摘要：績效工資制度能夠幫助員工獲得更高的收益，提升員工的工作熱情，是現(xiàn)代薪酬管理中的重要組成部分。近年來醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭加劇，大量的民間和國外資本涌入，迫使醫(yī)院必須合理地調(diào)整管理制度，增強(qiáng)人才競(jìng)爭能力。而績效工資制度的改革，便是人才爭奪戰(zhàn)中的主要“武器”，不僅能夠留住已有人才，開發(fā)現(xiàn)有員工潛力，也是人才競(jìng)爭的重要優(yōu)勢(shì)。文章分析了國內(nèi)醫(yī)院現(xiàn)行績效工資分配制度，并研究其存在的主要問題，同時(shí)提出可行建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效工資；分配制度

績效工資不僅是對(duì)員工工作的肯定和鼓勵(lì)，更是激發(fā)員工工作熱情，提升工作效率的有效措施。特別是在當(dāng)前醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈的情況之下，良好的績效工資分配制度無疑會(huì)極大提高醫(yī)院的競(jìng)爭力。本文基于我國當(dāng)前醫(yī)院績效工資分配制度的實(shí)踐現(xiàn)狀，就其存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效建議。

一、醫(yī)院績效工資分配制度的實(shí)踐現(xiàn)狀

（一）績效分配與薪資制度實(shí)踐現(xiàn)狀

我國早期的私立醫(yī)院較少，此時(shí)國家對(duì)于醫(yī)院薪資有著統(tǒng)一規(guī)定，設(shè)定員工薪資為兩個(gè)部分：一是基本工資；二是獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金由獎(jiǎng)勵(lì)和超勞務(wù)兩方面組成，同時(shí)也包括績效部分。由于早期醫(yī)院并未參與市場(chǎng)競(jìng)爭，該規(guī)則并沒有幫助醫(yī)院建立更好發(fā)展通道，隨著市場(chǎng)化方式的確立，地方機(jī)關(guān)也為此出臺(tái)了管理措施，使醫(yī)院員工的收入得到更好的保障。從績效工資方面來看，早期的績效屬于獎(jiǎng)金，因此薪酬體制并不合理，獎(jiǎng)金分配原則通常是“一勺燴”，醫(yī)院根據(jù)部門收益能力的不同分配總額度，在部門中則平均分配，而“平均”方式造成了勤于貢獻(xiàn)的員工不公平，該績效制度也就不具備激勵(lì)作用。與此同時(shí)，醫(yī)院的診療能力直接決定了其收益能力，而收益有所差別的醫(yī)院，其員工待遇也會(huì)有著很大的差別，這也容易導(dǎo)致員工在情緒上的不滿，進(jìn)而造成工作能力的下降。

（二）某醫(yī)院績效工作改革實(shí)施現(xiàn)狀

根據(jù)筆者對(duì)某醫(yī)院的調(diào)查，其員工總數(shù)為627人，其中在編人數(shù)335人，床位總是為580張，實(shí)際開放568張。該醫(yī)院由2012年8月起對(duì)在編員工實(shí)行該制度，第一月員工工資平均上漲980元，第二月達(dá)到了平均1800元，而醫(yī)院總接納人數(shù)在兩個(gè)月時(shí)間提升了14.7%。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，335名員工因努力工作可以獲得更高收入而激發(fā)了熱情，但聘用的292人卻仍然維持著固有水平，甚至因在編員工的上漲而產(chǎn)生不平等想法，導(dǎo)致了工作中的情緒抵觸。該院在2012年11月開始實(shí)行全院績效工作制，直至2013年11月，醫(yī)院收益同比提升了一倍以上。而在次月，該院召開全體員工會(huì)議，并根據(jù)表現(xiàn)發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，在該活動(dòng)中能夠發(fā)現(xiàn)，在其年度報(bào)告中仍然有些員工收益并沒有得到提升，這部分員工間因各類自身原因拉開了距離。薪酬差距也是績效工資的特點(diǎn)，醫(yī)院通過對(duì)“能者多勞”的獎(jiǎng)勵(lì)，也激發(fā)了員工的工作熱情。

二、績效分配體制存在的問題

雖然績效工資制度能夠滿足更多人的利益需求，但是，沒有一項(xiàng)新制度能夠保證所有人滿意，這也是個(gè)體差異性的表現(xiàn)。而在該制度實(shí)行的同時(shí)，也遇到了一定問題。

（一）可能損害部分員工利益

績效工資能夠帶給努力工作的員工更多收益，但是也會(huì)造成部分員工在情緒上的不滿，而主要原因便是迫使員工改變?cè)械墓ぷ髂Ｊ?。醫(yī)院的工作時(shí)間固定，部分科室的工作也很悠閑，而當(dāng)績效工資分配制度出現(xiàn)后，收入便會(huì)改變醫(yī)院的原有格局，例如，一些不思進(jìn)取的員工將在管理崗位上遭到淘汰，再如，醫(yī)院原有的體制和習(xí)慣可能不會(huì)完全按照“多勞多得”分配，進(jìn)而影響到優(yōu)秀員工的收益。薪酬管理體制雖然更加符合市場(chǎng)化發(fā)展，但是不合理的制度設(shè)定，勢(shì)必會(huì)造成一些員工的權(quán)益遭到侵害，較為嚴(yán)重的情況下可能會(huì)直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職。

（二）部分職員缺乏對(duì)績效工資制度的理解

績效工資是一項(xiàng)用于提升員工收益的方式，也是醫(yī)院激勵(lì)員工所采用的方法。但是，績效制度建設(shè)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，其中難免存在一些漏洞，從而造成員工對(duì)醫(yī)院需求的誤解，同時(shí)也有一些員工為了得到更高的收益，故意在績效制度上打擦邊球，在醫(yī)院內(nèi)部形成惡性競(jìng)爭，例如，醫(yī)生為了獲得更高的收益為患者開無用藥物等，此類問題不僅加大了患者的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，也將造成醫(yī)院的名譽(yù)損失。另外，在實(shí)施過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于制度解釋不夠清楚，以及后續(xù)監(jiān)督工作的不力，也有可能降低員工工作的積極性，最終迫使制度失去效能。而在一些醫(yī)院更加完善地建立績效工資制度，以避免員工的惡意利用，但是復(fù)雜程度過高，又造成了員工的不理解。

（三）考評(píng)系統(tǒng)不完善

鑒于績效工資體制可能成為一些員工斂財(cái)?shù)墓ぞ?，大部分醫(yī)院都采用了監(jiān)督體制，但是執(zhí)行效果并不理想。就當(dāng)前狀況來看，最為可行的便是考評(píng)系統(tǒng)，用完善的考核評(píng)價(jià)體系，嚴(yán)格規(guī)范不同崗位員工的工作內(nèi)容，這樣的方式不僅能夠避免監(jiān)督者對(duì)于各個(gè)科室的不作為，同時(shí)還能夠加強(qiáng)員工的自我約束力度。但是，考評(píng)系統(tǒng)的復(fù)雜性遠(yuǎn)超過績效工資體制，其不僅涉及到監(jiān)督和評(píng)價(jià)，還需要大量的邏輯管理，其制作成本過高，讓很多醫(yī)院望而卻步。因此，考評(píng)系統(tǒng)的不完善成為很多醫(yī)院績效工資分配制度中常見的問題。

三、醫(yī)院績效工資分配制度改革建議

績效薪酬是一種新型的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不同于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金，它需要依靠個(gè)人的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，因此，績效工資制度的設(shè)定將十分緊密，必須要求員工滿足所有的條件。由于績效工資模式復(fù)雜，需要醫(yī)院對(duì)自身充分調(diào)查，在結(jié)合自身制度的情況下，創(chuàng)造適合醫(yī)院的績效工資制度。

（一）明確績效工資

績效是員工對(duì)醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)。因此，績效考核應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)評(píng)定，使員工的付出能夠得到應(yīng)有的回報(bào)。具體包括：一是服務(wù)效率評(píng)定，醫(yī)院應(yīng)考核員工的服務(wù)效率，根據(jù)其崗位所包括的服務(wù)內(nèi)容，對(duì)每一項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行評(píng)定，如差錯(cuò)、事故、投訴、藥物準(zhǔn)確、藥物是否浪費(fèi)、患者評(píng)價(jià)等，完善的考評(píng)體系不僅是對(duì)員工的監(jiān)督，也是尊重所有員工的公平需要；二是工作量評(píng)定，績效在工作量中的計(jì)算應(yīng)區(qū)分本職工作，如醫(yī)生的基本查床、問診等，而本職外的工作，如員工責(zé)任的表現(xiàn)，即為了患者或醫(yī)院自愿付出更多的工作等，且對(duì)醫(yī)院做出的本職外貢獻(xiàn)，這一部分也應(yīng)該列入績效考核之內(nèi)；三是成本管控，醫(yī)院作為服務(wù)性的行業(yè)，成本控制一直是制約其發(fā)展的主要因素，將成本的管控作為員工業(yè)績的一部分，能夠幫助醫(yī)院更好地控制成本支出。另外，成本控制是雙面性的，不僅是要控制醫(yī)院的成本，也要控制患者的就醫(yī)成本，用以更好地維護(hù)醫(yī)患關(guān)系。

（二）考慮全體員工的利益

雖然員工利益不是醫(yī)院考慮的根本，但是醫(yī)院所追求的發(fā)展卻需要員工來完成，在績效分配制度中，合理設(shè)定分配原則，使員工能夠得到認(rèn)可的收入，調(diào)動(dòng)其工作情緒，幫助醫(yī)院更好地發(fā)展。國內(nèi)醫(yī)院在進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭后的數(shù)年，在管理體制上已經(jīng)有了不小的進(jìn)步，不過醫(yī)院體制和員工個(gè)體的復(fù)雜性，在某種程度上一直增加著績效體制的建設(shè)難度。因此，醫(yī)院必須在體制建立前進(jìn)行充分的考量，不僅要顧及到各部門的所有員工，同時(shí)做出適當(dāng)?shù)膬A斜政策，如向臨床一線傾斜等。

（三）績效工資分配差異化宣傳

績效體系的建立必然會(huì)出現(xiàn)員工間收入的對(duì)比，醫(yī)院應(yīng)該向員工解釋績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的由來，如責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)較大的部門在圓滿完成階段工作后，理應(yīng)獲得更高的收益，但同等級(jí)部門在責(zé)任較低情況下一旦出現(xiàn)收益不等，也極易產(chǎn)生消極情緒。因此，在績效制度退出后，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理疏導(dǎo)十分重要。要注意引導(dǎo)醫(yī)院員工正確認(rèn)識(shí)績效工資分配的差異化，有效消除他們的抵觸心理和不滿情緒，甚至將其轉(zhuǎn)化成積極工作的動(dòng)力。

四、結(jié)語

醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的發(fā)展，必然需要尋求激發(fā)員工的方式，而績效工資則是能夠有效挖掘員工潛力、為員工帶來收益的最有效方式。但是，在制定績效工資分配制度時(shí)，要注意掌控公平尺度，避免觸及員工情緒，只有如此，才能夠讓績效工資成為醫(yī)院持續(xù)的發(fā)展的助力。

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（作者單位：聊城市第四人民醫(yī)院）