【摘 要】本文從企業(yè)現(xiàn)代人力資源需求的特點(diǎn)出發(fā)，分析了企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，針對(duì)加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略進(jìn)行詳細(xì)探究。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新策略

引言：

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人才成為了競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更加強(qiáng)調(diào)人力資源的自主和個(gè)性，以及創(chuàng)新精神，強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。因而，人力資源管理就成為了現(xiàn)代企業(yè)一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的管理職能。

一、企業(yè)現(xiàn)代人力資源需求的特點(diǎn)

1、對(duì)人才的需求量不斷增長(zhǎng)。建筑企業(yè)要達(dá)到高等級(jí)資質(zhì)，其一級(jí)建造師等專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)和數(shù)量必須達(dá)到施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)條件。而且，工程項(xiàng)目招投標(biāo)要求每年都在提高，這使得施工企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求量不斷增大。

2、對(duì)人才素質(zhì)提出更高的要求。近兩年來(lái)，高鐵建設(shè)如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也在廣泛開(kāi)展，這些項(xiàng)目都有一定科技含量，技術(shù)要求嚴(yán)格，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要有專職技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操控。因此，施工企業(yè)必須加大先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度，同時(shí)需要配備一批精通現(xiàn)場(chǎng)管理和專業(yè)技術(shù)的復(fù)合型技術(shù)人才。另外，目前一部分國(guó)有施工企業(yè)開(kāi)始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項(xiàng)目施工，需要配備大量精通資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的法律、金融、證券、海外工程承包等專業(yè)知識(shí)的人才，因此，對(duì)人才的要求越來(lái)越嚴(yán)格[1]。

二、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1、人力資源無(wú)法滿足日益增長(zhǎng)的項(xiàng)目管理需求。

人才匱乏是目前企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題。人才數(shù)量不夠，致使人才結(jié)構(gòu)不合理，一線工人和技術(shù)人員非常搶手，而管理人員冗余；缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業(yè)一度陷入困局，人才隊(duì)伍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足生產(chǎn)需要，企業(yè)無(wú)法承接更多科技含量高、技術(shù)要求嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖┕ろ?xiàng)目，在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域上局限性很大。

2、人才流失嚴(yán)重。

建筑施工企業(yè)中的人員頻繁流動(dòng)，人力資源結(jié)構(gòu)分散，而且施工項(xiàng)目多在偏遠(yuǎn)地帶，工作和生活環(huán)境艱苦。一些單位對(duì)人才管理意識(shí)不強(qiáng)，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長(zhǎng)式粗暴管理；忙于施工生產(chǎn)，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業(yè)的人才炙手可熱，一部分人員經(jīng)過(guò)歷練后最終都選擇去待遇較好的私營(yíng)企業(yè)和工作相對(duì)穩(wěn)定的建設(shè)單位就業(yè)，致使施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

3、人才管理機(jī)制弱化。

一是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機(jī)制、成才環(huán)境，重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開(kāi)發(fā)，對(duì)新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的培訓(xùn)滯后[2]。

三、加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略探究

企業(yè)要大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

1、以人為本，樹(shù)立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。

一是要科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)展和變化，對(duì)企業(yè)資質(zhì)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才結(jié)構(gòu)的需求進(jìn)行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才、關(guān)鍵崗位人才的比例，掌握“家產(chǎn)”，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，確定主攻方向，引進(jìn)和培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套的各類人才隊(duì)伍。

二是要培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍，重點(diǎn)突出抓好“四支隊(duì)伍”的建設(shè)和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)。（“四支隊(duì)伍”即：黨政領(lǐng)導(dǎo)、管理干部、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人才；項(xiàng)目關(guān)鍵崗位，即：項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、安質(zhì)負(fù)責(zé)人、預(yù)算負(fù)責(zé)人、物資負(fù)責(zé)人、勞資定額等負(fù)責(zé)人）。

“四支隊(duì)伍”和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才，形成了企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過(guò)培養(yǎng)一批高級(jí)決策型、項(xiàng)目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技師、技師等操作型人才，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。

2、創(chuàng)新管理體系

創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者認(rèn)為：作為企業(yè)決策層，應(yīng)樹(shù)立前瞻性的人力資源管理理念。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況在薪酬管理、福利分配、晉級(jí)晉職等方面為“優(yōu)秀人才”量體裁衣，打破舊的人事管理?xiàng)l條框框，為企業(yè)高技能人才提供適合于他們發(fā)展的環(huán)境和條件，吸引骨干參與企業(yè)的重大決策，聆聽(tīng)他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議和意見(jiàn)。這樣做可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感。

應(yīng)從以下兩個(gè)方面做起：

一是拓寬人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的渠道，鼓勵(lì)員工在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)，掌握多種技能；在人才選拔和任用方面以公平、公正、擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，堅(jiān)決杜絕“拉關(guān)系、走后門”的不正之風(fēng)，盡快建立起擇優(yōu)用人、擇優(yōu)選人的用人機(jī)制。

二是在人才配置方面摒棄傳統(tǒng)的人事管理弊病，創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源分配體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門要與生產(chǎn)部門當(dāng)好“伯樂(lè)”，不拘一格用人才，將“人才”恰到好處地分配到能發(fā)揮出他們潛力和特長(zhǎng)的工作崗位上，使他們有機(jī)會(huì)展示出自己的能力和特長(zhǎng)。

3、健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引人入勝的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作平臺(tái)。企業(yè)要逐步的建立注重績(jī)效、注重員工的貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜等形式多樣的管理方法。同時(shí)企業(yè)要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，不過(guò)分注重人才的學(xué)歷，注重人才的能力。企業(yè)要依據(jù)現(xiàn)代的企業(yè)制度，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，如期權(quán)、期股等激勵(lì)制度，使人才資本投資獲得回報(bào)，使人才價(jià)值獲得實(shí)現(xiàn)，從而吸引人才的比較機(jī)制，建立健全績(jī)效評(píng)估機(jī)制，量化指標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)考核。

4、加強(qiáng)外延管理

人力資源管理創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來(lái)，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立起有效激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開(kāi)展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，加強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量[3]。

5、突出重點(diǎn)，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度

一是要加大人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，樹(shù)立“人力資本”的理念，為人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供資金保障。要把教育培訓(xùn)作為員工個(gè)人的職業(yè)生涯和企業(yè)生存發(fā)展連接的紐帶，在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟(jì)條件，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。

二是創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法，建立分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系。例如以項(xiàng)目為依托，以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，選擇典型項(xiàng)目、關(guān)鍵工序和新技術(shù)新工藝等，組織企業(yè)各項(xiàng)目的技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和交流；召開(kāi)專項(xiàng)施工研討及交流會(huì)，激發(fā)各類技術(shù)人員的學(xué)習(xí)激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的補(bǔ)充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養(yǎng)公司的后備技術(shù)人才，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

6、能力建設(shè)為本，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔體系

面向市場(chǎng)公開(kāi)招聘專業(yè)人才，除個(gè)別特殊崗位外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘，切實(shí)做到招聘信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。建立晉級(jí)機(jī)制，提級(jí)提薪機(jī)制。用人問(wèn)題上要以德為先、以績(jī)?yōu)橄?，重能力重業(yè)績(jī)，大膽培養(yǎng)、選拔、使用年輕優(yōu)秀干部，讓一些德才兼?zhèn)涞哪贻p人在公司、在項(xiàng)目部擔(dān)當(dāng)重任。注重用人之長(zhǎng)和人才組合兩個(gè)基本原則，形成1+1>2的功效，使項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)班子逐步達(dá)到結(jié)構(gòu)合理化，管理行業(yè)化，技術(shù)專業(yè)化，年齡年輕化。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采用上崗測(cè)試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。建立內(nèi)部市場(chǎng)，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進(jìn)人才有效、科學(xué)地流動(dòng)。

7、培育企業(yè)人本文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力

企業(yè)文化以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要關(guān)愛(ài)職工，以人為本，凝聚人心，加強(qiáng)對(duì)員工的尊重與理解，營(yíng)造出一種民主、友好、和諧、團(tuán)結(jié)、互助的氛圍和良好的溝通環(huán)境，打造團(tuán)隊(duì)協(xié)作氣氛，有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任，凝聚員工的能量，推進(jìn)企業(yè)的興旺發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人才在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來(lái)越重要。作為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的劣勢(shì)。在人力資源管理的過(guò)程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng)造出具有中國(guó)特色的現(xiàn)代化人力資源管理工作。

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