發(fā)有限責(zé)任公司，職稱：經(jīng)濟師（人力資源師）/政工師，研究方向：績效管理、薪酬體系。