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        試論人力資源管理中的有效激勵

        2015-04-29 00:00:00王東

        【摘 要】本文從理論與實踐相結(jié)合的角度出發(fā),運用需要層次理論、期望理論、雙因理論,對如何進(jìn)行人力資源管理中的有效激勵進(jìn)行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發(fā)點,要重視個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合,對員工窗口在個人成長的機(jī)會遠(yuǎn)比高薪更有吸引力,強(qiáng)調(diào)制定健全和完善的管理制度,鼓勵員工參與管理可增強(qiáng)組織凝聚力,并最大限度的激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

        【關(guān)鍵詞】激勵;競爭力;有效管理

        1.人力資源管理和激勵的概念

        現(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。隨著人類社會由工業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,傳統(tǒng)的以物為中心的人事管理制度也受到新的挑戰(zhàn)。當(dāng)人力資源成為第一資源,成為生產(chǎn)力發(fā)展過程中的決定因素的時候,我們不得不承認(rèn)人力資源是最重要的財富,是國際競爭企業(yè)競爭和國家行政機(jī)關(guān)及其官員在管理國家事務(wù)、社會事務(wù)及機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù)中最有決定意義的因素。

        所謂激勵,是指激勵激發(fā)人的動機(jī),既通過各種客觀因素的刺激,激發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力,以促進(jìn)個體有效地完成目標(biāo)的心理過程,組織中的人員激勵就是創(chuàng)建滿足員工各種需要的條件,激發(fā)他們的動機(jī),使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程,人員激勵是一項相當(dāng)很艱難的工作,是心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)等各種學(xué)科的綜合運用,在管理學(xué)領(lǐng)域,世界上許多行為科學(xué)的研究者就激勵問題進(jìn)行了深入的研究,并提出了相關(guān)理論,激勵有科學(xué)性又有藝術(shù)性,本文試圖從理論和實踐相結(jié)合的角度,對如何進(jìn)行有效的人力資源激勵加以論述。

        2.人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題及產(chǎn)生原因分析

        2.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

        企業(yè)沒有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制,人才輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來源單一,所受教育背景趨同,容易導(dǎo)致思路閉塞;這樣,就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        2.2缺乏有效的激勵機(jī)制

        企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才,人力資本最根本的特性是可以激勵,但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

        每個人都希望得到上司的賞識、重用、認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里,普遍存在的問題有兩個:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪的方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。

        2.3激勵手段單一,結(jié)構(gòu)不合理

        隨著國際間的合作,國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際接軌,但是,企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候,缺乏更多的有效手段,更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別,不同部門、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別?,F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能,難以通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制,難以調(diào)動員工的積極性。

        2.4道德激勵作用弱化

        隨著我國向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變,人們的道德觀念受到極大沖擊,物質(zhì)需求對傳統(tǒng)道德提出強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),在員工激勵中曾經(jīng)起過巨大作用的道德激勵因為缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)而越來越失去其昔日作用。人們的價值觀念和取向開始多元化,道德的評價權(quán)威和約束作用受到挑戰(zhàn)和弱化。

        2.5負(fù)激勵操作不規(guī)范

        負(fù)激勵就是對員工的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰。但在目前的負(fù)激勵中,卻存在著企業(yè)自行制訂標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)因企業(yè)不同而不同,隨意性強(qiáng)且違反國家的相關(guān)規(guī)定,難以起到激勵的原始作用。員工整天提心吊膽,出事情就掩蓋,因為沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來判斷自己應(yīng)該受到什么樣懲罰,往往問題得不到及時解決,終究釀成大禍。

        2.6缺少績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道

        績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)評價員工勞動成果,激發(fā)員工潛能的必要條件。

        績效考評中有一個反饋性,即考評主管應(yīng)在考評結(jié)果出來后與每一個考評對象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考評者的優(yōu)點與不足并達(dá)成一致,更重要的是把改進(jìn)計劃落實到實處,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。

        3.實現(xiàn)人力資源管理有效激勵的措施

        3.1薪酬激勵

        薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,以達(dá)到激勵員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

        3.2股權(quán)激勵

        股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

        3.3智力激勵

        智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

        3.4目標(biāo)激勵

        目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

        3.5情感激勵

        一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

        4.結(jié)論

        綜上所述,人力資源管理是一門充滿技巧的學(xué)問,人員激勵這項工作本身也是非常復(fù)雜和艱苦的,這需要管理者合理運用種種激勵機(jī)制的同時要做到公平合理,不能因為人的地位,家庭背景的不同而區(qū)別對待,做到激勵及時,把握及時,時過境遷,效果就會大打折扣,付出與匯報無法達(dá)成正比;更要尊重人的生命價值、興趣;生活方式和勞動成果,在工作中采取人性化的管理、強(qiáng)調(diào)激勵、溝通,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作,讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實現(xiàn)自身價值,活出生命意義的重要場所,讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源,才能將“尊重知識,尊重人才”變成現(xiàn)實,在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境,從而實現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵,充分發(fā)揮人力資源巨大的競爭優(yōu)勢,服務(wù)于社會。

        【參考文獻(xiàn)】

        [1]王樂夫,許文惠.行政管理學(xué).高等教育出版社.

        [2]徐理明主編.國家公務(wù)員制度.高等教育出版社.

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