王哲

摘要：策劃是人力資源招聘行為開始前的全部理論與實(shí)踐的準(zhǔn)備工作，招聘的主要準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃，招聘前的選擇是對(duì)招聘方式的選擇。當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)伴隨著IT業(yè)的發(fā)展而大踏步地來到人們的目前時(shí)，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一體化大幅度地提高了人們的競爭意識(shí)時(shí)，人才資源的競爭也就成了現(xiàn)代企業(yè)如何獲取和保持核心競爭力的至關(guān)重要的問題。

關(guān)鍵詞：資源規(guī)劃；供求預(yù)測；預(yù)算管理

一、人力資源規(guī)劃的研究背景與重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人本身的價(jià)值，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人類的大量財(cái)富集中到擁有知識(shí)、智慧、信息、經(jīng)驗(yàn)的人身上。資本資源、自然資源曾經(jīng)在人類發(fā)展史上具有極為重要的地位，但是，今天，人力資源才是人類發(fā)展的最寶貴資源。人力資源規(guī)劃是企業(yè)獲取這一寶貴資源的前期準(zhǔn)備。

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。其內(nèi)容主要包含對(duì)現(xiàn)有檔案的調(diào)查和分析、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究、現(xiàn)期人才的需求和中長期人才的儲(chǔ)備，規(guī)劃還包含行為的計(jì)劃、對(duì)結(jié)果的控制欲評(píng)價(jià)。規(guī)劃的過程一般包括預(yù)測、制作目標(biāo)、實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)等程序。

人力資源規(guī)劃在人力資源管理過程中的重要性表現(xiàn)在如下方面：其一，人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要，規(guī)劃是隨著企業(yè)外環(huán)境的變化，調(diào)試企業(yè)內(nèi)環(huán)境，尤其是對(duì)人力資源的調(diào)整的和配置的過程，它使組織了解本企業(yè)各種類人才的余缺，了解各層次人才的需求，了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速把握人力資源的動(dòng)態(tài)平衡；其二，規(guī)劃有助于改善人力資源的配置，同時(shí)謀求人力資源使用的平衡，謀求人力資源的有效和科學(xué)的開發(fā)；其三，規(guī)劃使組織有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究，從而有效地重新調(diào)配人員，使人力資源的結(jié)構(gòu)趨于合理，從而降低組織用人成本；其四，經(jīng)過規(guī)劃的人力資源不僅結(jié)構(gòu)、布局更加合理，而且可以把切實(shí)的就業(yè)機(jī)會(huì)提供給需要就業(yè)的人們，正確、科學(xué)、有效的規(guī)劃能為社會(huì)提供更多均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；其五，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶，它能夠滿足人力資源的需求，為招聘做前期準(zhǔn)備，使人力資源管理的其他功能也得以運(yùn)作；最后，規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)的需求，對(duì)人才資源現(xiàn)期的需求和中遠(yuǎn)期的儲(chǔ)備均作了預(yù)測和安排，從而有效地支持和保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃的制定

本文人力資源規(guī)劃的制定主要從人力資源規(guī)劃的編制過程和人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。人力資源預(yù)算表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，各種招聘、補(bǔ)員、人員調(diào)動(dòng)等活動(dòng)所需要花費(fèi)的資金。應(yīng)該說，預(yù)算是控制計(jì)劃執(zhí)行的一種強(qiáng)有力手段，通過規(guī)劃期末實(shí)際費(fèi)用的審查，可以真實(shí)反映人力資源規(guī)劃預(yù)算完成的情況，通過預(yù)算分析可以總結(jié)上期的執(zhí)行情況，再作為下個(gè)計(jì)劃期的預(yù)算基礎(chǔ)，以進(jìn)一步改進(jìn)本組織的人力資源管理工作。

人力資源規(guī)劃的編制過程包括人力資源供求的預(yù)測、分析、決策和編制等四個(gè)階段。

（一）預(yù)測

在動(dòng)態(tài)變化的人力資源系統(tǒng)中，組織對(duì)未來一段時(shí)期的人力資源供求狀況的準(zhǔn)確預(yù)測，是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要條件。針對(duì)不同時(shí)間長度的預(yù)測要采取不同的預(yù)測方法和技術(shù)，為決策提供準(zhǔn)確的信息支持。人力資源預(yù)測的信息來自于各個(gè)方面的要求，同時(shí)逐步形成一個(gè)完整的信息流體系。在這個(gè)信息體系中，按信息的準(zhǔn)確度和可控程度，形成一個(gè)四級(jí)系統(tǒng)，它們分別是：粗略的短期人力需求的主觀估計(jì)系統(tǒng)、與經(jīng)營計(jì)劃相應(yīng)的準(zhǔn)確的人力年度計(jì)劃、由計(jì)算機(jī)完成的人力資源管理的日常事務(wù)管理及測算體系、形成動(dòng)態(tài)聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理及決策支持系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源的信息收集及信息管理將逐步向第四級(jí)推進(jìn)，企業(yè)組織的決策支持系統(tǒng)也日益趨于完善。

（二）分析

人力資源規(guī)劃分析包括人員使用情況的分析和組織背景的分析。人員使用情況分析的內(nèi)容有以下兩方面：一是通過比較分析現(xiàn)有人數(shù)與定員編制從而判斷人員適用的程度，二是比較分析實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率，判斷可能挖掘的工作潛力。由于工種的差別，工作率的分析方法也應(yīng)有所區(qū)別。組織背景的分析的內(nèi)容有：組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)；組織目標(biāo)對(duì)人員的要求；職務(wù)層次序列的基本情況；意見溝通路線；職能和直線部門的設(shè)置情況；設(shè)備先進(jìn)程序；產(chǎn)品品種和市場需求分析。

（三）決策

決策主要包括人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定、人員增補(bǔ)決策、轉(zhuǎn)崗決策、新職工培訓(xùn)決策以及現(xiàn)有員工保留和維持決策

（四）編制

從人力資源規(guī)劃的編制過程來看，不同規(guī)模組織在人力資源規(guī)劃編制中存在一定差異，但基本的步驟是一致的即：首先建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組，其次綜合分析各部門資料，然后起草規(guī)劃文件，最后經(jīng)過充分的討論和集中、修改，經(jīng)組織的最高層審核批準(zhǔn)后存檔，并下達(dá)到有關(guān)的部門實(shí)施。

三、人力資源供求預(yù)測方法比較

人力資源需求預(yù)測是一項(xiàng)難度很高的工作，在管理基礎(chǔ)較薄弱，管理信息不完備的情況下，這項(xiàng)工作根本就無法完成。即使你掌握了許多統(tǒng)計(jì)方法，也可能由于其很容易受外在某些不可控因素的影響，而使預(yù)測結(jié)果的可信度下降。在現(xiàn)實(shí)中，人們往往更信賴個(gè)人主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷，或以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)為基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)處理結(jié)果。即便如此，傳統(tǒng)的預(yù)測技術(shù)仍然是人類智慧與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的橋梁，常用的傳統(tǒng)的預(yù)測技術(shù)下列三種。

（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃的方法。現(xiàn)實(shí)中，具體的步驟是：組織的基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)將未來一段時(shí)期的活動(dòng)周圍本部門人員的需求增減量，提出本部門各類人員的需求預(yù)測量；再由上一級(jí)管理層對(duì)其所屬的部門，進(jìn)行人力的估算和平衡；通過層層估算，最后由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。應(yīng)該說，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法帶有相當(dāng)?shù)闹饔^因素，還受到各部門自身利益等因素制約，預(yù)測規(guī)劃過程則有可能轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T與組織之間的談判與審批過程。所以若采用這種方法預(yù)測人員需求，要求注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度，它比較適合于短期的預(yù)測，并受控于中長期預(yù)測。當(dāng)然，在小規(guī)模的組織中，這種方法簡單易行，成本低，無疑是一種可行的技術(shù)方法。

（二）德爾菲法

德爾菲法是美國著名的蘭德公司提出的。該方法借用古希臘傳說中的神諭三地的名稱，據(jù)說德爾菲城中有座阿波羅神殿可以預(yù)卜未來，因而得名。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。這種方法的特點(diǎn)是采用激發(fā)調(diào)查表的形式，以不記名的方式征詢專家們對(duì)某類問題的看法，經(jīng)過多次反饋，使大多數(shù)專家的意見趨于集中，從而獲得預(yù)測結(jié)果。其具體做法是：第一步，擬定預(yù)測主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表或調(diào)查問卷，并附上背景材料；第二步，選擇在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測課題有關(guān)的專家；第三步，將調(diào)查表郵寄給選定的專家，而后由他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填妥、寄回；第四步，對(duì)第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再寄給專家征求意見。這樣，每個(gè)專家在了解其他專家意見的基礎(chǔ)上作出新的判斷，如此反復(fù)幾輪，便可形成比較集中的意見，從而獲得預(yù)測的結(jié)果。當(dāng)然，這一方法必須基于這樣的前提：給專家提供充分的信息使之能夠作出正確判斷，專家必須了解調(diào)查課題的基本情況，取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視。

（三）趨勢預(yù)測法

趨勢預(yù)測法的基本思路是：確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數(shù)關(guān)系，由此推測未來人力資源的需求情況。這一方法有兩種模型：一是單變量趨勢外推模型，這一模型僅僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，而不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響，其基本公式表示為——人員數(shù)量等于根據(jù)過去資料推算的系數(shù)加上產(chǎn)品數(shù)量與推算系數(shù)的乘積，再加上不相關(guān)的隨機(jī)變量（其平均值為零）最后所得的和。通過趨勢分析，可以預(yù)測出某一年的人員需求量，若不考慮其他因素的影響，則可預(yù)測以后各年度的需求量。二是指數(shù)平滑模型，在這種方法中，經(jīng)驗(yàn)或試算全數(shù)的取值很重要，需要多次試測，方可得到合適的值，但它又會(huì)受到預(yù)測人員需求量、實(shí)際人員數(shù)、預(yù)測人員需求數(shù)等因素的影響，所以這種模型不適用于產(chǎn)品產(chǎn)量變化較大的情形。

（四）管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

四、未來研究展望

迄今為止，基于世界各國文化及社會(huì)發(fā)展等方面的差異性所建立起來的人力資源管理理論無疑需要得到系統(tǒng)的調(diào)整，在當(dāng)下全面全球化的趨勢下，探討人力資源規(guī)劃將是人力資源管理未來管理研究的一個(gè)宏觀發(fā)展趨勢。對(duì)于國內(nèi)的人力資源管理研究者來說，人力資源管理研究還面臨者需要本土化的問題?，F(xiàn)代管理理論大多是西方學(xué)者的研究成果，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，特別是十八大以來我國經(jīng)濟(jì)制度的全面深化改革，迫切需要學(xué)者們以我國國情為基礎(chǔ)，總結(jié)和探索適合我國企業(yè)的管理理論。人力資源管理理論和人力資源規(guī)劃理論作為企業(yè)管理理論的一項(xiàng)具體內(nèi)容，同樣需要與我國的具體國情進(jìn)行對(duì)接，這是我國企業(yè)管理者和理論研究者應(yīng)當(dāng)充分重視的問題，也同樣是學(xué)者們未來努力及研究的方向。

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