摘要：設(shè)計創(chuàng)新離不開設(shè)計管理者的有力推動，科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)理論對于更有效的實施創(chuàng)新激勵具有重要意義。本研究針對實踐中設(shè)計管理者領(lǐng)導(dǎo)行為環(huán)節(jié)存在的常見問題進(jìn)行了剖析，結(jié)合設(shè)計師的工作屬性與群體特征對其管理訴求進(jìn)行了闡釋，并基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出了設(shè)計管理者實施更有效創(chuàng)新激勵的策略路徑，以期為相關(guān)理論研究和設(shè)計管理實踐提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo) 設(shè)計師 創(chuàng)新激勵 設(shè)計管理者

中圖分類號：J0-05

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-0069（2015）03-0075-02

創(chuàng)新力是設(shè)計組織核心競爭力構(gòu)建中最為關(guān)鍵的要素。如何有效激發(fā)設(shè)計師的創(chuàng)造力，促使其在工作中積極地表現(xiàn)出創(chuàng)新精神和創(chuàng)新行為，并最終助推設(shè)計師產(chǎn)出富有創(chuàng)造性的設(shè)計成果，始終是擺在設(shè)計管理者面前的一項重要課題。實際上，設(shè)計管理者自身作為組織制度的制定者和組織文化的傳播實踐者，常被認(rèn)為是驅(qū)動設(shè)計師創(chuàng)新的主導(dǎo)外部因素之一。因此，從創(chuàng)新激勵的角度出發(fā)，探討其應(yīng)采用怎樣一種管理風(fēng)格和應(yīng)具備哪些領(lǐng)導(dǎo)品格，無疑是具有重要的理論價值和實踐意義的。

一 現(xiàn)實中的問題與認(rèn)識誤區(qū)

就目前的現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)有相當(dāng)一部分的設(shè)計組織，尤其是構(gòu)成產(chǎn)業(yè)主體的中小型民營設(shè)計公司仍維持著以家長制為主要特征的管理方式。究其原因，—方面，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分離的情況下，設(shè)計公司的領(lǐng)導(dǎo)者常常會不由自主地將家族管理思維帶入到組織運營當(dāng)中，且對于小型設(shè)計團隊而言，家長型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威式管理的作用也更容易得到體現(xiàn)認(rèn)可；另—方面，則是由于在創(chuàng)業(yè)打拼的過程中，經(jīng)營管理者早已習(xí)慣了憑借個人魅力和人治手段來領(lǐng)導(dǎo)團隊，而一旦初獲成功，也就更加自信于實踐中積累起來的主觀直覺和經(jīng)驗判斷。在這種管理模式下，立威與施恩往往成為領(lǐng)導(dǎo)行為的中心內(nèi)容，管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為自己可以事無巨細(xì)的監(jiān)管插手設(shè)計師的工作，管理有效性則必須建立在敬畏服從、感恩忠誠的基礎(chǔ)上。但實際上，家長式領(lǐng)導(dǎo)不僅容易造成疏遠(yuǎn)的等級關(guān)系，也容易滋生權(quán)術(shù)政治，破壞人際和諧。并且，權(quán)力結(jié)構(gòu)的過于集中也難免帶來獨裁專斷和觀點壓制，這不但極易導(dǎo)致決策上的系統(tǒng)性失誤，也不利于在組織內(nèi)部形成創(chuàng)新所需要的民主氛圍。

與此同時，作為對激烈市場競爭的回應(yīng)，還有一部分設(shè)計組織力圖透過明確的績效目標(biāo)和嚴(yán)苛的考核制度建立起極具工具理性色彩的管理模式，領(lǐng)導(dǎo)行為則相應(yīng)表現(xiàn)出交易型風(fēng)格。在這種情形下，設(shè)計管理者往往將自身與設(shè)計師定義為一種契約關(guān)系，利潤和結(jié)果則是衡量設(shè)計師工作表現(xiàn)的首要標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計師的薪酬待遇和職位晉升直接與接單率、銷售額等經(jīng)濟收益指標(biāo)掛鉤，管理有效性則訴諸于獎懲力度。然而，這種在表面上奉行“顧客至上”和“法理精神”的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)實則折射出一種急功近利的經(jīng)營管理心態(tài)，也難以對設(shè)計創(chuàng)新形成長效的激勵效果。原因在于，在“設(shè)計是手段，盈利是目的”的功利主義觀念引導(dǎo)下，設(shè)計師只會更多地考慮迎合市場和“推銷設(shè)計”，追求獨立原創(chuàng)的目標(biāo)則會無形中被邊緣化。另外，管理者施加的績效壓力也容易將設(shè)計師推向一種焦慮浮躁的工作狀態(tài)，結(jié)果通常是設(shè)計師為了爭取業(yè)績而拼得身心俱疲，又或是在持續(xù)高壓的加班中消磨了創(chuàng)作激情，因此很難再表現(xiàn)出積極主動的探索欲望和自愿自發(fā)的創(chuàng)新動機。

二 設(shè)計師作為創(chuàng)意勞動主體的管理訴求

設(shè)計師是設(shè)計創(chuàng)新活動中的中堅力量，也屬于較為典型的腦力勞動者和知識型員工，針對這一群體進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)必須針對其差異化的管理訴求。

首先，設(shè)計師從事創(chuàng)新活動具有明顯的精神勞動性，其思維投入和創(chuàng)意過程是內(nèi)隱的，不可觀摩的，不太可能像產(chǎn)業(yè)流水線上的重復(fù)作業(yè)那樣容易進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督和標(biāo)準(zhǔn)控制。同時，創(chuàng)新結(jié)果的不可預(yù)知性和創(chuàng)新過程的探索開拓性也使得設(shè)計師不可能遵循既定的流程和方法，這就要求管理者給予設(shè)計師充分的工作自由度和決策自主權(quán)。倘若施以剛性條例和強制干預(yù)，則不僅容易扼殺萌芽中的創(chuàng)造力，也會剝奪設(shè)計師的創(chuàng)造主體性，挫傷其創(chuàng)新積極性。

其次，設(shè)計師是受過良好教育、擁有專業(yè)技能、從事著復(fù)雜智力勞動的知識型員工，他們普遍較為年輕，對于職業(yè)成就和事業(yè)發(fā)展有著較高的期許，因而具有較高的需求層次，薪酬、獎金等物質(zhì)激勵手段的邊際效用遞減規(guī)律在他們身上表現(xiàn)得尤為突出。若要最大限度地激發(fā)其創(chuàng)新潛能和工作動力，精神激勵手段的運用有必要受到設(shè)計管理者的充分重視。

再次，創(chuàng)新的本質(zhì)要求設(shè)計師顛覆傳統(tǒng)和突破常規(guī)，因此需要管理者能尊重差異、包容多元并鼓勵冒險。與此同時，今天的設(shè)計創(chuàng)新大多是基于團隊合作背景而展開的，融洽的人際互動、充分的知識共享是設(shè)計創(chuàng)新中不可或缺的要素。這意味著設(shè)計師需要一種平等、開放、充滿支持性的管理氛圍。反之，如果其感知外部環(huán)境是充滿競爭威脅及指令控制的，就會趨于回避風(fēng)險、墨守成規(guī)，在創(chuàng)新面前踟躕不前。

從上述幾點來看，家長型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)顯然難以回應(yīng)設(shè)計師的管理訴求，有效實施創(chuàng)新激勵需要設(shè)計管理者采取一種更合理的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理作風(fēng)。

三 變革型領(lǐng)導(dǎo)提升設(shè)計師創(chuàng)新績效的激勵路徑

20世紀(jì)70年代末，美國學(xué)者伯恩斯（J.Burns）率先提出變革型領(lǐng)導(dǎo)概念，其觀點迅速成為西方領(lǐng)導(dǎo)理論的研究熱點。伯恩斯認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過訴諸于下屬的高層次需求幫助其設(shè)立價值目標(biāo)和使命追求，并基于情感關(guān)懷和信任紐帶，使追隨者超越個人利益和交換關(guān)系，激發(fā)出超越預(yù)期的士氣潛能。這一理論提出后得到了眾多學(xué)者的驗證和完善。學(xué)界普遍認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的引入能有效改善組織氛圍和推動組織變革，并能對員工創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。鑒于設(shè)計組織本身應(yīng)具有創(chuàng)新型組織的特點，設(shè)計師的工作屬性也強調(diào)以創(chuàng)造性為目標(biāo)導(dǎo)向，筆者認(rèn)為，推行變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能有效符合設(shè)計管理的內(nèi)在需求，也理應(yīng)能成為一種重要的設(shè)計創(chuàng)新激勵策略。對此，設(shè)計管理者有必要關(guān)注以下幾點：

1 善用愿景激勵，幫助設(shè)計師內(nèi)化組織目標(biāo)

愿景激勵是變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的最大區(qū)別。持交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的設(shè)計主管會對設(shè)計師提出工作要求，再把報酬和獎勵作為交換籌碼來激發(fā)設(shè)計師的工作熱情。這種管理風(fēng)格主要訴諸于個人眼前利益，所采用的激勵手段也更側(cè)重于制度契約框架下的外在激勵。而變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過讓設(shè)計師意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義而轉(zhuǎn)變?yōu)闉檫h(yuǎn)景目標(biāo)奮斗的自我實現(xiàn)者、自我監(jiān)督者和自我激勵者。這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)注于內(nèi)部動機和價值承諾，因而更具長效激勵性。對此，設(shè)計管理者需要對設(shè)計師的心向和期許加以深入洞察，并能將設(shè)計師個人成長、自我確認(rèn)及理想達(dá)成的目標(biāo)與組織創(chuàng)新目標(biāo)編織到一起，構(gòu)建成一幅清晰可信而激動人心的美好藍(lán)圖。與此同時，設(shè)計管理者還要善于借助生動、富有感召力的方式與下屬共享愿景，使愿景得到吸收悅納和普遍認(rèn)同。唯有如此，才能將原本作為外在指令的創(chuàng)新要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計師非強迫性的自我信念，從而實現(xiàn)變被動為主動，使設(shè)計師長期自愿地圍繞這種期待不斷進(jìn)行創(chuàng)新實踐，也讓自身的創(chuàng)造性潛能不斷得到激發(fā)。

2 啟發(fā)下屬智能，實施民主參與和充分授權(quán)

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出了設(shè)計管理者如何看待權(quán)力的問題。如果說家長型領(lǐng)導(dǎo)傾向于依靠強制手段使下屬無條件服從執(zhí)行，那么變革型領(lǐng)導(dǎo)則對員工進(jìn)行心理授權(quán)，鼓勵他們民主參與和自我提高。實際上，設(shè)計產(chǎn)業(yè)作為典型的創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)，如果過分地約束設(shè)計師的思維，導(dǎo)致其喪失自我反思能力和獨立批判意識，顯然不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，在日常工作中，設(shè)計主管應(yīng)學(xué)會包容差異和接納異己，重視讓設(shè)計師投入思考和表達(dá)觀點。而在自身定位上，設(shè)計管理者還應(yīng)學(xué)會從“裁判”和“專家”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)師”和“引路人”的角色。不能過于細(xì)化地對設(shè)計師的工作進(jìn)行干預(yù)，或武斷地做出是非對錯評價，而是應(yīng)通過澄清原委、厘清頭緒、設(shè)立參照框架的方式啟發(fā)設(shè)計師自省自問，并最終做出自我修正。換句話說，有效的創(chuàng)新激勵不應(yīng)過度強調(diào)權(quán)力、威望和指令，而應(yīng)注重溝通、過程與方法，并通過強化設(shè)計師在創(chuàng)新中的主體地位，確保其體驗到來自管理者的肯定、信任和尊重。只有這樣，才能讓設(shè)計師從創(chuàng)新執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新發(fā)起者，從而在工作中抱有更強烈的創(chuàng)新意愿和更積極的工作態(tài)度。

3 強化情感聯(lián)系，給予設(shè)計師人性化關(guān)懷

創(chuàng)新活動本身包含著諸多不確定因素，設(shè)計創(chuàng)新成果也存在著風(fēng)險性大、失敗率高的特點。對于設(shè)計師而言，將緊張、壓抑和對失敗的恐懼感帶入到工作當(dāng)中顯然不利于大膽創(chuàng)想。而充滿關(guān)懷、理解和支持的環(huán)境才能有利于其放下包袱，盡情施展才智。因此，設(shè)計管理者應(yīng)學(xué)會體恤設(shè)計師的辛勞，聆聽設(shè)計師的心聲，對他們工作中遭遇的困難予以耐心指導(dǎo)，也對他們的情感訴求給予積極回饋。在工作之余，管理者還可以嘗試著對下屬的生活、家庭給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心照顧。這樣能進(jìn)一步拉近上下級之間的距離，形成更深厚的情感承諾，并建立起亦師亦友的關(guān)系。實際上，當(dāng)設(shè)計師感覺管理行為的出發(fā)點不僅僅是個人私利，而是一種基于共同理想和奮斗信念的價值共同體，也就更容易接受主管所倡導(dǎo)的創(chuàng)新愿景。另—方面，情感聯(lián)系和人性化關(guān)懷也能讓設(shè)計師感受到管理者給予的期望、支持和器重，從而提升工作滿意度，更自主自發(fā)地在工作中努力，爭取更高的創(chuàng)新績效。

4 重視德行垂范，不斷提升個人修養(yǎng)

德行垂范意味著管理者本人要能在工作能力和道德品行上成為典范和楷模，并通過言行表率為下屬設(shè)立起角色模型和行為坐標(biāo)。換句話說，只有設(shè)計管理者具有較高的道德品行和非凡的人格魅力，才能贏得設(shè)計師的尊重誠服，其所倡導(dǎo)的愿景規(guī)劃和價值信念才能得到廣泛支持和認(rèn)可。從這一點上來看，“德行垂范”、“愿景激勵”和魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有著密切聯(lián)系。與此同時，德行垂范還要求設(shè)計管理者具有杰出的工作表現(xiàn)和過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，并能在下屬面前扮演好“教練型領(lǐng)導(dǎo)”的角色，以協(xié)助和輔導(dǎo)年輕設(shè)計師解決工作中的問題，幫助他們快速融入團隊和完成積累提高。從這個角度來看，“德行垂范”也能為激發(fā)下屬智能奠定良好基礎(chǔ)。實際上，正所謂“其身正不令而行，其身不正雖令不從”，當(dāng)設(shè)計師感知到自己的上級領(lǐng)導(dǎo)是從事創(chuàng)新設(shè)計的佼佼者，且能嚴(yán)于律己、以身作則和身先士卒時，自然也就能夠強化其對工作環(huán)境支持性的感知，進(jìn)而潛移默化地受到影響，對創(chuàng)新目標(biāo)和工作使命予以積極回應(yīng)。

四 結(jié)語

基于上述分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論意在打破帶有科層色彩和剛性體例的傳統(tǒng)管理制度束縛，更好地回應(yīng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)崛起背景下知識型員工及創(chuàng)新勞動者的管理訴求，因而昭示了一種新型領(lǐng)導(dǎo)范式的誕生。這一領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)對員工完整人性的認(rèn)識，主張基于柔性管理和精神引導(dǎo)改善組織氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)新動力，從而對設(shè)計管理中實施創(chuàng)新激勵具有重要的借鑒意義。誠然，管理領(lǐng)域沒有任何一種領(lǐng)導(dǎo)范式能占據(jù)絕對支配性的地位，領(lǐng)導(dǎo)有效性必然會受到管理情景的制約。同時，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間也是不必然的相互排斥，而是可以互相補充，互為支撐。設(shè)計管理者只有根據(jù)具體情況進(jìn)行揚棄整合和靈活應(yīng)用，才能使設(shè)計組織適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境變化，并最終賦予組織活性，提高設(shè)計師創(chuàng)新績效。