摘要：我國(guó)2007年6月29日通過(guò)、2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》從起草、頒布到實(shí)施，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，《勞動(dòng)合同法》在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，最終確立了重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者利益的制度設(shè)計(jì)，充分保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，提高了用人單位的解雇標(biāo)準(zhǔn)和成本，在勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、解除、終止和續(xù)訂方面加大了國(guó)家行政干預(yù)。這一制度的設(shè)計(jì)具有其特殊的歷史背景，近年來(lái)，在建筑、制造等一些勞動(dòng)密集行業(yè)中，出現(xiàn)了拖欠工資、不簽合同、侵害勞動(dòng)者權(quán)益之類(lèi)的問(wèn)題；以公司職員為主體的勞動(dòng)者階層也因?yàn)閯趧?dòng)合同短期化問(wèn)題越來(lái)越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業(yè)安全和穩(wěn)定感。在這種背景下，這部旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的法律，在出臺(tái)前后獲得了強(qiáng)大的支持，關(guān)注民生、以人為本、保護(hù)弱勢(shì)群體的呼聲也越來(lái)越高。那么，新的《勞動(dòng)合同法》將給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)哪些影響、挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，企業(yè)HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

關(guān)鍵詞：新《勞動(dòng)合同法》；人力資源；積極意義；影響；應(yīng)對(duì)策略

一、勞動(dòng)合同與人力資源管理的相關(guān)概念

所謂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)法中所規(guī)定的勞動(dòng)者和用人單位在確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)時(shí)所簽訂的協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同僅是《勞動(dòng)合同法》的表現(xiàn)形式之一。而人力資源管理是指企業(yè)中對(duì)人的管理，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)人與事之間的關(guān)系、矛盾時(shí)行合理的處理，將人的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。具體而言就是在人力資源管理過(guò)程中，要在獲取人力資源的基礎(chǔ)上對(duì)其加以整合、激勵(lì)，并作出相應(yīng)的控制與調(diào)整，使其更好地為組織目標(biāo)服務(wù)。在獲取人力資源的過(guò)程中，將該資源由組織外轉(zhuǎn)換為組織內(nèi)的法律憑證即為勞動(dòng)合同。人力資源管理中的招聘、崗位管理、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效考核與薪資福利等內(nèi)容，均與勞動(dòng)合同有著密切的關(guān)系。

二、新《勞動(dòng)合同法》的積極意義

1.規(guī)范用工形式，糾正合同短期化

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在《勞動(dòng)法》實(shí)施后的十多年后的確發(fā)生了很大的變化。1995年《勞動(dòng)法》剛剛實(shí)施的時(shí)候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動(dòng)法》實(shí)施12年后，企業(yè)的用工制度又走向了另一極端，勞動(dòng)合同短期化越來(lái)越突出，不簽合同很普遍，勞務(wù)用工派遣化。調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業(yè)只有約20%；且60%-70%的勞動(dòng)合同時(shí)間較短，最終導(dǎo)致80%的勞動(dòng)關(guān)系處在不穩(wěn)定狀態(tài)。勞動(dòng)合同立法的直接目標(biāo)就是要解決《勞動(dòng)法》實(shí)施10多年來(lái)在企業(yè)用工當(dāng)中出現(xiàn)的這些突出的問(wèn)題和矛盾，具有積極的意義。《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)并要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，對(duì)靈活就業(yè)的非全日制勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范，確認(rèn)了非全日制用工形式，對(duì)靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、合同解除等問(wèn)題作出了明確規(guī)定。同時(shí)，嚴(yán)格規(guī)范了派遣機(jī)構(gòu)、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利義務(wù)，解決了勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位和用工單位互相推諉，誰(shuí)也不承擔(dān)責(zé)任的問(wèn)題。

限制勞務(wù)派遣的適用范圍，明確勞務(wù)派遣期不得超半年、崗位為非主營(yíng)業(yè)務(wù)，使勞務(wù)派遣開(kāi)始進(jìn)入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范的階段。

2.提升人力資源管理的重要性

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)HR來(lái)說(shuō)也是一個(gè)難得的機(jī)會(huì)，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業(yè)關(guān)注人力資源管理的合法性和規(guī)范性，管理學(xué)界反復(fù)提倡的人力資源應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴的理想境界，可能會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而提前到來(lái)。當(dāng)企業(yè)無(wú)法隨意招聘和辭退員工時(shí)，如何與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)合進(jìn)行人員規(guī)劃和配置，就成為與配置其它生產(chǎn)資料同等重要的工作。人力資源管理要從過(guò)去簡(jiǎn)單的招人、發(fā)工資、管檔案等事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)向更多地滲透到企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，更多地站在公司經(jīng)營(yíng)層面解決問(wèn)題，及時(shí)了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業(yè)發(fā)展迅速階段，要考慮核心員工的激勵(lì)問(wèn)題，旺季的時(shí)候怎么“快馬加鞭”；在企業(yè)發(fā)展低谷、淡季的時(shí)候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)的同時(shí)，要考慮人員儲(chǔ)備是否能支持新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，在進(jìn)軍新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，要多一些預(yù)算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業(yè)不能承受這筆額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，就要終止該項(xiàng)目。

其實(shí)，大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，更注重的是銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)之類(lèi)問(wèn)題，而不太關(guān)注人的問(wèn)題。在業(yè)務(wù)發(fā)展快、生意好的時(shí)候，人的問(wèn)題都掩蓋了，一旦遇到市場(chǎng)沖擊，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡化以后，所有的問(wèn)題都暴露出來(lái)。這時(shí)再分析就發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)發(fā)展的根本問(wèn)題、核心問(wèn)題還是人的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)應(yīng)促使企業(yè)認(rèn)真思考，如何通過(guò)有效的人力資源管理手段來(lái)提升員工的價(jià)值，怎樣去激勵(lì)員工，怎樣留住核心人才等，都是很關(guān)鍵的問(wèn)題。新法賦予員工更大的自由選擇權(quán)，勞動(dòng)合同期限對(duì)員工基本上不具有法律約束，帶給企業(yè)的直接挑戰(zhàn)就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”。企業(yè)如何留住核心員工，如何建立退出機(jī)制，規(guī)范從招人到培訓(xùn)、用人、留人和裁人各個(gè)環(huán)節(jié)的流程，就非常重要。凡是有法律規(guī)定要求的，企業(yè)的管理制度必須準(zhǔn)確體現(xiàn)，人力資源管理制度要與《勞動(dòng)合同法》接軌?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施是國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的風(fēng)向標(biāo)，要求企業(yè)從過(guò)去簡(jiǎn)單依靠廉價(jià)體力勞動(dòng)作為競(jìng)爭(zhēng)手段，轉(zhuǎn)為依靠高素質(zhì)的人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)手段，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理必須思考與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性，包括人力資源的規(guī)劃、配置、激勵(lì)及退出機(jī)制等一系列問(wèn)題。

3.促進(jìn)企業(yè)管理變革

《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒(méi)有辦法“置疑”，也沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地。企業(yè)需要做的是，深刻理解《勞動(dòng)合同法》的精神，切實(shí)貫徹執(zhí)行，研究清楚新法律對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)帶來(lái)哪些挑戰(zhàn)，存在哪些問(wèn)題，會(huì)產(chǎn)生什么影響。一方面，根據(jù)法律要求提升企業(yè)自身管理水平，使法律成為管理變革的動(dòng)力?！跋蚬芾硪б妗被蛟S是企業(yè)應(yīng)對(duì)新法挑戰(zhàn)的最有效的方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績(jī)效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請(qǐng)假制度、加班制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。改變過(guò)去傳統(tǒng)的、習(xí)慣性的做事方式，避免帶來(lái)不必要的損失。另一方面，隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)成本肯定會(huì)增加，而且大部分員工都將成為無(wú)固定期限的合同，人員推出的難度會(huì)加大，這部分成本怎么負(fù)擔(dān)，這部分員工怎么安置，不管哪個(gè)企業(yè)都要考慮這些問(wèn)題。應(yīng)對(duì)這些變化，企業(yè)要向技術(shù)要效率，比如采用技術(shù)革新、提高生產(chǎn)線(xiàn)的自動(dòng)化程度，在崗位設(shè)置上盡量少地使用人力等。

三、新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂等環(huán)節(jié)進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制，對(duì)這一過(guò)程中雙方權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定做了明確規(guī)定。首先，嚴(yán)格禁止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，加大了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處罰力度，規(guī)定勞動(dòng)合同的訂立和變更必須采用書(shū)面形式，超過(guò)一個(gè)月不簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資，超過(guò)一年沒(méi)有簽訂合同的，視為雙方已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次，擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的人員適用范圍，并規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同沒(méi)有簽的，用人單位要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)制推行無(wú)固定期限合同，其本意是保障勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定，雖然從法律意義上講，無(wú)固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險(xiǎn)箱，但由于實(shí)踐中要解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同非常困難，造成人員只進(jìn)不出，用工機(jī)制趨于僵化、固化，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法自由健康地流動(dòng)，最終導(dǎo)致企業(yè)效率降低，競(jìng)爭(zhēng)力下降。再次，對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行嚴(yán)格限制，規(guī)定派遣單位要與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，也要支付最低工資。規(guī)定企業(yè)可使用勞務(wù)派遣工的崗位限于臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位，即企業(yè)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位、正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)的替代崗位，勞務(wù)派遣期不得超過(guò)6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。

四、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

1.員工配置科學(xué)合理

《勞動(dòng)合同法》在給企業(yè)帶來(lái)變革動(dòng)力的同時(shí)，帶來(lái)更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會(huì)產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門(mén)又該怎樣去應(yīng)對(duì)呢？最突出的問(wèn)題就是因?yàn)槠髽I(yè)用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”。比如對(duì)于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個(gè)很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化。《勞動(dòng)合同法》要求崗位變動(dòng)必須通過(guò)協(xié)商一致才能進(jìn)行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時(shí)，首先要通過(guò)科學(xué)的分析測(cè)量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個(gè)崗位，同時(shí)考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個(gè)人，干五個(gè)人的活，給四個(gè)人的工資”的管理理念來(lái)確定每個(gè)崗位最終需要配置多少員工。

2.強(qiáng)化試用期考察

提高試用期內(nèi)對(duì)員工能力的有效鑒別，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對(duì)方便地與不合格的員工解除勞動(dòng)合同，并且不用支付補(bǔ)償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時(shí)、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問(wèn)題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅要明確各個(gè)崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來(lái)說(shuō)，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個(gè)方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說(shuō)明書(shū)中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績(jī)指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用。最后，在考核制度中要加強(qiáng)對(duì)試用期的考核，避免考核周期太長(zhǎng)的問(wèn)題發(fā)生，不要等員工過(guò)了試用期才考核，到時(shí)即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

3.考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時(shí)需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動(dòng)合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因?yàn)榭己伺盼宦浜?，不?jiàn)得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對(duì)考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整，比如在考核時(shí)，將最后一個(gè)等級(jí)直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動(dòng)合同法》接軌了。另外，在考核過(guò)程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說(shuō)“不勝任”，還需要有書(shū)面記錄，有員工簽字。這時(shí)，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識(shí)到考核不再是形式，因?yàn)榭己送曛?，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的?huà)，就必須得拿出書(shū)面證據(jù)來(lái)，沒(méi)有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”的管理時(shí)代一去不復(fù)返，如果說(shuō)以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來(lái)管理，不能再用“憑個(gè)人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

4.人員退出合法化

《勞動(dòng)合同法》大大擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實(shí)施，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將會(huì)成為合同期限的一種常態(tài)，無(wú)固定期限合同的好處，是保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時(shí)代。所以簽訂合同時(shí)要與員工說(shuō)清楚，即無(wú)固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險(xiǎn)箱，不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就沒(méi)法讓你走了。企業(yè)在簽訂無(wú)固定期限合同的同時(shí)，確實(shí)也要考慮怎么讓不合適的人離職的問(wèn)題，企業(yè)如果沒(méi)有流動(dòng)機(jī)制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動(dòng)合同法》理解好，無(wú)固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟(jì)性裁員（比如企業(yè)更新了機(jī)器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無(wú)固定期限合同”的尚方寶劍也沒(méi)用。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要形成相應(yīng)的人才流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80%的時(shí)間解決“如何保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工”的問(wèn)題，僅僅用20%的時(shí)間去解決問(wèn)題員工?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用工彈性變得相對(duì)小了，想不續(xù)簽合同也要付出成本，企業(yè)現(xiàn)在如何處理這20%的問(wèn)題員工方面要付出更多的精力。