郝建斌

九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。內(nèi)地人才紛紛涌向“北上廣”等地區(qū)；各地人才市場場面火爆，生意紅火；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內(nèi)公司，開始按市場價(jià)格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，提前進(jìn)校招聘的時(shí)間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異常活躍，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時(shí)眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業(yè)技術(shù)人才和有"財(cái)"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，“長江計(jì)劃”支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機(jī)構(gòu)走上教育舞臺(tái)，貴族、藝術(shù)、英語學(xué)校等特色教育機(jī)構(gòu)出現(xiàn)；新聞媒體爭先開辟“人才”專版或?qū)?，推波助瀾?/p>

現(xiàn)當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已改稱為人力資源部，由此可見人才也被上升到了重要的戰(zhàn)略地位，納入了資源的范疇，也可以說是成本的重要組成部分。如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會(huì)再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，而成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

一、人才招募

當(dāng)前的招聘簡章，就會(huì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用，能流利地使用英語或懂一門外語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

曾有一高校畢業(yè)生為在招聘時(shí)能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官用英語侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、be乙be乙 ”之類的就沒說過什么英文。這種招聘就是將人作為資源，片面地追求個(gè)人的高素質(zhì)，而為考慮企業(yè)自身發(fā)展是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著增加了成本。如果，將人力看作資本，這是會(huì)很自然地考慮一個(gè)問題：多付的成本能否帶來收益？

如果是一個(gè)只做國內(nèi)貿(mào)易的企業(yè)，一年之內(nèi)也不會(huì)與國外公司有來往，而在招聘時(shí)非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果：

1.增加工資成本。本來工資成本可能是8000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至15000元/月，而增加的成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。

2.造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。

二、人才使用

一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯(cuò)？公司？員工？這很難說是那一方單純的過錯(cuò)，但是對同一個(gè)員工來說，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在來看看這樣的一個(gè)事例。一大學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，六個(gè)月過后，被炒了魷魚，于是他又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯(cuò)，二年后就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？用資源和資本來做一分析：招聘后，甲公司采用資源做法，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。由于他沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，他對本企業(yè)的產(chǎn)品也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果六個(gè)月過去了，仍無實(shí)質(zhì)性認(rèn)識(shí)和成果，能完成銷售任務(wù)嗎？被炒魷魚。

乙公司采用資本做法，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)規(guī)章制度等方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，這才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。這名大學(xué)生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上他勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源。

現(xiàn)在，了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

一、招聘方面

1.招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：

招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？

應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作

對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

2.職責(zé)統(tǒng)一 ：根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_”進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

二、使用方面

1.人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然在招聘時(shí)對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。如：當(dāng)招聘一名銷售人員時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2.人才使用： 恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。從人力資本開發(fā)的角度來講，對員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。（2）激勵(lì)：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。