摘 要：當(dāng)前人才的競(jìng)爭(zhēng)直逼前沿，人才流動(dòng)趨于頻繁，油田企業(yè)人才非正常流動(dòng)甚至流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。文章闡述了我國(guó)油田企業(yè)的人力資源的管理現(xiàn)狀、存在問題及相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人力資源;規(guī)劃;建設(shè)

現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。油田企業(yè)只有提高了人力資源開發(fā)和管理的水平，培育起企業(yè)管理的核心，才能發(fā)揮油田企業(yè)其他生產(chǎn)要素的優(yōu)勢(shì)，“科技興油”才有基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變才有保障。

一、油田企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

石油行業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，從地質(zhì)勘探到油氣田開發(fā)管理，從石油煉制到石油化工，無一不是現(xiàn)代科學(xué)與技術(shù)的綜合運(yùn)用。油田企業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，不僅需要進(jìn)行工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)研究和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的高級(jí)拔尖人才，還需要掌握先進(jìn)生產(chǎn)工藝、熟練操作現(xiàn)代生產(chǎn)設(shè)備、愛崗敬業(yè)、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的職業(yè)技能人才。高級(jí)拔尖人才的工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)研究和管理方案對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有戰(zhàn)略性、全局性的作用極為重要。而職業(yè)技能人才承擔(dān)著把科學(xué)技術(shù)研究方案、管理計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)產(chǎn)品的日常勞動(dòng)，則直接保證了企業(yè)日常生產(chǎn)順利進(jìn)行，這兩種人才都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可缺的。油田企業(yè)在高度重視吸引、培養(yǎng)高級(jí)拔尖專業(yè)人才的同時(shí)，也要充分重視企業(yè)生產(chǎn)需要的高級(jí)技能人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。近幾年，由于老職工離崗?fù)诵莸娜硕嗝鎻V，受企業(yè)員工總量的控制，石油行業(yè)生產(chǎn)主干專業(yè)技術(shù)骨干未得到補(bǔ)充，職業(yè)技能人才，尤其是高級(jí)技能人才在部分一線單位已經(jīng)出現(xiàn)了“斷層”。

二、油田企業(yè)人力資源管理的不足

（一）用工總量過大，結(jié)構(gòu)不盡合理

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較粗放，人力資源的邊際益觀念比較淡薄，打的是“人海戰(zhàn)”，造成兩個(gè)突出問題首先是用工總量過大，高素質(zhì)人才較少。職稱結(jié)構(gòu)不合理，初級(jí)職稱人員太多，教授級(jí)、高級(jí)職稱人員少、年齡大，而且大多數(shù)在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)以及領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位上工作;專業(yè)不完全配套，主體專業(yè)如石油地質(zhì)勘探、采油工程、石油化工、石油煉制、機(jī)械制造等人才雖然有所增加，但從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才缺乏，不能滿足企業(yè)加快發(fā)展的需要。

（二）考核評(píng)價(jià)體系不完善，考核結(jié)果缺乏公開性

考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。沒有對(duì)職工的思想品德、專業(yè)技水平、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律的考核作具體的界定。實(shí)踐過程中，一些單位工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評(píng)議代替核，摻人了較多的“人緣”因素，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公其次是考核結(jié)果缺乏公開性?？己苏吲c被考核者之間缺乏常的溝通，雙方對(duì)考核結(jié)果和改進(jìn)工作措施不能達(dá)成共識(shí)，失了考核的價(jià)值和意義。

（三）分配激勵(lì)機(jī)制不健全，工資獎(jiǎng)金的杠桿調(diào)韋機(jī)制沒有真形成

目前，油田對(duì)二級(jí)單位實(shí)行的定員工資（工資部分）和工效鉤（獎(jiǎng)金部分）的分配辦法，出發(fā)點(diǎn)是控制用工總量，減少人工成本這種辦法，一方面突出了對(duì)用工總量的控制，卻違背了效益決工資的原則，弱化了對(duì)企業(yè)用工的質(zhì)量要求力度。另一方面，盈不掛虧或盈虧掛鉤比例不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象也比較普遍，工資總額的長(zhǎng)滯后于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，同時(shí)存在工資總額與經(jīng)濟(jì)效益不能步升降的現(xiàn)實(shí)。

其次是市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收人分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用尚未揮。近幾年，職工收人水平實(shí)際上在相對(duì)下降。特別是在年上交可觀利潤(rùn)情況下，職工工資上調(diào)較少，挫傷了勞動(dòng)者主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

三、油田企業(yè)人力資源規(guī)劃與體系建設(shè)

（一）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

“辦公司就是辦人”，聯(lián)想集團(tuán)說，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開人，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)中的人也要有長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。從這方面說，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略也就要首先明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和下一步拓展的方向，進(jìn)一步做好人才的需求分析、開發(fā)和規(guī)劃。

（二）建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

油田企業(yè)要培養(yǎng)和壯大油田企業(yè)家隊(duì)伍，充分發(fā)揮企業(yè)家作用，進(jìn)一步精干主業(yè)隊(duì)伍，盡快建立實(shí)行吸引人才、激勵(lì)人才的薪酬制度，建立完善有利于創(chuàng)新性人才脫穎而出的配套制度和辦法，培養(yǎng)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際化人才，以此加強(qiáng)人力資源建設(shè)，同時(shí)還要搞好企業(yè)文化的建設(shè)。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)、考核體系，促進(jìn)現(xiàn)有人力資本升值

所謂人力資本，是指凝結(jié)在勞動(dòng)者體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力等質(zhì)量因素之和，是由資本投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來的表現(xiàn)為勞動(dòng)者技能和技巧的資本。油田企業(yè)要重視員工職業(yè)繼續(xù)教育，在抓生產(chǎn)、效益的同時(shí)，抓好企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)繼續(xù)教育是企業(yè)獲勝的重要保證。同時(shí)建立有效的激勵(lì)考核機(jī)制，在觀念上打破人們?cè)诟鱾€(gè)層次上的“大鍋飯”觀念，在績(jī)效評(píng)估管理中突破不愿“得罪人”的習(xí)俗框架，建立適合企業(yè)發(fā)展的用人機(jī)制、考核機(jī)制，最大限度的提高員工技能的效率發(fā)揮。在用人機(jī)制上，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有在競(jìng)爭(zhēng)中才能激發(fā)人潛在的活力，使人才脫穎而出。

（四）培養(yǎng)國(guó)際石油合作人才

考慮到油田企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，、這就要求我們對(duì)人才的培養(yǎng)不僅要著眼于現(xiàn)在，還要立足于未來，隨著我國(guó)加入WTO，與國(guó)際合作與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)也會(huì)越來越多，我們要面對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，因此我們也，能夠適應(yīng)時(shí)代的需要，適應(yīng)風(fēng)云變幻的國(guó)際形勢(shì)。