摘要 我國通信企業(yè)如何在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，成為通信企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大課。近年來，人力資源管理作為通信企業(yè)的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容逐漸得到重視。通信企業(yè)只有擁有復(fù)合型、高素質(zhì)及開創(chuàng)型的人才，才能在市場競爭中持久發(fā)展。本文試就此問題展開論述。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 人力資源管理 問題與措施

一、通信企業(yè)人力資源管理中問題綜述

（一）對人力資源的管理工作重視不夠

目前，雖然多數(shù)通信企業(yè)的管理層已經(jīng)認(rèn)識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般表現(xiàn)為重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重使用，輕管理。有些通信企業(yè)的管理層認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來，然后安排一個(gè)比較適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓這些人才發(fā)揮其固有的作用，就可高枕無憂了，往往忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。這種情況的發(fā)生，客觀原因有很多，但最關(guān)鍵的還是企業(yè)的管理層對人力資源的管理工作缺乏足夠的重視。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

通信企業(yè)現(xiàn)在都設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門，其人員組成大多是過去的人事部門轉(zhuǎn)化而來，其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)對本企業(yè)的人事、檔案等方面的管理工作。但是這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個(gè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。然而，許多通信企業(yè)卻缺乏專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

（三）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

通信企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí)，往往更看重當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，并作好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，為本企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提前做好人力資源準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)，往往給企業(yè)帶來不必要的損失。

（四）缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制

部分通信企業(yè)也組織過一些培訓(xùn)，一般都是暫時(shí)性的，有的是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，當(dāng)時(shí)可能達(dá)到某些效果，但缺乏長期規(guī)劃，沒有健全的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛淡薄，員工沒有形成學(xué)習(xí)新理念、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的觀念，導(dǎo)致一些員工不能勝任通信企業(yè)迅速發(fā)展的需要。目前，通信企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)比較少，不能滿足通信企業(yè)對員工系統(tǒng)和深層次培訓(xùn)的需要。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

我國通信企業(yè)的薪酬經(jīng)過調(diào)整與改革，較過去有了很大的的進(jìn)步，總體而言，通信企業(yè)員工的薪酬待遇高于國內(nèi)許多行業(yè)。但在薪酬激勵(lì)方面，通信企業(yè)現(xiàn)有的分配體系還無法完全支撐起新業(yè)務(wù)新產(chǎn)品的發(fā)展。目前通信企業(yè)分配體系多為崗位技能的等級薪酬制，其分配形式應(yīng)該更加側(cè)重和業(yè)績進(jìn)行掛鉤，如收入提成制、協(xié)議工資制、承包制等。與此同時(shí)，知識型的員工也看重生活與工作的平衡、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健的管理制度、企業(yè)信守承諾等。

有些通信企業(yè)忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制，不能按照科學(xué)的薪酬分配理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵(lì)措施，單一地以增加報(bào)酬來激勵(lì)員工的工作激情，忽視了非物質(zhì)的激勵(lì)方式（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

二、通信企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施

（一）提高對通信企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，是一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。必須指出，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。通信企業(yè)的管理層及其員工必須深刻認(rèn)識人力資源管理的重要性，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

（二）建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

通信企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，必須首先建立一支高效率的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而定戰(zhàn)略、搭班子、選人才是人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵三步曲。通信企業(yè)可設(shè)立人力資源總監(jiān)，并設(shè)立人力資源部，企業(yè)管理層必須挑選政治思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、作風(fēng)公道正派、組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、通曉通信企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、具有人力資源專業(yè)水平的以及相關(guān)的人員，組成精干的實(shí)力雄厚的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。其工作職責(zé)，按照公司統(tǒng)一的人力資源管理與開發(fā)的政策和標(biāo)準(zhǔn)，組織與負(fù)責(zé)所轄機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計(jì)、勞動關(guān)系管理等方面。團(tuán)隊(duì)人員應(yīng)該分工明確，團(tuán)結(jié)協(xié)作，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為己任。

（三）制定完善的人力資源規(guī)劃

一般而言，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃五個(gè)方面。通信企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對本企業(yè)的實(shí)際，制定周密的人力資源規(guī)劃。一是對每一個(gè)設(shè)定的職位都進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確其工作本質(zhì)，確定雇傭人才標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇以及所需人員數(shù)量，做到統(tǒng)籌安排，人盡其才；二是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工情況，明確各職務(wù)的人員數(shù)量、人員調(diào)整情況、目前空缺職務(wù)以及今后的人員流動情況，制定人才招聘計(jì)劃；三是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，保持并提高整體企業(yè)員工的素質(zhì)水平，保證企業(yè)發(fā)展的活力。

（四）改革薪酬的分配制度

通信企業(yè)應(yīng)該引入先進(jìn)分配模式，對企業(yè)經(jīng)營者采用年薪制，通過抵押個(gè)人財(cái)產(chǎn)、簽訂合同、制定目標(biāo)等形式，對經(jīng)營者提出高要求，利于對其進(jìn)行約束；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后，經(jīng)營者收入有大幅提升，對人才的吸引力與約束力是顯而易見的。此外，還可以考慮進(jìn)行股票期權(quán)制，允許員工在一定特點(diǎn)時(shí)期內(nèi)（通常為3到5年），購買公司普通股，但所購股票不可隨便兌現(xiàn)，要有一定條件，也要有一定時(shí)間，以期充分發(fā)揮股票期權(quán)制的激勵(lì)與制約的作用。

（五）做好通信企業(yè)的人才培訓(xùn)

培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源。通信企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長效性和超成本性。