摘 要：政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理，它是隸屬于整個人力資源管理系統(tǒng)的，有別于企業(yè)人力資源管理，以政府及其分支機構(gòu)為主體的。我國的政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等;人力資源的獲取，主要指對公務(wù)員進行錄用和配置;人力資源的維持與開發(fā)、維持包括對公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證，開發(fā)主要指通過績效管理，對公務(wù)員進行培訓(xùn)或進修，提高公務(wù)員的素質(zhì)，進一步發(fā)揮自身的潛能。顯然，它屬于公共管理的范疇。

關(guān)鍵詞：人力資源;系統(tǒng);意義

一、特點

政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統(tǒng)，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨立系統(tǒng)，也有其獨特的個性。從主語上看，它和企業(yè)人力資源管理同屬于管理的范疇，都是對人的管理，但和一般的企業(yè)人力資源管理不同，政府人力資源管理不以營利為目的，而是追求社會利益的最大化和社會福利的增加、提高辦事效率，屬于公共管理的范疇，而非企業(yè)管理。了解政府部門人力資源管理的特點，對于有針對性地研究和探討有關(guān)政府人力資源管理的一系列問題，以加強和提高政府等公共部門的人力資源管理狀況有著十分重要的意義。概括地講，我們可以把政府人力資源管理的特點分為以下幾個方面：

（一）主體的特殊性。將人力資源管理系統(tǒng)劃分為企業(yè)人力資源管理、政府人力資源管理和第三部門人力資源管理的依據(jù)是主體的不同。政府人力資源管理與一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會組織相比，政府組織是擁有一定國家權(quán)力的國家行政執(zhí)法部門，具有一定的權(quán)威性、公共性、非營利性、服務(wù)性和公益性。正是這些性質(zhì)，使得政府人力資源管理具有特殊性。

（二）目的的公益性（非營利性）。企業(yè)人力資源管理的最終目的是發(fā)揮人力資源的最大創(chuàng)造性價值，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟利益。但由于主體的不同，導(dǎo)致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門，政府組織所擁有的權(quán)力理論上是由人民授予的，因此，它所追求的利益應(yīng)該只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯(lián)系在一起的。然而，理論如此，實際操作起來并非易事。實際上，也正猶豫政府機構(gòu)的這種性質(zhì)，導(dǎo)致由于不能損害到自身利益而使公務(wù)員“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏在市場經(jīng)濟體制追逐經(jīng)濟利益的田間下形成的競爭意識。工作缺乏熱情、上進和激勵。

（三）體系的復(fù)雜性。由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。政府部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。從行政編制上來看，有專門的各級人力資源和社會保障部門、公務(wù)員局，編制委員會，黨委系統(tǒng)有組織部，各職能部門通常也有各自的人事處辦公室等管理本部門的人事食事務(wù)。因此，在具體的中央和地方、主管部門和個職能部門的人事管理權(quán)限的劃分上，就形成了一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。

（四）管理的法治性。依法治國的關(guān)鍵是依法行政，而作為對依法行政的主體——公務(wù)員和其他行政工作人員進行管理的政府人力資源管理也是依照法律進行的。一方面，政府人力資源管理機構(gòu)的設(shè)立是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行的;另一方面，政府人力資源管理過程是依照法律規(guī)定進行的，如人力資源的規(guī)劃，人力資源的獲取，主要是指公務(wù)員的錄用，人力資源的開發(fā)，主要指公務(wù)員的培訓(xùn)等都是按照《國家公務(wù)員暫行條例》等其他相關(guān)法律法規(guī)進行的。

二、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國政府部門的人力資源管理，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學(xué)化的路子，解放思想、積極探索、適當(dāng)放權(quán)、穩(wěn)步推進。在推進小康社會建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康蓬勃發(fā)展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應(yīng)該高度重視，認(rèn)真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：

（一）效率觀念不強?，F(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用，必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，浪費嚴(yán)重。機構(gòu)冗雜，人浮于事的現(xiàn)象在中國的事業(yè)單位中似乎司空見慣，結(jié)果使大家見怪不怪。另外，現(xiàn)有人員的優(yōu)化使用也有待改善。導(dǎo)致一方面，政府機構(gòu)由于不及成本，不逐利潤，增加了不必要的人事編制“因人設(shè)崗”現(xiàn)象比較普遍;另一方面，現(xiàn)有人員不能“人盡其才”浪費了寶貴的人力資源。

（二）法治觀念淡薄，管理評估體系不夠科學(xué)、規(guī)范、完善，權(quán)、責(zé)、利混亂。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大，而且即使在有法可依的法制環(huán)境下，部分一把手的權(quán)利過大，很容易導(dǎo)致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至買官賣官。

（三）公務(wù)員隊伍人員素質(zhì)欠佳，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。有些人員的知識水平明顯與形勢不能相適應(yīng)，而又缺乏系統(tǒng)科學(xué)有效的相關(guān)培訓(xùn)。

（四）政府公務(wù)員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟是在農(nóng)業(yè)社會的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。

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作者簡介：都仁，天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，指導(dǎo)老師：吳中元。