【摘 要】為了順應時代發(fā)展潮流和滿足現實需求，我們要不斷提高人力資源管理水平，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。文章分析其管理存在分問題，探討其管理方法。

【關鍵詞】建筑施工企業(yè)人力資源管理；現狀；方法

引言：

企業(yè)間的競爭不斷加劇，要想企業(yè)在市場競爭中勝出，就需要從產品質量、銷售渠道、企業(yè)內部管理，以及企業(yè)中的人力資源配置等方面不斷努力。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

（一）人力資源結構復雜

建筑施工企業(yè)承擔的工程量較大，因此其工作人員比較多，既有施工現場的施工人員、操作人員，也有專門的管理人員，同時，這些人員的素質和學歷各不相同，給人力資源管理工作的開展帶來了困難。通過對某建筑施工隊伍的調查顯示，在隊伍中有實踐操作技能較強但是學習較低的一線操作工人，也有操作技能較差但是學歷較高的畢業(yè)生，同時還有部分專家型的管理和技術人員，復雜的人力資源結構，對于構建合理的管理機制帶來了困難。

（二）人力資源的流動性

建筑施工的流動性較強，其施工隊伍通常會隨著施工項目而不同流動，在某一個施工場地的工作時間也并不固定，同時也下屬的管理部門也根據施工項目的具體情況而組建，從而造成了管理機構的不確定，造成了管理工作的難以開展。此外施工隊伍人員的流動性較強，往往施工項目的位置發(fā)生變動，其施工隊伍也會相應的發(fā)生變動。

（三）評價信息的收集困難

建筑施工場地的分布較廣，通常都會覆蓋到全國的各個地方，有些實力強大的建筑企業(yè)還承包了國外的工程項目，因此其工程戰(zhàn)線長度較長，為施工企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多的不便。尤其是在一些地理位置較為偏僻、通信效果較差的地區(qū)，管理機構的各項管理措施很難及時傳達到施工現場，此外這些施工場地的監(jiān)督力量較為薄弱，缺乏有效的監(jiān)管，也造成了人力資源管理全面評價的困難。

（四）人力資源質量整體較低

在建筑企業(yè)中，部分管理人員和技術人員的能力有限，甚至有些職工是半路出家，沒有專業(yè)的從業(yè)資質，不能應對新形勢下的建筑人力資源管理工作，尤其是對于管理新理論、新技術、新工藝等不能靈活的掌握。此外施工企業(yè)的進入門檻較低，建筑企業(yè)又是勞動密集型產業(yè)，需要大量的勞動力，也降低了準入的要求，但是這在無形中增加了人力資源管理的難度。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內容

（1）理論與觀念的創(chuàng)新。隨著時代背景和企業(yè)內外環(huán)境的變動及其對人力資源需求的變化，企業(yè)人力資源管理實踐也在不斷變化與發(fā)展。人力資源管理理論本身在不斷創(chuàng)新、不斷前進，新的管理理念在產生，必然形成理論和觀念的創(chuàng)新域。（2）管理制度創(chuàng)新。在企業(yè)外部環(huán)境變化的影響和促動之下，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然，如技術創(chuàng)新、企業(yè)制度創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、財務管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新等。各項創(chuàng)新之間相互關聯，任何一項企業(yè)創(chuàng)新活動都可能帶動人力資源管理相關制度的變化與創(chuàng)新。（3）組織結構創(chuàng)新。外部環(huán)境是經常變化的，企業(yè)為了能夠更好地生存和發(fā)展就必須做好組織機構的創(chuàng)新，及時地更換企業(yè)組織模式，這樣才能夠使得企業(yè)在規(guī)模不斷擴展的同時更穩(wěn)定的前進。（4）管理模式創(chuàng)新。所謂的管理模式指的就是一種適合自身發(fā)展的管理方式。在不同的國家、地區(qū)、行業(yè)、單位等就會存在不同的發(fā)展情況，管理模式具有獨特的表現形式。所以管理模式的創(chuàng)新是一個企業(yè)實力的重要表現，企業(yè)領導者也會不時地進行變革。

三、企業(yè)人力資源管理方法

（一）完善人力資源統(tǒng)計工作

人力資源統(tǒng)計是以人力資本理論為基礎，研究人在生產過程中所表現的數量關系和數量特征，從而認識人的體力、智力、心理對社會經濟發(fā)展作用的規(guī)律。人力資源統(tǒng)計的角度看，不僅要反映人力資本的積累狀況，也要反映人力資源的投入狀況，還要反映人力資源的產出狀況，以便更好地促進企業(yè)把握人力資源的投資方向。（1）人力資源的投入統(tǒng)計。企業(yè)人力資源投入主要包括：工資、獎勵、福利、培訓、提升、榮譽等方面。（2）人力資源的產出統(tǒng)計。企業(yè)人力資源的產出統(tǒng)計主要有兩個方面內容：測算人力資源的貢獻值，是通過企業(yè)人力資源與經濟增長之間的關系模型來測算。計算人力資源的價值，通常是以貨幣的方式來計算。（3）人力資源的投資效果統(tǒng)計。投資效果統(tǒng)計，是通過對人力資源投入和人力資源產出的分析和評價來得出，人力資源的投資效果統(tǒng)計還要考慮局部效益與整體效益、直接效益與間接效益，有形效益和無形效益的關系。

（二）讓人力資源管理充分發(fā)揮作用

只有重視還是不夠的，要讓人力資源管理在企業(yè)中真正發(fā)揮作用才最重要。人力資源管理部門要在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，簡單來說，還需要做好以下幾方面的工作：首先，加強人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。環(huán)境對人的影響是很大的，一個良好的環(huán)境有助于各項工作的開展。有助于人們形成一個良性的心理習慣。其次，注重人力資源的獲取與準備。要在現在動態(tài)的社會環(huán)境中取得成功，企業(yè)要幫助員工做好應對各種變化――產品市場上的變化、勞動力市場上的變化的準備。勞動力隊伍要多元化，這樣確保企業(yè)具備能夠最好地滿足經營需要的各項技能。要實現這一點，企業(yè)需要比以往任何時候都注意把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的經營戰(zhàn)略決策緊密地結合在一起。再次，企業(yè)需要做好員工的評估和開發(fā)工作。管理人員必須保證員工具有完成當前乃至未來一定時間內工作所必須具備的若干項技能。由于新技術、新思想、新管理方式如雨后春筍般出現，企業(yè)都需要對人力資源管理進行新的設計，以使得這些工作能夠順利完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。最后，需要建立一個有激勵效果的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪水獎金就是企業(yè)用來回報員工對生產率、生產質量所做貢獻的主要激勵因素了。當然薪水福利還有吸引員工加入企業(yè)的作用。我們要避免員工對福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平，這樣會影響工作的積極性。

（三）組織結構彈性化

現代企業(yè)的組織結構設計，較過去相比，日漸彈性化。所謂日漸彈性化，指的是過去企業(yè)組織往往采用一個蘿卜一個坑的方式，因崗招人，然而，由于人才市場的雙向性選擇，勞動力選擇企業(yè)，企業(yè)也選擇勞動力，因此，企業(yè)中的人員流動率居高不下，一旦關鍵性崗位人員流失，則會對整個組織的工作造成影響，嚴重的情況下，甚至會帶來巨大損失，但在當前的經濟形勢下，人力資源管理工作卻出現了彈性化的組織結構設計，并以此為工作方向實施相關措施。這是因為，由于受過高等教育的勞動力個體，知識技能儲備較高，學習能力與環(huán)境適應能力較強，新型的勞動力往往呈現出“一專多能”的特征，能夠通過較短時間的學習，迅速勝任其它工作崗位。組織結構彈性化后，企業(yè)能夠避免過去時常出現的用人不足，影響正常工作的情況，同時，由于大批“一專多能”型勞動力的出現，企業(yè)在大幅提高生產率的同時，節(jié)約了相關的人力招聘成本與企業(yè)停產造成的無形損失，提高了經濟效益。特別是在經濟危機尚未過去的今天，企業(yè)發(fā)揮人力資源身上所存儲的知識資本，是贏得生存的重要因素。

（四）技術能力方面

企業(yè)的發(fā)展離不開技術的創(chuàng)新，人力資源中的技術能力更是不可或缺的。這一方面的發(fā)展策略主要包括實施網絡化人才管理與信息數字化資源管理兩大方面。網絡人才管理就是指用一流的技術手段，將企業(yè)各個崗位之間的差別模糊化，合理規(guī)劃員工對的培訓、業(yè)績考核、薪資、福利等，使企業(yè)與員工之間達到有效溝通，并進一步促進企業(yè)發(fā)展的先進性與持久性。信息數字化管理，能利用計算機編排每一位員工的各種信息，同時還可通過信息數字化管理系統(tǒng)的應用，為員工的績效考核、培訓安排、崗位調整、薪資核算等工作帶來便利。

結語

綜上所述，企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，一定要高度重視對員工的管理，結合自身的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應現代企業(yè)制度、符合時代特色和員工需求的開放型人力資源管理體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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