摘 要：績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有核心控制作用，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。本文以商業(yè)銀行為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建績效管理體系的方法，分析績效管理過程中的實(shí)施成效和存在的問題，對如何構(gòu)建、優(yōu)化和完善商業(yè)銀行績效管理體系提出對策建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；績效管理；角色轉(zhuǎn)換；雙贏

中圖分類號：F832.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9031（2015）01-00083-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.01.20

隨著我國金融市場的全面開放，金融行業(yè)的競爭日益加劇，人力資源已成為一切資源中核心的戰(zhàn)略資源，如何加快商業(yè)銀行人力資源管理的國際化和專業(yè)化進(jìn)程，就成為目前亟待解決的問題。在人力資源管理中績效管理作為極其重要的一部分，受到了越來越多金融管理者的重視。如何科學(xué)有效的運(yùn)用績效考核結(jié)果，如何增強(qiáng)員工的態(tài)度和責(zé)任心，如何通過績效管理這個過程有效地改善和提高員工的績效等有關(guān)問題都值得我們?nèi)ニ伎己吞接憽?/p>

一、績效管理概述

績效管理是指為達(dá)成組織的目標(biāo)，各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成共贏局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

二、績效管理體系的作用

通過績效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身潛能，提高工作滿意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。完整的績效管理體系，可以為商業(yè)銀行的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)，特別是作為人力資源管理的重要組成部分，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理諸多角色的轉(zhuǎn)換：變革推動者、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家及員工代言人等。

（一）做變革推動者，引領(lǐng)組織變革

組織變革總會與人力資源有關(guān)，而且很多時候直接表現(xiàn)為人力資源方面的變革。人力資源管理者是變革中的無可爭議的主角，是組織內(nèi)部整合與重組、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、組織文化構(gòu)建以及人力資源因素相關(guān)變革的生力軍，我們稱其為“組織變革的推動者”。做一個好的變革推動者，就要求人力資源管理職能對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件，協(xié)助組織或企業(yè)管理層有效地計劃和應(yīng)對變革，并在人員培訓(xùn)和專業(yè)配備上為變革提供有力協(xié)助?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心，對組織變革的推動作用是顯而易見的。堅持差異化的績效管理方法來推動組織變革，目的在于推動全體員工的素質(zhì)提高，推動優(yōu)秀員工走上管理崗位，從而為銀行的變革發(fā)展提供堅實(shí)可靠的人力資源保障。

（二）做業(yè)務(wù)伙伴，推動業(yè)務(wù)發(fā)展

有效的人力資源管理已經(jīng)成為商業(yè)銀行發(fā)展的核心競爭力所在，成為業(yè)務(wù)部門的忠誠合作伙伴是外部環(huán)境變化和組織發(fā)展的客觀要求，同時更應(yīng)是人力資源管理者主動適應(yīng)環(huán)境、迎接各方面挑戰(zhàn)、增強(qiáng)自身競爭力的必然結(jié)果。人力資源管理者要摒棄將人力資源部當(dāng)做單純的“成本中心”這一傳統(tǒng)觀點(diǎn)，將其逐步打造為高層管理者和部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)伙伴，通過共同參與績效管理培訓(xùn)、召開績效管理座談會等多種形式，利用電子化的績效管理系統(tǒng)這一先進(jìn)的管理工具，幫助他們從多方面衡量和評價下屬員工的綜合素質(zhì)和能力，從而貫徹和執(zhí)行商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃，共同承擔(dān)績效責(zé)任，成為最終的“利潤中心”。通過績效管理系統(tǒng)內(nèi)的工作總結(jié)、工作計劃及各部門平衡計分卡指標(biāo)內(nèi)容，人力資源管理者了解了銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)，熟悉了銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略和市場環(huán)境，掌握了銀行的業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并進(jìn)一步了解了內(nèi)外部客戶狀況和不斷變化著的客戶需求，做到適時調(diào)整人力資源策略和流程，以適應(yīng)銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營狀況。

（三）做領(lǐng)導(dǎo)者，加強(qiáng)組織監(jiān)控

商業(yè)銀行績效管理工作可通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為每位員工指明努力方向。人力資源部通過督導(dǎo)各部門開展績效輔導(dǎo)溝通，及時發(fā)現(xiàn)下屬員工工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，員工通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，人力資源部作為領(lǐng)導(dǎo)者，對個人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確個人和部門對分行的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋回顧過程中，通過定點(diǎn)抽查全行各部門年中或年終績效回顧會議的召開情況，幫助其分析工作中的長處和不足，使其開展的更有成效和意義。

（四）做人力資源管理專家，實(shí)施專業(yè)化管理

通過建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，打破傳統(tǒng)單一的績效考核方式，融入先進(jìn)的管理理念和專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)來指導(dǎo)績效管理工作，以此為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的行政專員向人力資源管理專家的完美轉(zhuǎn)換，主要可以從以下三點(diǎn)重點(diǎn)著手：一是作為銀行人力資源實(shí)踐的推行者，要時常為銀行經(jīng)營班子提供人力資源方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助高層決策者在最短的時間內(nèi)掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念和管理技術(shù)、技巧，幫助高層決策者提高理論修養(yǎng)和實(shí)際操作能力。二是作為人力資源管理專家，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和了解了人力資源管理的發(fā)展歷程，熟知人力資源管理的理論基礎(chǔ)和基本方法，確定自己在理論方面的專家性權(quán)威。三是作為專業(yè)性人才，掌握了人力資源管理方面的方法和技術(shù)包括專業(yè)的績效管理體系設(shè)計、科學(xué)的薪酬體系設(shè)計以及基于組織的戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建等。四是作為人力資源管理的權(quán)威發(fā)言人，不斷優(yōu)化人力資源管理流程，簡化作業(yè)程序和環(huán)節(jié)，提高工作效率，具備相當(dāng)?shù)那罢靶院皖A(yù)測性。

（五）做員工代言人，維護(hù)員工權(quán)益

商業(yè)銀行應(yīng)一貫堅持“人才是發(fā)展的根本，員工是人力資源管理者的最大客戶”的原則，通過設(shè)計上下級貫通的績效管理體系，激發(fā)員工的積極性，不斷挖掘員工的潛能，使員工自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)分行的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理發(fā)展的初衷與根本。雖然做員工的績效考核和績效管理是人力資源管理工作中最為繁瑣細(xì)致的，但最為重要和關(guān)鍵的工作，有益于人力資源管理者從中掌握員工的利益需求，盡可能的為員工代言，向員工提供個人與職業(yè)發(fā)展機(jī)會，并提供各種資源以幫助員工達(dá)到分行對他們的要求，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。

三、績效管理體系的構(gòu)建方法和實(shí)施成效

構(gòu)建自身的績效管理體系，最有效的方式就是搭建包括績效計劃制定、溝通輔導(dǎo)、績效考核及反饋改進(jìn)的平臺，通過電子化績效管理系統(tǒng)等有效工具，對員工的績效和能力表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位的客觀和公平評價，為員工評先評優(yōu)、薪資晉升、培訓(xùn)開發(fā)提供準(zhǔn)確而重要的數(shù)據(jù)支持，尋找績效差距，明確努力方向。

（一）建章建制，筑牢績效管理工作基石

規(guī)范健全的規(guī)章制度，是開展好績效管理工作的基石。應(yīng)從商業(yè)銀行績效管理的重點(diǎn)指導(dǎo)原則、績效管理流程、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果、考核結(jié)論應(yīng)用幾個維度建章建制，才能夠有效地開展績效管理工作提供政策依據(jù)和制度保障。

（二）遵循原則，保障績效管理制度的真正落地

一是明確發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)過程管理。通過績效管理流程的首要環(huán)節(jié)“明確績效計劃或目標(biāo)”使員工更加明確商業(yè)銀行整體戰(zhàn)略和部門年度重點(diǎn)工作，在制定目標(biāo)時將個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)相結(jié)合，明確個人努力方向，通過“定期績效回顧”來加強(qiáng)動態(tài)管理。二是注重績效溝通，培養(yǎng)發(fā)展員工。部門管理者必須與員工面談績效目標(biāo)、階段績效、績效評價結(jié)果等，使績效輔導(dǎo)者與員工共同承擔(dān)發(fā)展責(zé)任，并可借此機(jī)會培養(yǎng)和發(fā)展員工，促進(jìn)員工個人提高工作績效的同時提升綜合素質(zhì)。三是完善考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)正向激勵。通過持續(xù)的績效和能力計劃跟蹤來實(shí)現(xiàn)對員工全年績效目標(biāo)完成情況的有效記錄，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，有針對性地指導(dǎo)員工改進(jìn)績效水平、提升個人能力，使其往更好的方向努力[1]。

（三）搭建平臺，創(chuàng)新績效管理運(yùn)行模式

制定一套行之有效的績效管理辦法和操作流程、建立了電子化的績效管理系統(tǒng)，才能能夠確保員工個人工作目標(biāo)與銀行經(jīng)營計劃、部門重點(diǎn)工作保持一致，因此，須搭建有效的績效管理平臺，將績效管理系統(tǒng)做成績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)（見圖1）。

其中，評價內(nèi)容中“業(yè)績”考核納入平衡計分卡和KPI指標(biāo)（見表1），達(dá)到前中后部門均采用量化考核和定性評分相結(jié)合的績效管理模式。借助關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）標(biāo)準(zhǔn)及其考評方法的核心思想和方法，有助于考核量化和管理優(yōu)化，有助于完善考核體系和考核制度。

（四）注重過程，全面提升人力資源管理水平

1.慧眼識珠，選拔人才。通過建立有效的績效考核制度和科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，可以在績效溝通、反饋過程中有效了解員工的目標(biāo)偏差、需協(xié)助的困難、個人優(yōu)點(diǎn)等方面，避免人才選拔中的一刀切、平均主義、大鍋思想和各種主觀偏見，從而民主、公平、有效地選拔人才。

2.知人善任，量才使用。采用嚴(yán)格的績效管理辦法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)一些員工的業(yè)績和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，鼓勵其參加管理崗位競聘并優(yōu)先考慮；當(dāng)發(fā)現(xiàn)一些員工的業(yè)績和能力已經(jīng)達(dá)不到現(xiàn)職位的要求，在使用方面保持慎重態(tài)度，調(diào)整到與其素質(zhì)相匹配的職位上去；當(dāng)發(fā)現(xiàn)一些員工用非所長，或其能力發(fā)生跨崗位的變化，進(jìn)行了橫向交流，如一二線部門的輪崗交流。

3.提升能力，培養(yǎng)人才。人才的培養(yǎng)是人力資源開發(fā)的基本手段，通過甄選出員工不同的績效差距，查找原因，制定行動計劃，準(zhǔn)確地掌握各層面員工的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、缺少什么、需要什么，再通過績效管理系統(tǒng)內(nèi)的培訓(xùn)需求分析，針對員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，造就優(yōu)秀的青年才俊走上管理崗位，從而提升人才的能力水平。

4.公平透明，激勵人才。商業(yè)銀行在激勵人才方面，應(yīng)堅持公平透明的的原則，向全行公開年度和季度績效考核結(jié)果并以此為依據(jù)確定激勵措施。如員工考核結(jié)論為優(yōu)秀者，在評先評優(yōu)活動中應(yīng)優(yōu)先考慮，在職務(wù)調(diào)整及晉升方面也應(yīng)予以傾斜照顧；考核結(jié)論為基本稱職或直接歸為不稱職者，采取下調(diào)薪資、退出管理或業(yè)務(wù)序列等懲罰措施。同時，商業(yè)銀行應(yīng)將績效考核本身當(dāng)作一種激勵因素，通過考核，指出長處和不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向。

5.凝聚人心，保留人才。在商業(yè)銀行績效管理系統(tǒng)里，高績效員工應(yīng)獲得更多晉升、加薪、培訓(xùn)的機(jī)會和資源，用事業(yè)和待遇留住人才；通過績效溝通與輔導(dǎo)，真情的關(guān)懷員工成長和發(fā)展，用感情留住人才；通過完整的績效管理體系建立高質(zhì)量的績效文化與高效率的運(yùn)行機(jī)制，讓每一位好人才都能認(rèn)同銀行的企業(yè)文化與價值，用優(yōu)秀的機(jī)制和文化留住人才，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及提升銀行的競爭力。

四、存在的問題及對策建議

（一）存在的問題

績效管理為有序、高效的人力資源管理工作提供了強(qiáng)有力的保障，但在實(shí)施過程中有幾個問題值得關(guān)注。一是重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作?？冃Ч芾韺?shí)施過程中，對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠。二是績效輔導(dǎo)溝通的作用還不明顯?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，管理者在給執(zhí)行者的指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等方面的針對性不強(qiáng)，效用不明顯。三是績效考核導(dǎo)向作用還需加強(qiáng)?？冃Ч芾砣〉贸尚ё钪匾囊稽c(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性，追求績效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷?/p>

（二）對策建議

1.不斷改進(jìn)技術(shù)工具，改善工作環(huán)境。績效管理體系的諸多方面已經(jīng)吸納了技術(shù)元素，但為了保持高效率高質(zhì)量的工作，績效管理流程應(yīng)緊跟新技術(shù)發(fā)展的潮流，引進(jìn)更多的先進(jìn)技術(shù)和工具，將科技創(chuàng)新項(xiàng)目與績效管理進(jìn)一步結(jié)合，強(qiáng)化電子化管理。如微信和微博的使用可用在指導(dǎo)員工或提醒部門經(jīng)理記住他們的管理責(zé)任。

2.加強(qiáng)制度創(chuàng)新，強(qiáng)化制度執(zhí)行力。加強(qiáng)制度創(chuàng)新，強(qiáng)化制度的執(zhí)行力是完善人力資源績效考核制度的關(guān)鍵。人力資源績效管理制度不能單一單調(diào)，要根據(jù)不同情況靈活更新，要嚴(yán)格、科學(xué)、合理地確定績效管理周期內(nèi)績效目標(biāo)、計劃進(jìn)度及其評價標(biāo)準(zhǔn)，要最大化地適應(yīng)銀行內(nèi)部各種實(shí)際情況，然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位，落實(shí)到每一個管理者和員工身上，考評結(jié)束后要認(rèn)真對待績效反饋環(huán)節(jié)，重視績效改進(jìn)工作。

3.明確考核目標(biāo)，建立科學(xué)管理導(dǎo)向。銀行要根據(jù)自身已設(shè)置的崗位及其具體責(zé)任以及戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、員工的素質(zhì)水平來設(shè)置指標(biāo)和制定相應(yīng)的績效管理和考核辦法，使考核方法必須具有較高的信度和效度[2]。一方面，確定整個銀行的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)，通過縱橫分向來建立對分支機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和對部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，層層落實(shí)到各個崗位。另一方面，要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，因?yàn)椴煌目冃Э己朔椒ㄖ苯佑绊懙娇己藰?biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010.

[2]沈建新.企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011（11）.

（責(zé)任編輯：張恩娟）