【摘 要】人事代理制度改革是當(dāng)今高校人事制度改革的一項(xiàng)創(chuàng)新改革措施，是一種新的人力資源管理的改革模式，它打破了高校人事管理機(jī)制上普遍存在著“鐵飯碗”、“終身制”等現(xiàn)象，增加了高?；盍?、優(yōu)化了師資隊(duì)伍。本文從實(shí)際出發(fā)，在實(shí)際訪談，問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，整理現(xiàn)有的理論研究，把調(diào)查研究的具體數(shù)據(jù)作為實(shí)證依據(jù)，對(duì)當(dāng)前高校人事代理制度所存在的不足和問(wèn)題進(jìn)行剖析；最后結(jié)合本人多年來(lái)在高校從事人事管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)所存在的問(wèn)題，提出具有建設(shè)性的若干建議。

【關(guān)鍵詞】高校；人事代理制度；現(xiàn)狀；對(duì)策

前言：

高校是培養(yǎng)專業(yè)人才的土壤，是實(shí)施“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的重要載體，肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)黨中央提出的加快社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和全面建設(shè)小康社會(huì)的重大戰(zhàn)略決策的光榮而重要的使命。要提高高等教育的質(zhì)量就離不開(kāi)良好的師資人才的支撐，高校要做好吸引人才、選擇人才、引進(jìn)人才、留住人才的工作，使廣大教職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，建立起一支和諧、高效、結(jié)構(gòu)合理的高校師資隊(duì)伍。

中國(guó)高校在人事管理機(jī)制上普遍存在著“鐵飯碗”、“終身制”等現(xiàn)象，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)嚴(yán)重制約了高等教育的發(fā)展和辦學(xué)水平的提高，影響了職工積極性的發(fā)揮，人事代理制度的改革迫在眉睫。

本文針對(duì)高校人事體制所存在的矛盾和困境，力求提出務(wù)實(shí)性、可操作性的方法和對(duì)策，探索完善人事代理制度，優(yōu)化高校人力資源配置，提升高校人力資源管理的水平。

一、人事代理制度的基本涵義和意義

人事代理制度是指政府人事部門所屬或者批準(zhǔn)成立的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)國(guó)家有關(guān)人事政策、法規(guī)，接收單位和個(gè)人委托，提供人才人事工作專業(yè)化管理和社會(huì)化服務(wù)（浙委辦〔2004〕75號(hào)）。包括人才招聘、人事檔案管理、人事政策咨詢、人員考核、社會(huì)保險(xiǎn)辦理等等。簡(jiǎn)而言之，人事代理制度是指一種依照國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，企事業(yè)單位或個(gè)人委托人事代理機(jī)構(gòu)管理人事業(yè)務(wù)的一種社會(huì)化的服務(wù)方式[1]。

人事代理制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的新模式，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人事業(yè)務(wù)管理和人員使用的分離，由特定的部門對(duì)應(yīng)聘人員的人事關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)管理，雇主不參與，使用者和管理者之間的關(guān)系是獨(dú)立的，沖破了原來(lái)個(gè)人和單位依附的關(guān)系，使人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步在單位形成，并優(yōu)化了人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工工作效率，為下一步全員聘任制打下基礎(chǔ)[2]。

高校人事代理制度是指在國(guó)家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，尊重高校自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受高校和個(gè)人的委托，為其提供人事管理工作方面綜合性服務(wù)的制度；人事代理制度在提高高校人事管理效率、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、加強(qiáng)人才流動(dòng)、實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”等方面，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性；高校人事代理關(guān)系的主體有高校、人事代理機(jī)構(gòu)和受聘人，被代理人是受聘人和高校，代理人是人事代理機(jī)構(gòu)[3]。

二、高校人事代理制度推行過(guò)程中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)一系列的人事代理制度的問(wèn)卷調(diào)查和相關(guān)人員訪談，本人了解到雖然采用人事代理制度可以解決一部分師資不足的問(wèn)題，但是高校在推進(jìn)人事代理制度改革的過(guò)程中仍然存在著一些短時(shí)間內(nèi)不能解決的問(wèn)題。主要有以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1.理論研究、法律法規(guī)滯后。

由于人事代理制度在我國(guó)存在的時(shí)間較短，各方面的系統(tǒng)化研究缺少，缺乏理論指導(dǎo)，相關(guān)的法律法規(guī)、規(guī)章制度還未健全，容易引起程序混亂、勞務(wù)糾紛等問(wèn)題。

目前，我國(guó)還未有一部健全的法律對(duì)人事代理制度的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行立法監(jiān)督，因此也無(wú)法對(duì)人事代理三方行為人的責(zé)任和義務(wù)加以規(guī)范引導(dǎo)。

2.觀念認(rèn)識(shí)不足，宣傳力度欠弱。

由于我國(guó)人事代理制度發(fā)展較晚，普遍認(rèn)識(shí)不深，導(dǎo)致部分人對(duì)此理解有所偏差，也容易對(duì)代理人員產(chǎn)生偏見(jiàn)和隱性歧視，造成代理人員心理上感覺(jué)低人一等，心態(tài)不平，影響工作積極性。同時(shí)高校對(duì)人事代理制度的認(rèn)識(shí)度和重視度不夠，很多制度內(nèi)容未研究透徹，一知半解，而對(duì)一些政策問(wèn)題也解釋得較為籠統(tǒng)，進(jìn)而使得實(shí)施人事代理制度的步伐緩慢，政策落實(shí)不到位，對(duì)于人事代理方面的宣傳上也是少之又少。

3.社會(huì)保障不健全。

由于人事代理人員特殊“身份”，在薪資方面無(wú)法享受正式編制教職工的相同待遇，只能辦理失業(yè)保險(xiǎn)，而醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)則沒(méi)有全面推行。目前各高校的工資及福利體系都是按照國(guó)家及所屬各省市的相關(guān)政策來(lái)建立的，享受的是類似公務(wù)員的社會(huì)保障政策，而人事代理人員的工資和福利待遇是建立在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)而制定的，兩者之間存在一些無(wú)法銜接的部分。

4.銜接不順暢。

目前，政府人事部門所屬的人事代理工作的主要機(jī)構(gòu)是人才服務(wù)中心和人才市場(chǎng)。高校在和人才交流中心簽訂委托協(xié)議時(shí)，如果雙方對(duì)各自的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任界定不到位，會(huì)出現(xiàn)職責(zé)不清晰、責(zé)任模糊，出現(xiàn)相互“踢皮球”、相互推諉等問(wèn)題。

5.代理人員歸屬感缺失。

我國(guó)高校一般教職工分為正式編制人員和編外人員，而人事代理人員基本從屬于編外人員，兩種人員在培訓(xùn)、職稱評(píng)審、晉升、薪資等各方面都有很大的差別，高校在各方面對(duì)事業(yè)編制人員是有偏好的，這又在某種程度上加深了人事代理編制人員與正式編制人員之間的矛盾，使得人事代理人員發(fā)展受到限制，沒(méi)有安全感和歸屬感，打擊工作積極性，難以盡心盡責(zé)地工作。

三、高校人事代理制度問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1.客觀因素。

第一：受到傳統(tǒng)人事管理體制的束縛。由于現(xiàn)在的人事制度是建立在傳統(tǒng)人事體制的基礎(chǔ)之上的，因而無(wú)法完全擺脫傳統(tǒng)人事體制的束縛。傳統(tǒng)人事體制的最大缺陷就是缺乏激勵(lì)性；

第二：受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)。人才作為第一資源必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)這只有形的手才能流動(dòng)，其在市場(chǎng)的操控下，必然要進(jìn)行優(yōu)化配置。在高校推行人事代理制度，適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是高校人事制度改革的必經(jīng)之路；

第三：政府職能的轉(zhuǎn)變。我國(guó)事業(yè)單位主要由各級(jí)政府和政府部門直接舉辦；事業(yè)單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)均由其主管部門直接控制；事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)開(kāi)支均由國(guó)家財(cái)政撥付。對(duì)于高校而言，政府既是舉辦者又是管理者、評(píng)估者。隨著政府在市場(chǎng)中角色慢慢轉(zhuǎn)變，高校也要尋求新契機(jī)。當(dāng)前，政府努力構(gòu)建服務(wù)型政府，給予高校更多的自主權(quán)，也將推進(jìn)高校的人事制度改革。

2.主觀因素。

第一：實(shí)踐先行，理論滯后。由于人事代理制度興起不過(guò)二十余年，并沒(méi)有豐富的理論經(jīng)驗(yàn)來(lái)引導(dǎo)，法律法規(guī)滯后，制度并不成熟。對(duì)高校而言，會(huì)出現(xiàn)觀念認(rèn)識(shí)不足、宣傳力度欠弱、社會(huì)保障不健全、銜接不順暢等問(wèn)題，也是情理之中的；

第二：工作環(huán)境的特殊性。高校是一個(gè)匯聚高級(jí)人才的地方，隨著教育事業(yè)的發(fā)展，高校對(duì)招聘人員的學(xué)歷要求也越來(lái)越高。而同為同事，不同的身份，容易使代理人員產(chǎn)生自卑感，造成心理不平衡，工作積極性下降。

四、高校人事代理制度的對(duì)策建議

1.加強(qiáng)理論研究，健全規(guī)章制度。當(dāng)前，我國(guó)高校的人事代理制度改革才剛剛起步，相應(yīng)法律法規(guī)還不完善，人事代理制度在實(shí)施過(guò)程中很容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問(wèn)題，因此國(guó)家和地方應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事代理制度的理論研究，加快政策法規(guī)建設(shè)和人事制度改革；高校要參照法律法規(guī)，從實(shí)際出發(fā)，制定出適合自身需求的人事代理規(guī)章制度。相關(guān)的部門要積極引導(dǎo)，鼓勵(lì)開(kāi)展理論研究、課題調(diào)研，通過(guò)召開(kāi)人事代理相關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議等方式營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、討論風(fēng)氣；其次，盡快出臺(tái)相關(guān)規(guī)定和政策，落實(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督，切實(shí)做到依法管理、按章辦事。高校可以通過(guò)加強(qiáng)人事代理制度建設(shè)，吸引更多高層次的優(yōu)秀人才投身高等教育，促進(jìn)學(xué)校良性發(fā)展，共建和諧、穩(wěn)定、向上的校園氛圍。

2.加大宣傳力度，轉(zhuǎn)變用人觀念。由于受傳統(tǒng)觀念影響，人們對(duì)于人事代理制度仍有一定的抵觸情緒，感覺(jué)自己是“門外人”，這種現(xiàn)象在高校這種全額撥款的事業(yè)單位尤其突出，這需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思想轉(zhuǎn)變。因此作為一種新型的人事管理方式，高校必須重視對(duì)人事代理制度的宣傳，使大家提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，保障人事代理制度的順利實(shí)施。

首先，政府及相關(guān)部門作為指導(dǎo)者，可利用網(wǎng)絡(luò)、電視、移動(dòng)通訊設(shè)備等各種技術(shù)，有步驟、有計(jì)劃地廣泛宣傳人事代理制度，加大人事代理制度對(duì)社會(huì)的影響，讓大家對(duì)該項(xiàng)制度有個(gè)全面、客觀的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而慢慢接受這種制度。

其次，高校也應(yīng)充分結(jié)合本校實(shí)際，利用各種招聘機(jī)會(huì)，對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行宣傳。同時(shí)高校的人事部門也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事代理的認(rèn)識(shí)，加緊對(duì)該制度的研究，多角度分析該制度的優(yōu)勢(shì)以及如何更好地推廣該制度，宣傳到位，將人事代理工作于思想政治工作相融合、相統(tǒng)一，為推行人事代理制度鋪平道路。

3.完善社會(huì)保障體系，免除后顧之憂。社會(huì)保障是一個(gè)涉及面很廣的重要問(wèn)題。社會(huì)保障體系的內(nèi)容包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度和城市居民最低生活保障制度等；社會(huì)保障的主要作用，是降低人們生活和工作中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，保障社會(huì)成員的基本生活，增強(qiáng)他們的生活安全感[4]。

現(xiàn)階段，我國(guó)各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，各級(jí)政府的經(jīng)濟(jì)承受能力有差異，還未建立起完善的社會(huì)保障體系。而就高校而言，長(zhǎng)期以來(lái)高院校屬于事業(yè)編制，到目前為止仍未系統(tǒng)全面開(kāi)展人事代理的社會(huì)保障工作，人事代理的社會(huì)保障工作明顯滯后于學(xué)校的發(fā)展。

人事代理人員在崗位上主動(dòng)履行崗位職責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，為學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障，為教育、科研及師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，高校應(yīng)為人事代理職員優(yōu)先解決養(yǎng)老、失業(yè)等問(wèn)題，保證其享受與編制內(nèi)教職工一樣的福利待遇和社會(huì)保障，解決他們的后顧之憂，減輕他們的心理壓力，真正把“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，高校才會(huì)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

4.理順代理銜接關(guān)系，提高服務(wù)質(zhì)量。

高校、個(gè)人與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間存在著委托代理問(wèn)題，又由于委托人與代理人之間存在著信息分布不對(duì)稱和偏好取向不同的原因，當(dāng)代理人的行為造成委托人利益受損或福利損失時(shí)，委托代理問(wèn)題就產(chǎn)生了[5]。

高校人事代理制度推行的成效直接關(guān)系到高校的建設(shè)和發(fā)展，因此高校應(yīng)主動(dòng)接觸人才市場(chǎng)，建立合作關(guān)系，“管檔”、“管人”不脫節(jié)，共同推進(jìn)人事代理事業(yè)的發(fā)展。對(duì)于檔案銜接問(wèn)題，可以采取新老員工兩種不同的方式，老員工延續(xù)以前的檔案管理制度，新進(jìn)員工按照人事代理制度的要求，移交人才服務(wù)機(jī)構(gòu)歸檔[6]。

對(duì)于檔案管理混亂的問(wèn)題，要做到硬件設(shè)施到位，與代理機(jī)構(gòu)溝通順暢，文件、檔案轉(zhuǎn)交及時(shí)、完整。

人才服務(wù)機(jī)構(gòu)同時(shí)要提高人事服務(wù)的質(zhì)量和效率，定期聯(lián)系高校，進(jìn)行政策解答、服務(wù)公開(kāi)、樹(shù)立服務(wù)形象。為提高服務(wù)的質(zhì)量和效率，同時(shí)結(jié)合采用現(xiàn)代化管理方法，實(shí)現(xiàn)人事檔案電子化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理與維護(hù)，方便相關(guān)部門的查閱和更新，做好人事檔案收集、管理、保管等工作。

5.完善激勵(lì)機(jī)制，提高工作積極性。具體而言，一是要進(jìn)一步拓展人事代理的范圍，逐步由一般工作人員延伸到中高級(jí)專業(yè)人員，全面推行人事代理制度。

當(dāng)前高校聘用代理人員主要集中在不重要的崗位及原有臨時(shí)人員所從事的崗位人。人事部門應(yīng)更新觀念，多途徑引進(jìn)人才，逐步向所有教職員工延伸，如專任教師、管理、教學(xué)輔助、后勤等人員等，建立合理的人才引進(jìn)、配置和流動(dòng)體制。

二是要建立健全科學(xué)合理的人事代理考評(píng)機(jī)制。建立績(jī)效考核體系、分配激勵(lì)機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)人事代理人員的工作積極性和主動(dòng)性。制定獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，增加教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，鼓勵(lì)他們認(rèn)真做好本職工作，致力于教學(xué)和科研，提高自身綜合素質(zhì)，促進(jìn)教職工隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)；建立教師申訴制度，合理妥善解決人事?tīng)?zhēng)議。

三是要以聘用合同制為基礎(chǔ)，嚴(yán)格規(guī)范日?？己斯ぷ鳌Ｈ耸麓碇贫鹊膶?shí)施是以聘用合同制為基礎(chǔ)的，而聘用合同中有關(guān)考核的內(nèi)容已經(jīng)由年度考核向日?？己宿D(zhuǎn)變。

因此，對(duì)全體人員實(shí)行聘用合同制，采取統(tǒng)一的考核辦法，才能更公平的對(duì)待人事代理人員。聘任合同條款也應(yīng)要求規(guī)范化、明確化，一旦形成比較成熟規(guī)范的合同范本，應(yīng)長(zhǎng)期實(shí)施，頻繁地改變合同條款，不利于政策的連貫性。

四是在國(guó)家政策指導(dǎo)下，實(shí)行合理的分配制度，完成福利待遇由“外”到“內(nèi)”的轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持按照“以按勞分配為主體，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，對(duì)新老員工實(shí)行能者多勞，多勞多得的措施；實(shí)行與聘用合同制相適應(yīng)的工資、分配制度、考核標(biāo)準(zhǔn)，給予經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，保證對(duì)人事代理人員的激勵(lì)作用，以免造成在不同的福利待遇情況下卻實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的局面。

五是積極發(fā)揮工會(huì)的職能，創(chuàng)建和諧校園。在高校人事制度改革的過(guò)程中，工會(huì)組織要發(fā)揮自身的作用，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化自身的責(zé)任和角色意識(shí)，以人為本。加強(qiáng)與人事代理人員的溝通，為代理人員和領(lǐng)導(dǎo)建立起溝通的橋梁，解決其工作與生活中存在的問(wèn)題與矛盾，創(chuàng)造一個(gè)和諧的人際關(guān)系，營(yíng)造一個(gè)寬松融洽、自由平等的氛圍，建立競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作的人文環(huán)境。

總的而言，人事代理制度的發(fā)展，必將起到盤活高校人才資源，節(jié)約高校人力資源成本，優(yōu)化師資隊(duì)伍和管理人員配置，提高人員使用效益等作用。相信隨著聘用制改革的全面推行，人事代理制度定會(huì)在未來(lái)的發(fā)展中會(huì)更加完善、成熟，它也終將成為高校未來(lái)一段時(shí)間的用人制度的主要形式。

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作者簡(jiǎn)介：范翡（1983-），女，浙江衢州人，就職于衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，助理研究員，碩士，主要從事教育管理、人事管理、行政管理等方面研究。

基金項(xiàng)目：本文為2014年浙江省人力資源和社會(huì)保障科學(xué)研究課題“高校人事代理制度優(yōu)化管理探析”（編號(hào)R2014S012，主持人范翡）的研究成果。