摘 要：輔導(dǎo)員是教師隊(duì)伍的重要組成部分，肩負(fù)著教育育人、服務(wù)育人、管理育人的責(zé)任，但由于工作責(zé)任不明，考核、保障機(jī)制不健全，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的現(xiàn)狀不佳?；趧偃瘟σ暯?，尋找高職院校輔導(dǎo)員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等的有效工具，合理有效地促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力；輔導(dǎo)員；專業(yè)化

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）14-0227-02

勝任力的概念由哈佛大學(xué)麥克利蘭教授首次提出（1973），之后逐步成為各個(gè)領(lǐng)域人力資源管理中的研究熱點(diǎn)。在高職院校，如何使輔導(dǎo)員隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，如何根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的特點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使輔導(dǎo)員具備勝任崗位需求的素質(zhì)和能力，是高職院校管理者關(guān)注的問(wèn)題。勝任力為輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展指出了明確的方向，就是要持續(xù)提升輔導(dǎo)員的工作效能，提高輔導(dǎo)員工作勝任力，建立一支能夠勝任新形勢(shì)下高職院校學(xué)生工作的專業(yè)化隊(duì)伍。

一、高職院校輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)的必要性

高職院校輔導(dǎo)員是否是專業(yè)人員，有必要專業(yè)化建設(shè)嗎？其身份地位的問(wèn)題影響著輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的方向。從美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯對(duì)專業(yè)的特征認(rèn)定以及我國(guó)學(xué)者趙康對(duì)專業(yè)、專業(yè)主要屬性及及判斷成熟專業(yè)的六條標(biāo)準(zhǔn)，我們可以看出輔導(dǎo)員已是一種職業(yè)，但目前我國(guó)輔導(dǎo)員的發(fā)展雖不完全具備成熟專業(yè)的特征，但具有走向?qū)I(yè)化的趨勢(shì)。因此輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)有利于地位的改善和素質(zhì)的提升

中國(guó)教育學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)顧明遠(yuǎn)教授曾指出：“社會(huì)職業(yè)有一條鐵律，即只有專業(yè)化才能有社會(huì)地位，才能受到社會(huì)的尊重”。輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化會(huì)提高其社會(huì)地位和待遇，隨之會(huì)吸引專業(yè)的人才加入其中，通過(guò)提升高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)，輔導(dǎo)員也會(huì)受到更多尊重，這樣有利于輔導(dǎo)員素質(zhì)向上流動(dòng)。

（二）輔導(dǎo)員的專業(yè)化有助于提高育人質(zhì)量和工作的實(shí)效

輔導(dǎo)員專業(yè)化更為重要的是提高個(gè)人的專業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)德育的實(shí)效性。當(dāng)前高職院校學(xué)生工作環(huán)境復(fù)雜，特別是新生代大學(xué)生中層出不窮的心理問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題，輔導(dǎo)員掌握的諸如教育學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)，能更專業(yè)更高效地解決問(wèn)題。同時(shí)通過(guò)自身的專業(yè)化提升，有助于工作忠誠(chéng)度的提高，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

二、高職院校輔導(dǎo)員專業(yè)化的影響因素分析

（一）職業(yè)發(fā)展環(huán)境不穩(wěn)定，職業(yè)認(rèn)同度較低

雖然《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確要求輔導(dǎo)員應(yīng)具有相關(guān)的學(xué)科專業(yè)背景，然而實(shí)際上很多高職院校選聘輔導(dǎo)員時(shí)多大不限專業(yè)。后來(lái)，學(xué)校基于輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，會(huì)從中挑選人員轉(zhuǎn)入其他管理崗位。固然，適度的轉(zhuǎn)崗和流動(dòng)對(duì)輔導(dǎo)員的發(fā)展是有利的，但通常是領(lǐng)導(dǎo)同意，本人愿意，就能調(diào)動(dòng)，沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)崗呈現(xiàn)出無(wú)序性。準(zhǔn)入的低標(biāo)準(zhǔn)和轉(zhuǎn)崗的無(wú)序性會(huì)對(duì)極大地影響輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)知、態(tài)度、情感，大多數(shù)會(huì)認(rèn)為是“過(guò)渡性職業(yè)”，專業(yè)化的發(fā)展無(wú)從談及。

（二）缺乏專業(yè)知識(shí)的支撐，專業(yè)技能比較薄弱

國(guó)外的學(xué)生事務(wù)工作者，具有明確的崗位分工，長(zhǎng)期專注于某一領(lǐng)域，因而研究能力較強(qiáng)。相比之下，目前國(guó)內(nèi)高職院校的學(xué)生工作分工不細(xì)致，包括思政教育、心理教育、招生就業(yè)、勤貸等多方面的工作，這要求輔導(dǎo)員能夠綜合運(yùn)用教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)的專業(yè)知識(shí)去解決實(shí)際問(wèn)題，具有極大的專業(yè)性和挑戰(zhàn)性。工作中所需知識(shí)的專業(yè)性與選聘輔導(dǎo)員時(shí)的不限專業(yè)存在矛盾，同時(shí)大多輔導(dǎo)員沒(méi)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)就直接入職。隊(duì)伍的整體專業(yè)構(gòu)成分散，學(xué)生工作的專業(yè)知識(shí)缺乏，需要通過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間摸索經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生工作的專業(yè)技能比較薄弱。

（三）輔導(dǎo)員專業(yè)化的平臺(tái)少且建設(shè)緩慢

輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)平臺(tái)應(yīng)包括研究性機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)和行業(yè)網(wǎng)站。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)僅成立了少數(shù)量的研究會(huì)的類似組織。這些專業(yè)組織成員大多是分管學(xué)生工作的校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生工作部門領(lǐng)導(dǎo)，另有的少量專家和專職輔導(dǎo)員，而且這些組織往往經(jīng)費(fèi)不足，人手有限，缺乏規(guī)章制度的保障，無(wú)法更有效地為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（四）輔導(dǎo)員的職業(yè)穩(wěn)定性差，發(fā)展方向不清晰

輔導(dǎo)員有著教師和管理干部的雙重身份，從表面上看，似乎發(fā)展路徑很多，但實(shí)際上輔導(dǎo)員被逐步邊緣化。作為教師，輔導(dǎo)員因?yàn)槿粘Ｊ聞?wù)繁多，幾乎沒(méi)有課時(shí)量。在科研方面，雖然在申報(bào)方面設(shè)立了輔導(dǎo)員專項(xiàng)，但由于科研時(shí)間少，研究基礎(chǔ)薄弱，項(xiàng)目立項(xiàng)和論文都非常有限，在職稱評(píng)審時(shí)與專業(yè)教師差距很大。作為管理干部，按理說(shuō)可以晉升到更高級(jí)別的管理崗位，但往往是高職稱的教師直接“空降”。無(wú)論職務(wù)發(fā)展還是職稱提高，輔導(dǎo)員的工作成績(jī)無(wú)法公平體現(xiàn)，因而容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。雙重身份的尷尬和發(fā)展方向的不清晰，導(dǎo)致很少有人會(huì)把輔導(dǎo)員工作視為終身事業(yè)來(lái)做，這樣的境遇使輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)道路愈顯困難。

三、基于勝任力模型輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的途徑

根據(jù)輔導(dǎo)員專業(yè)化的內(nèi)涵，提升輔導(dǎo)員工作的勝任力，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

（一）建立專業(yè)學(xué)科為推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)提供人才基礎(chǔ)

高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)，最為關(guān)鍵的是具有高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。目前，本科專業(yè)中以思想政治教育專業(yè)與輔導(dǎo)員職業(yè)要求最相近，因此也有很多將其等同于輔導(dǎo)員專業(yè)。事實(shí)上參照輔導(dǎo)員的勝任力模型，思想政治知識(shí)與素養(yǎng)只是輔導(dǎo)員工作的一小部分。高等教育的強(qiáng)國(guó)——美國(guó)其設(shè)立多年的學(xué)生事務(wù)管理專業(yè)，很多內(nèi)容與國(guó)內(nèi)輔導(dǎo)員工作范圍極為符合。因此可在研究生教育階段，嘗試開設(shè)輔導(dǎo)員的對(duì)口專業(yè)——高等教育學(xué)（學(xué)生事務(wù)管理方向），結(jié)合輔導(dǎo)員工作所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)，針對(duì)這一工作領(lǐng)域特點(diǎn)，建立以教育學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)為背景的交叉學(xué)科理論體系，為高校培養(yǎng)輸送優(yōu)秀的輔導(dǎo)員。

（二）基于勝任力模型建立相應(yīng)的輔導(dǎo)員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)

高校輔導(dǎo)員的勝任力主要包括知識(shí)與理論素養(yǎng)、個(gè)人特質(zhì)、身心健康素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)工作作風(fēng)、學(xué)生發(fā)展與輔導(dǎo)能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題能力等八個(gè)要素。根據(jù)勝任力要素，輔導(dǎo)員應(yīng)具備包括實(shí)施學(xué)生工作的能力、開展理論研究的能力和不斷提升自身能力等方面的職業(yè)技能，每項(xiàng)職業(yè)技能都具有衡量的標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)是衡量輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作能力水平和職業(yè)匹配度的標(biāo)尺。近幾年，教育部開展的輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽，通過(guò)輔導(dǎo)員競(jìng)技促進(jìn)了工作交流和工作技能的提高，同時(shí)競(jìng)賽中的每個(gè)項(xiàng)目設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)成為輔導(dǎo)員職業(yè)技能專業(yè)化的衡量標(biāo)尺。

（三）創(chuàng)新高校輔導(dǎo)員管理體制，為專業(yè)化建設(shè)提供制度保障

輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，除了在職前進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)科建設(shè)外，還要完善入職后的輔導(dǎo)員工作保障制度建設(shè)。涉及輔導(dǎo)員的入職選聘制度、入職后的培訓(xùn)、考核與激勵(lì)制度等，只有建立科學(xué)合理的制度，才能使輔導(dǎo)員隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

1.建立基于勝任力的輔導(dǎo)員選拔招聘機(jī)制。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘可能存在以學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)取代能力，忽視動(dòng)機(jī)考察和個(gè)人特質(zhì)等缺陷?；趧偃瘟Φ妮o導(dǎo)員選拔招聘機(jī)制，首先要根據(jù)校內(nèi)人員現(xiàn)狀進(jìn)行職位分析和崗位職類劃分，制定用人計(jì)劃，進(jìn)行有的放矢的招聘。第二，要建立適合的高職院校輔導(dǎo)員勝任力標(biāo)準(zhǔn)。第三，要制定公平公開公正選拔程序。以輔導(dǎo)員勝任力模型為基準(zhǔn)的選拔比較注重個(gè)人潛質(zhì)，要關(guān)注如個(gè)性、興趣、動(dòng)機(jī)等關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)后期工作的鍛煉，會(huì)更易適應(yīng)和勝任輔導(dǎo)員崗位。

2.完善基于勝任力模型的培訓(xùn)體系。一個(gè)輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)，除了先天因素之外，更為重要的是入職后的培訓(xùn)和工作中的培養(yǎng)歷練。當(dāng)前大多數(shù)學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)和職后培訓(xùn)不太重視，每年組織的培訓(xùn)次數(shù)較少，形式單調(diào)，內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)過(guò)程和結(jié)果缺乏評(píng)價(jià)，因此培訓(xùn)的滿意度偏低。基于輔導(dǎo)員勝任力模型的培訓(xùn)體系，則更加強(qiáng)調(diào)從輔導(dǎo)員自身出發(fā)，從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)、增加技能層面，轉(zhuǎn)移到提升整個(gè)輔導(dǎo)員工作績(jī)效的勝任力上來(lái)。對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)首先要基于勝任力的基礎(chǔ)上進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)的制定要結(jié)合實(shí)際，要接近參與培訓(xùn)輔導(dǎo)員的“最近發(fā)展區(qū)”。培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，適時(shí)改進(jìn)，提升培訓(xùn)的效果和滿意度。

3.建立基于輔導(dǎo)員勝任力模型的評(píng)價(jià)考核制度。輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)是對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，這會(huì)直接影響激勵(lì)是否有效，輔導(dǎo)員工作的積極性和穩(wěn)定性亦會(huì)受其影響。目前輔導(dǎo)員的考核多數(shù)采取基于德、能、勤、績(jī)的行政人員考核方式，忽視了輔導(dǎo)員工作對(duì)象是處于發(fā)展中的學(xué)生，工作的有效性很難通過(guò)出勤記錄等來(lái)衡量。根據(jù)勝任力理論，人的工作績(jī)效很多取決于如動(dòng)機(jī)、興趣和個(gè)人特質(zhì)等這些人的內(nèi)隱性的勝任特征，這些往往是傳統(tǒng)考核中容易忽視的而恰恰卻是基于勝任力模型的考核非常注視的，比如重視輔導(dǎo)員的工作品質(zhì)和工作態(tài)度的考核等。另外基于勝任力模型的考核制度同時(shí)注重工作過(guò)程與工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)方式采用定性和定量相結(jié)合，能比較客觀真實(shí)反映出輔導(dǎo)員實(shí)際的工作效果。

4.完善輔導(dǎo)員的激勵(lì)制度?？茖W(xué)合理的激勵(lì)制度能有效地激發(fā)工作的創(chuàng)造性，提升工作績(jī)效，降低優(yōu)秀人才的流失率，保持輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)可以提高輔導(dǎo)員對(duì)工作的歸屬感，降低職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員崗位要成為充滿魅力的崗位，吸引和留住專業(yè)化人才，必須在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上給輔導(dǎo)員留足發(fā)展空間、提供良好的福利待遇以及公平合理的制度保障，這樣才能真正地推動(dòng)輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)。

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