摘要：激勵是企業(yè)人力資源管理中很重要的一部分，一個企業(yè)中激勵機制的相關制度確定這員工思想和行為的指導方向，企業(yè)人力資源管理激勵機制是指在企業(yè)體制當中，管理借助相關的激勵機制或采用相關的激勵手段，是指作用于員工的具體工作，借此激勵員工在企業(yè)中的工作動機和工作熱情，并激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，讓企業(yè)員工滿足自身需要的基礎之上，增加員工對本職工作的滿意度和對對企業(yè)的歸屬感，從而使他們更加積極的為企業(yè)目標而服務。本文首先總結了企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要性，繼而對于目前企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題進行了總結和解釋，最終在總結了以上問題的基礎上提出了自己對于建立企業(yè)人力資源管理激勵機制的一下建議，以供相關從業(yè)人員參考。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；企業(yè)競爭力

1.企業(yè)人力資源管理建立激勵機制的必要性

1.1保證企業(yè)發(fā)展的持續(xù)推動力

對于企業(yè)而言，市場、技術等都是分廠總要的，但是更為重要的是對人才的需求，21世紀缺少的就是人才。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，建立科學合理的激勵機制是十分必要的，這是保證企業(yè)各項目標實現(xiàn)的基礎。目前國內很多中小企業(yè)對于建立人力資源管理激勵機制還是重視度不足，導致這些中小企業(yè)的發(fā)展遭遇很大的瓶頸，一些大型的企業(yè)對于員工激勵機制建立的較為完善也取得了一定的成績，但是其中還是有些需要改進和完善的地方，比如企業(yè)當中存在著激勵標準不明確、激勵幅度不一致等問題，這都在一定程度上會降低員工工作的積極性。

1.2統(tǒng)一員工的思想和行為

隨著人們生活節(jié)奏的不斷加快，導致人們所面臨的各方面的壓力也在不斷增加，迫于這種壓力，很多的員工急于在很短的時間內實現(xiàn)自己內在的價值。但是由于很多企業(yè)人力資源管理激勵機制建設不是很完善，導致這些員工認為自己在企業(yè)當中沒有得到足夠的重視，自己的能力也沒有得到充分的發(fā)揮，使得企業(yè)內部員工的思想高度不統(tǒng)一，進而員工的行為也與企業(yè)未來的發(fā)展目標有較大差別。因此，企業(yè)內部建立適當?shù)娜肆Y源管理激勵機制就尤為必要了，建立了科學的激勵機制，可以使有能力的員工得到迅速的提升或適當?shù)莫剟睿@樣對于員工積極性的鼓勵是很有必要的，只有員工認為自己的付出在這里得到了回報，才會在企業(yè)中長久且專一的工作下去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

1.3提升企業(yè)人力資源質量

企業(yè)內部內部員工工作潛力的發(fā)揮是依靠一定的激勵機制來激發(fā)的，所謂的“激勵”也是通過激發(fā)員工心理的內在動力，使員工產生向一個目標不斷奮進的持續(xù)動力，從而保證員工在此過程中，可以不遺余力的做出自己的貢獻，并借此發(fā)揮自身的潛力。激勵需要包括三個主要要素，及需求、動機和行為，當人產生了一種內在的需求時候，就會產生去滿足這種需求的動機，進而在這一動機的基礎上，又會產生與之相適應的各種行為，并依次周而復始。企業(yè)建立員工的激勵制作，就是要激發(fā)員工的這種內在需求，使之產生所謂的動機和行為這些連鎖反應。

2.目前企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1人才觀念落后

在我國有很多企業(yè)，尤其是大部分的中小企業(yè)，并沒有將員工當做企業(yè)的一項重要資源來利用，沒有在激勵員工激發(fā)自己的能動性和積極性上引起足夠的重視。在企業(yè)的日常運作中，也沒有把人力資源管理激勵機制的建立放到一個重要的位置，使得對員工的激勵機制沒有起到其應盡的功能和作用，如部分企業(yè)中存在著分廠嚴重的員工考核流域形式，員工激勵也多以物質激勵為主，同時激勵的額度也是隨著工作年限的增加水漲船高，對于激勵激勵與員工工作業(yè)績的管理沒有很強的關系，其實這在小企業(yè)中最為根本的原因還是來自對于企業(yè)人才觀念的落后。

2.2激勵措施單一

目前多數(shù)企業(yè)對于員工激勵機制其實質上就是所謂的獎勵機制，主要為將激勵的方式反映到獎金待遇等物質條件上，激勵的方式比較單一。要知道對于物質的需求是人諸多需求中最為底層的需求，而對于員工更為高層次的精神上的需求，多數(shù)企業(yè)的激勵機制中并沒有過多的涉及到，這導致員工對于企業(yè)激勵機制缺乏足夠的吸引力，也缺乏人性化管理的意味，這種激勵機制從長期來說，對于激勵員工下一次工作的進步是沒有太大幫助的，或者說這種激勵機制對于企業(yè)來說也不能使得員工對企業(yè)產生責任感，因為這種物質的獎勵是每個企業(yè)都能做到的，激勵機制同質化現(xiàn)象太嚴重。

2.3人力資源管理激勵過程缺乏適當溝通

企業(yè)人力資源管理激勵機制缺乏適當?shù)臏贤ㄖ饕w現(xiàn)在兩個方面，第一是獎勵只是體現(xiàn)在了將近待遇等物質條件上，因此對于員工更高層次的精神需求沒有給予足夠的獎勵，因此也就很難形成員工與企業(yè)在精神層面的上交流和依賴，這導致的結果是員工單方面的服從于獎金和待遇，而對企業(yè)本身的忠誠度很低；第二是在實施激勵的過程中，知識企業(yè)上級單方面的對下級進行一定的獎勵，而員工對于自己這份獎勵的理解和對未來工作的反思沒有進行適當?shù)男畔⒎答?，導致這種單方面的激勵機制使得員工認為企業(yè)的激勵制度較為死板，知識簡單的遵從數(shù)學規(guī)律，而缺乏兩者之間的溝通和交流。

2.4獎勵額度不恰當

目前很多企業(yè)在對員工進行激勵的時候，激勵的額度把控的不是很好，有人說過度的壓力會把天才變?yōu)榘装V，而適當?shù)膲毫梢允拱装V變?yōu)樘觳?，然而我們也應該認識到超過適度的獎勵也會使一個天才變成白癡。造成這種獎勵額度不恰當?shù)脑蚨嗍且驗?，企業(yè)多是因為對于員工的考核有一些不恰當?shù)囊蛩?，尤其是對于辦公室工作的員工，對其進行績效考核的標準就不盡一致了，導致最終對于員工的激勵機制也沒有了較為科學的依據(jù)，最終造成了對于員工激勵的不恰當。激勵額度不恰當造成了嚴重后果就是，使得員工在未來的工作中不知所措，不明白企業(yè)對于自己工作效果的期望，進而無法正確的指導自己的行為。

3.企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立的幾點建議

3.1完善企業(yè)崗位職責

崗位職責的說明是企業(yè)人力資源管理中一項很重要的一部分，通過企業(yè)的崗位說明書可以讓員工明白自己在企業(yè)中應該擔任一種什么樣的角色，和完成什么樣的任務。通過將企業(yè)崗位說明書融入員工激勵機制建立當中，可以使得員工的激勵機制更為具體透明。在這一過程中需要做到，第一企業(yè)中應該是因事設崗而不是因人設崗，只有那些對于企業(yè)的發(fā)展有用的崗位，才有存在的價值和考驗激勵的價值；第二 制定科學的崗位標準，包括崗位的職責及崗位的權責限制。

3.2樹立公平、公正的激勵原則

公平理論向人們展示，人們習慣于把自己的收入與其他人做對比。因此建立公平、公正的激勵機制，是對提升員工對自己貢獻認可度的一種很必要的做出，這種措施的前提條件是需要企業(yè)明確自己的工作考核機制，借助明確的員工工作結果的考核標準，并借助利用企業(yè)公平、公正的激勵機制，可以很明確的為員工未來的工作指出一個很明確的方向。

3.3對員工進行適當培訓是不可缺少的

員工在建立自身的激勵機制初期，對于員工進行適當?shù)呐嘤柺遣豢扇鄙俚?，因為任何一個機制的建立，對于員工來說都是具有一定程度的陌生感的，通過對于員工進行這方面的培訓，可以使員工對于這種機制盡快熟悉和適應。在這種熟悉和適應的情況下，才能夠要求員工對于企業(yè)的這種激勵機制做出正確的回應。另外，企業(yè)的激勵機制是處在不斷的變化中的，需要根據(jù)市場的不斷要求，來對企業(yè)的激勵機制進行不斷的優(yōu)化，在這種情況下對于員工進行及時的培訓也是不可缺少的。

參考文獻：

[1]韓雙紅.論創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng).河北工程大學學報.2008（01）.

[2]趙雯.論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.當代經濟.2007（06）.

[3]劉靜.論激勵理論在企業(yè)中的應用.安徽冶金科技職業(yè)學院學報.2005（03）.