摘 要 為改善HRM專業(yè)就業(yè)質(zhì)量，對海南省用人單位進(jìn)行抽樣調(diào)查，回收有效問卷256份。調(diào)查顯示用人單位認(rèn)為HRM專業(yè)學(xué)生在實踐操作、靈活應(yīng)變、溝通協(xié)作、抗壓和抗挫等方面表現(xiàn)明顯不足。在借鑒國際名校HRM專業(yè)課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，提出基于就業(yè)勝任力的HRM專業(yè)課程設(shè)置優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞 HRM專業(yè) 就業(yè)勝任力 課程設(shè)置

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A " DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.04.023

Human Resource Management Course settings

Based on Employment Competency

LIN Luanzhu， QIU Xiguang， SUN Juan

（Hai'nan University， Haikou， Hai'nan 570228）

Abstract In order to improve the quality of employment HRM professional， Hainan Province， a sample survey of employers， recovering 256 valid questionnaires. Survey shows that employers believe that HRM students in practical operation， flexibility， communication and collaboration， compression and other aspects of the performance of anti-frustration is clearly insufficient. On the basis of learning from international schools HRM Curriculum， proposed optimization recommendations based on the employment setting competency HRM professional courses.

Key words HRM professional; employment competency; curriculum setting

2014年全國高校畢業(yè)生為727 萬人，比2013年多28萬人，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。而人力資源管理（HRM）專業(yè)作為1992年創(chuàng)辦的新專業(yè)，卻出現(xiàn)人才供不應(yīng)求與達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的雙重矛盾。因此如何優(yōu)化HRM專業(yè)人才培養(yǎng)方案，提高學(xué)生的就業(yè)勝任力，滿足企業(yè)對員工的職業(yè)化需求是很值得研究的課題。

1 海南省用人單位對HRM專業(yè)的職業(yè)化要求

2014年3月～6月期間，筆者依托海南省人力資源開發(fā)局，對海南省企業(yè)中高層管理者和人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行抽樣調(diào)查，以了解海南省用人單位對HRM專業(yè)人才的職業(yè)化需求。共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收有效問卷256份。

1.1 用人單位基本情況

調(diào)查單位以民營企業(yè)（48.15%）和國有企業(yè)（25%）為主，其余為三資企業(yè)（11.57%）和政府機(jī)關(guān)及其他（15.28%）。涉及行業(yè)包括房地產(chǎn)、建筑、金融、酒店餐飲、零售業(yè)、交通運輸、醫(yī)藥衛(wèi)生、文化教育、制造業(yè)等。33.8%的單位規(guī)模在100人以下，32.87%的單位規(guī)模為100～500人，表明海南省HRM專業(yè)用人單位規(guī)模較小，以中小企業(yè)為主。HRM專業(yè)員工來自985、211大學(xué)的比例為26.85%，普通本科院校的比例為64.81%，高職高專院校的比例為16.2%。

1.2 用人單位對HRM專業(yè)的職業(yè)化要求

調(diào)查顯示，用人單位在招聘過程中最看重HRM專業(yè)學(xué)生的溝通協(xié)作能力（75%）和工作經(jīng)驗（70.83%）。因為HRM人員需要與內(nèi)外部客戶和員工打交道，良好的溝通能力與豐富的管理經(jīng)驗有利于有效處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系。

用人單位認(rèn)為HRM專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備溝通協(xié)調(diào)能力（62.5%）、掌握招聘績效等專業(yè)技能（53.7%）、熟練使用辦公軟件（36.57%）、靈活應(yīng)變能力（34.72%）和精通法律法規(guī)（31.94%）等能力。應(yīng)具備良好的職業(yè)素養(yǎng)（61.57%）、團(tuán)隊合作精神（60.65%）、認(rèn)真的工作態(tài)度（60.19%），自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新（44.91%）、勇于承擔(dān)責(zé)任和接受挑戰(zhàn)（43.52%）、抗挫折、抗壓力（37.96%）等素質(zhì)。在實際工作中表現(xiàn)較弱的是實踐操作技能差（62.04%），靈活應(yīng)變能力不強（32.87%）、口頭與書面表達(dá)能力不強 （31.02%）、抗壓和抗挫能力較差（30.09%）、團(tuán)隊協(xié)作能力較差（28.24%）、專業(yè)知識薄弱（26.39%）等。

2 海南HRM專業(yè)從業(yè)人員工作滿意度調(diào)查

2.1 海南HRM專業(yè)從業(yè)人員調(diào)查樣本情況

調(diào)查樣本中，74.53%的人員為女性，25.47%為男性。工齡5年以下的比例為57.76%，6～10年的比例為32.3%，10年以上的比例占到9.94%。37.89%的人員屬于助理級別，33.54%為主管級別，22.98%為經(jīng)理級別，總監(jiān)及以上級別占5.59%。收入每月3000元以下的比例為21.11%，3000～5000元的比例為49.69%，5000～10000元的比例為19.25%，10000元以上僅占9.94%的比例。

2.2 海南HRM專業(yè)從業(yè)人員的現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，海南HRM專業(yè)學(xué)生找第一份工作遇到的最大問題是實踐經(jīng)驗的不足（58.39%）。在實際工作中遇到的問題依次為缺乏上升空間（29.19%），工作單調(diào)、重復(fù)（28.57%）、專業(yè)不對口（21.74%）、工作待遇不高（20.5%）。工作穩(wěn)定性方面，跳槽過1～2次的比例為42.24%，3～4次的比例為29.19%。而更換工作單位的原因為提高工作待遇（ 35.4%）、積累工作經(jīng)驗（32.3%）和謀求更多的晉升機(jī)會 （31.68%）。海南HRM從業(yè)人員對薪酬福利與晉升發(fā)展感覺滿意比例較低，感覺工作壓力較大的比例偏高，總體滿意率一般。

3 HRM專業(yè)的就業(yè)勝任力模型構(gòu)成

3.1 勝任力與就業(yè)能力綜述

1973年美國心理學(xué)家麥克蘭德首先提出“勝任力是在工作和相關(guān)情境中，幫助個體取得成功的決定性的基本特征”。①之后，斯賓塞夫婦指出勝任力模型分為技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等5個層面。②英國教育與就業(yè)委員會（2000）提出就業(yè)能力是在勞動力市場內(nèi)通過充分的就業(yè)機(jī)會實現(xiàn)潛能的自信。加拿大會議委員會認(rèn)為就業(yè)能力是個體為滿足雇主和客戶不斷變化的要求，實現(xiàn)自己在勞動市場的抱負(fù)而應(yīng)具備的品質(zhì)和能力。而國際勞工局（2004）將就業(yè)能力定義為個體利用教育和培訓(xùn)機(jī)會以獲得和保持體面工作，在企業(yè)內(nèi)部晉升和應(yīng)對技術(shù)與勞動力市場條件變化的能力和資格。③

3.2 HRM專業(yè)的就業(yè)勝任力模型

從就業(yè)力的構(gòu)成來看，加拿大會議委員會認(rèn)為就業(yè)能力包括基本技能、個人管理技能和團(tuán)隊技能三個方面。美國勞動部則認(rèn)為就業(yè)能力主要由基本技能、思考技能和個人品質(zhì)三方面構(gòu)成。國內(nèi)學(xué)者李穎、劉善仕、翁賽珠（2005）通過對華工、中大、華師、廣工四所大學(xué)近500份問卷調(diào)查分析得出就業(yè)能力分為內(nèi)在素質(zhì)、處理工作能力和社交領(lǐng)導(dǎo)能力三個維度。④閆大偉（2007）強調(diào)指出就業(yè)能力首先表現(xiàn)為就業(yè)者內(nèi)在的就業(yè)素質(zhì)，主要由就業(yè)意識、就業(yè)心理品質(zhì)和就業(yè)知識結(jié)構(gòu)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。⑤王培君（2010）通過研究，指出就業(yè)能力可由道德力、求職力、從業(yè)力、分析力和勝任力五個因子予以表達(dá)。⑥

綜上所述，筆者認(rèn)為HRM專業(yè)的就業(yè)勝任力是個體在依托自身優(yōu)秀的個人素養(yǎng)基礎(chǔ)上，應(yīng)用所學(xué)的理論知識與專業(yè)技能，充分滿足人力資源管理崗位的需求，進(jìn)而獲得良好職業(yè)發(fā)展與競爭優(yōu)勢的能力。

4 國際名校HRM專業(yè)課程設(shè)置比較

如表1所示，國際名校HRM專業(yè)基礎(chǔ)課基本相同，主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、市場營銷學(xué)等，但在專業(yè)核心課程設(shè)置方面極具個性化。如康奈爾大學(xué)的“人力資源金融”、“人力資源度量戰(zhàn)略”;明尼蘇達(dá)大學(xué)的“人力資源質(zhì)量改進(jìn)”;倫敦大學(xué)的“工作、管理與全球化”等課程，緊跟時代前沿，把教學(xué)焦點聚集在當(dāng)代人力資源管理最迫切需要解決的問題，注重培養(yǎng)學(xué)生思考問題、解決問題的能力以及國際化的視野，從而更好地勝任國際勞動力市場的需求。

5 基于就業(yè)勝任力的HRM專業(yè)課程優(yōu)化設(shè)置

5.1 優(yōu)化HRM專業(yè)課程設(shè)置的基本原則

（1）以就業(yè)為導(dǎo)向原則。根據(jù)調(diào)查反映學(xué)生實踐操作技能差、靈活應(yīng)變能力不強等問題，應(yīng)加大實訓(xùn)課程的設(shè)置比例，增加學(xué)生在企業(yè)、實訓(xùn)基地的演練時間，培養(yǎng)學(xué)生面向?qū)嵺`、學(xué)以致用的能力。針對學(xué)生表達(dá)能力不強、抗壓抗挫能力與團(tuán)隊協(xié)作能力較差等問題，可開設(shè)演講與口才、管理與溝通、團(tuán)隊管理、拓展訓(xùn)練等課程，同時引導(dǎo)學(xué)生參加各種知識競賽、創(chuàng)業(yè)大賽、演講比賽與辯論大賽等，通過理論講授與實戰(zhàn)演練，全方位地提升學(xué)生職業(yè)素質(zhì)。

（2）強調(diào)“專業(yè)知識+專業(yè)技能+綜合素養(yǎng)”的原則。首先，強化基本功訓(xùn)練，確保學(xué)生們熟練掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會計學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)知識。其次，強化操作技能，提高HRM專業(yè)的核心競爭力。對工作分析、招聘管理、績效考評、薪酬管理等專業(yè)核心課，應(yīng)設(shè)置成理論課與實踐課學(xué)時對半開，通過社會調(diào)查、企業(yè)參觀、實訓(xùn)模擬、實際操作等方式，確保學(xué)生能夠熟練撰寫職位說明書、組織校園招聘會、起草勞動合同、設(shè)計績效考核方案等;同時引導(dǎo)學(xué)生報考企業(yè)人力資源管理師、心理咨詢師、培訓(xùn)師等相關(guān)職業(yè)資格考試。第三，強化職業(yè)素養(yǎng)，提高擇業(yè)競爭力。開設(shè)商務(wù)禮儀、國學(xué)管理、管理倫理、職業(yè)生涯規(guī)劃等課程，通過問題討論、案例分析、角色扮演等方式，對學(xué)生進(jìn)行反復(fù)教育與灌輸，結(jié)合就業(yè)指導(dǎo)中心對學(xué)生進(jìn)行全學(xué)程、系統(tǒng)化的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)訓(xùn)練，使學(xué)生潛移默化地形成良好的職業(yè)意識和職業(yè)規(guī)范。

（3）滿足前沿性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性原則。HRM專業(yè)應(yīng)根據(jù)社會發(fā)展需求及時調(diào)整課程體系，在傳統(tǒng)六大模塊基礎(chǔ)上，與時俱進(jìn)地增加具有時代特色的新課程。如人力資源開發(fā)心理基礎(chǔ)、組織敏捷性與復(fù)雜性、人力資源和勞資關(guān)系、工作與家庭、職業(yè)發(fā)展、國際人力資源等領(lǐng)域的課程。通過不斷拓寬學(xué)生知識面，提升專業(yè)素質(zhì)，以增加學(xué)生的社會適應(yīng)性。

5.2 基于就業(yè)勝任力的HRM專業(yè)課程設(shè)置

如圖1所示，HRM專業(yè)課程設(shè)置好后，仍需要進(jìn)一步優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，更新教學(xué)理念，完善教（下轉(zhuǎn)第114頁）（上接第48頁）學(xué)管理的各個環(huán)節(jié)。多管齊下，方能培養(yǎng)出高素質(zhì)HRM專業(yè)人才，以更好地滿足企業(yè)用人需求，提高就業(yè)質(zhì)量。

圖1 基于就業(yè)勝任力的HRM專業(yè)課程體系圖

基金項目：海南省高等學(xué)校教育教學(xué)改革研究重點項目（HNJG2014-03）;海南大學(xué)教育教學(xué)研究重點項目（hdjy1315）;海南大學(xué)中西部高校綜合實力提升計劃項目資助（HDZHSL201301）

注釋

① David C.Mcclelland. Testing for Competency Rather Than Intelligence [J].American Psychologist，1973，28：1-14.

② Spencer L.M.，Spencer S.M. Competence at work：Model for superior performance[M].New York：John Wilesamp;Sons，1993.

③ 焦靜，馮明.大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建[J].科學(xué)決策，2010（10）：59-67.

④ 李穎，劉善仕，翁賽珠.大學(xué)生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響[J].高教探索，2005（2）：91-93.

⑤ 閆大偉.試論大學(xué)生就業(yè)能力的構(gòu)成和要素[J].青海社會科學(xué)，2007（6）：28-31.

⑥ 王培君.大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009（11）：35-39.