摘要：隨著時(shí)代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應(yīng)是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境，并在這樣的環(huán)境中創(chuàng)立現(xiàn)代人力資源管理的模式及其激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；環(huán)境；模式

一、人力資源管理的含義

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

二、人力資源管理環(huán)境

隨著時(shí)代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來(lái)越需要理解與尊敬，越來(lái)越需要發(fā)展與成功，越來(lái)越需要自由與民主。時(shí)代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。無(wú)論機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛(ài)、激勵(lì)、培訓(xùn)、成長(zhǎng)。

1.昭示員工以光明

當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時(shí)都會(huì)遇到人心思動(dòng)情況。在這種時(shí)候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略。

2.給員工情趣與歡樂(lè)

在企業(yè)中加強(qiáng)管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無(wú)非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢？新加坡為增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力而注重情趣建設(shè)；國(guó)外有頂尖公司專門成立了“歡樂(lè)委員會(huì)”，旨在使公司“成為一個(gè)愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂(lè)著。

3.培訓(xùn)工作要上水平

培訓(xùn)越來(lái)越重要，為提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作水平。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡(jiǎn)單地理解為技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。第三，要突出培訓(xùn)重點(diǎn)。第四，要改善培訓(xùn)形式。互動(dòng)式培訓(xùn)就是一種培訓(xùn)的好形式。第五，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.克服人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)

不少單位領(lǐng)導(dǎo)依然重權(quán)、錢、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才，這是一種時(shí)代性的智障。

三、現(xiàn)階段人力資源的管理模式

現(xiàn)階段人力資源管理模式可以從人力資源管理的角色與活動(dòng)、人力資源管理有效性的衡量、評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進(jìn)行衡量。

1.注重對(duì)人力資源管理有效性的衡量和調(diào)查

人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程，要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。這種信息對(duì)人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的基礎(chǔ)。通常情況下，那些長(zhǎng)期較深地陷入事務(wù)性活動(dòng)之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)性地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)所必需的制度、程序以及技能，同時(shí)更不能對(duì)組織的變革做出創(chuàng)新。

美國(guó)許多企業(yè)都已把對(duì)高層直線管理人員的調(diào)查作為對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種更好方法。高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐是如何在對(duì)雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理者對(duì)于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致。

2.改善人力資源管理的有效性

（1）人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個(gè)方面。首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加價(jià)值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)以及工作流程通過(guò)結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)、勞工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開(kāi)始從戰(zhàn)略上對(duì)企業(yè)的有效性做出貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高級(jí)管理層的一部分了，因此人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排。最近美國(guó)比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為：專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開(kāi)發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn)?，F(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成，他們被分派到企業(yè)的各個(gè)部門中，他們通常有著雙重的報(bào)告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門的直線管理者報(bào)告工作，又向人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個(gè)組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過(guò)信息技術(shù)的運(yùn)用來(lái)有效地為雇員提供服務(wù)。

（2）通過(guò)新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性。在人力資源管理方面，新技術(shù)已經(jīng)被運(yùn)用于較大的職能領(lǐng)域之中：事務(wù)性活動(dòng)的處理、報(bào)告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動(dòng)式語(yǔ)音技術(shù)、國(guó)際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開(kāi)發(fā)、可讀光盤(pán)存儲(chǔ)器技術(shù)、激光視盤(pán)技術(shù)等等，這些技術(shù)通過(guò)以下幾個(gè)方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)變得更加容易。