摘 要：21世紀(jì)是一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各企業(yè)的競爭也逐漸向科技和創(chuàng)造力方面轉(zhuǎn)變，企業(yè)的科技創(chuàng)造力越高，競爭力越大。這種競爭也可以說是人才的競爭，因?yàn)榭萍紕?chuàng)造力主要來源于人，擁有高知識(shí)、高技術(shù)水平的人才是企業(yè)競爭力的決定性影響因素。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，離不開對于人才的管理，如何進(jìn)行人才管理，怎么保證企業(yè)人才不會(huì)流失，是企業(yè)經(jīng)營管理亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才管理；管理機(jī)制；解決對策

21世紀(jì)，企業(yè)競爭逐漸從商品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，人力資源是企業(yè)最需要的資源。管理是一種手段，也是一門科學(xué)。一個(gè)企業(yè)的管理工作如何能夠反映出這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營水平和經(jīng)營效益。因?yàn)槿瞬诺牧鲃?dòng)性，企業(yè)和人才都有選擇的機(jī)會(huì)，如何更好的利用人才資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是目前我國企業(yè)面臨的最大的問題。

一、人才管理的目的

（一）補(bǔ)充職位

企業(yè)職工中難免會(huì)出現(xiàn)離職退休的情況，所以企業(yè)進(jìn)行人才管理一個(gè)很大的目的就是為了能夠及時(shí)補(bǔ)充空缺崗位，讓新員工能夠盡早適應(yīng)工作環(huán)境，在老職工離職之后能夠不影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）替補(bǔ)缺勤

替補(bǔ)缺勤與補(bǔ)充職位類似。比如，企業(yè)本來實(shí)行的6天工作制，但是改為5天工作制之后，工作量增加，企業(yè)就需要更多的人才來完成預(yù)定的工作，來保證企業(yè)能夠按時(shí)完成所有的工作。

（三）開設(shè)新業(yè)務(wù)需要

開設(shè)新業(yè)務(wù)必然需要企業(yè)進(jìn)行人才的開發(fā)和招聘，需要對人才進(jìn)行充分的管理。開設(shè)新業(yè)務(wù)與無非是設(shè)立新的部門或是開創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，這都需要人才的支持。

二、人才管理的必要性

（一）隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的退休率越來越高，人才市場中出現(xiàn)過剩的人力資源，并且其專業(yè)水平比較高。尤其是80后，受成長因素的影響，這些員工的靈活性比較高，對于工作的要求也比較高，更注重的是工作的發(fā)展空間，所以一旦有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)他們就必然會(huì)選擇跳槽，這對于企業(yè)經(jīng)營非常不利。

（二）近年來，企業(yè)的知識(shí)型人才比較多，這些人才對于工作的要求比較高，且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來非常大的經(jīng)濟(jì)效益。所以，有效管理企業(yè)人才，能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（三）很多企業(yè)的管理者都會(huì)因?yàn)樽陨韱栴}導(dǎo)致企業(yè)人才管理不當(dāng)。比如說，企業(yè)開發(fā)一個(gè)新的項(xiàng)目，或是某一項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)營較好需要擴(kuò)展范圍時(shí)，企業(yè)管理者才會(huì)招攬更多的人才，這種人才管理方法非常的不科學(xué)，忽略了人才的長期發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)陷入一個(gè)惡性循環(huán)中：在招聘更多的人才之后，經(jīng)營業(yè)績的壓力增大，這使得企業(yè)管理又開始注重業(yè)績。所以，進(jìn)行科學(xué)有效的企業(yè)人才管理是非常有必要的。

三、企業(yè)人才管理中存在的問題

（一）管理觀念落后

傳統(tǒng)的人才管理觀念已經(jīng)不能滿足日益發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營。企業(yè)在建立之初制定的人才管理辦法只是使用與企業(yè)剛建時(shí)期，但是隨著企業(yè)不斷的發(fā)展完善，人才管理觀念就顯得有些落后，跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，考慮因素太少，范圍比較窄，這樣企業(yè)在后期發(fā)展時(shí)，就會(huì)受到一定的限制，人力資源不完善，影響企業(yè)經(jīng)營。沒有一個(gè)完善的企業(yè)人才管理系統(tǒng)，就不能夠科學(xué)全面的對人才進(jìn)行管理。很多企業(yè)管理者都不具備比較專業(yè)的人才管理資質(zhì)，只是靠自己的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理，并且企業(yè)的人才管理制度流于形式，沒有落實(shí)到實(shí)處。

（二）招聘渠道狹窄

目前，我國很多企業(yè)的招聘仍然采用比較傳統(tǒng)的招聘方式來招攬人才。比如，現(xiàn)場招聘、員工介紹、人才市場招聘等，這種招聘渠道過于狹窄，并且招聘水平不高，很多招聘來的員工都只做兩三個(gè)月就離職了。所以，招聘渠道狹窄、方式單一是目前我國企業(yè)人才管理面臨的一個(gè)很大的問題。

（三）分配機(jī)制不合理

利益是每個(gè)人工作的最終目的，也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)的一種手段。分配機(jī)制不科學(xué)不合理，會(huì)影響到員工的積極性。不完善的員工評價(jià)機(jī)制，不能有效區(qū)分員工的工作能力，也就難以進(jìn)行合理的利益分配。很多企業(yè)都重資歷、輕能力，造成職工收入的嚴(yán)重不平衡。

四、企業(yè)人才管理解決對策

（一）樹立全新的人才價(jià)值觀

企業(yè)想要留住人才，避免人才流失，就必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人才價(jià)值觀，來留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭也逐漸向人才競爭轉(zhuǎn)變，人才對于企業(yè)越來越重要，企業(yè)需要大量的人才來提高企業(yè)的經(jīng)營水平，提高企業(yè)經(jīng)營效益?！袄习宀倏亍北仨氜D(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬挪倏亍?，管理好人才，就是管理好企業(yè)。最大限度的開發(fā)人才的利用價(jià)值，是企業(yè)提高競爭力最直接的方式。企業(yè)必須高度重視人才，認(rèn)識(shí)到人才流失的危害性，制定完善的人才管理策略，合理利用企業(yè)人才，發(fā)展企業(yè)人才戰(zhàn)略。

（二）建立明確的賞罰制度

企業(yè)應(yīng)該建立明確的賞罰制度，了解人才的工作需求，最大限度的滿足人才的需求，調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。具體來說，就是建立公平合理的利益分配機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力、績效等各方面綜合考評，進(jìn)行合理的利益分配?？粗貑T工的工作能力、人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，以及人才的價(jià)值，從而進(jìn)行賞罰。另外，也要建立有效的人才監(jiān)督機(jī)制，對人才進(jìn)行合理的監(jiān)督，激發(fā)人才的工作積極性，避免人才流失，鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

（三）擴(kuò)大招聘渠道

企業(yè)的招聘渠道應(yīng)該擴(kuò)展，具體來說可以將招聘地點(diǎn)設(shè)置在學(xué)校、或是人才市場中，提高招聘的質(zhì)量，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)，有計(jì)劃有目標(biāo)的進(jìn)行招聘。另外，對于看好的人才應(yīng)該進(jìn)行全面的考察，通過筆試、面試以及能力綜合測試，對人才進(jìn)行考察。需要注意的是，企業(yè)在筆試、面試過程中應(yīng)盡量避免一些常規(guī)性的問題，根據(jù)崗位需要進(jìn)行一些專業(yè)性較強(qiáng)的測試，提高招聘質(zhì)量，保證人才的長期性。

五、結(jié)論

企業(yè)人才管理對于企業(yè)來說非常重要，關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益。所以，必須要制定合理的人才管理戰(zhàn)略，提高人才價(jià)值，避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。通過擴(kuò)大企業(yè)的招聘渠道，制定合理的利益分配制度，改變?nèi)瞬殴芾碛^念，能夠有效提高企業(yè)經(jīng)營效益，獲得更好的發(fā)展。

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