蘇雪梅

摘要：研究從多個(gè)層次對(duì)影響大學(xué)組織文化的因素進(jìn)行分析。在個(gè)人層次上，從教職員工層面因素和領(lǐng)導(dǎo)層面因素角度進(jìn)行闡述，價(jià)值觀、個(gè)性、個(gè)人經(jīng)歷、職業(yè)背景等因素是影響文化的重要的個(gè)體因素；在組織層次上，大學(xué)組織本身的一些特性影響著文化的內(nèi)涵，包括組織的年限、歷史背景、公眾形象等因素。同時(shí)，大學(xué)組織文化具有外部適應(yīng)的天然屬性，在外部層次上，還必須與外部環(huán)境相匹配，要根據(jù)外部賦予的任務(wù)情境而適時(shí)進(jìn)行變革。在多層影響因素模型構(gòu)建的基礎(chǔ)之上，研究進(jìn)一步探討了大學(xué)組織文化的變革手段。

關(guān)鍵詞：高校組織文化；價(jià)值觀；契合

大學(xué)作為一種特定的組織類型，內(nèi)部有豐富的人群互動(dòng)，必然也存在內(nèi)部的組織文化，作為組織成員共享的意義系統(tǒng)。與各類組織一樣，大學(xué)的組織文化為大學(xué)組織日常生活的復(fù)雜現(xiàn)象提供了一個(gè)解釋手段，同時(shí)它也是一種新的激勵(lì)員工的途徑[1]，大學(xué)的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)充分利用組織文化來鼓勵(lì)教職員工更為積極主動(dòng)地為學(xué)校做出努力和奉獻(xiàn)。

1 大學(xué)組織文化的研究背景

依據(jù)組織文化的內(nèi)涵和過去有關(guān)的研究成果，可以將大學(xué)組織文化定義為：大學(xué)組織內(nèi)組群互動(dòng)而形成的、成員共享的組織文化，是由成員共享的信念、價(jià)值觀和基本假設(shè)構(gòu)成的，引導(dǎo)著高校的意義建構(gòu)和行為。大學(xué)組織文化中的互動(dòng)群體包括高校領(lǐng)導(dǎo)、行政部門、教學(xué)院系等員工層面的互動(dòng)，并對(duì)學(xué)生群體的互動(dòng)產(chǎn)生一定的影響。

大學(xué)組織文化對(duì)高校組織有著多層次的影響，影響員工的工作態(tài)度、次級(jí)單位如各院系內(nèi)部的成員合作與溝通、及高校的外部組織形象。高校管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到組織文化的重要性，并有意識(shí)的對(duì)組織文化進(jìn)行塑造和灌輸，以更好的實(shí)現(xiàn)生存、發(fā)展的目標(biāo)。

已有研究中，研究者們認(rèn)為如果大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者不悉心培育組織文化，那么教師群體間的沖突、職業(yè)道德的淪喪、個(gè)人關(guān)系的疏離等后果將不可避免。強(qiáng)調(diào)組織文化在大學(xué)管理及適應(yīng)外部環(huán)境變化的過程中的重要意義，關(guān)注組織成員共享的信仰、價(jià)值觀、行為規(guī)范以及對(duì)組織的認(rèn)同在大學(xué)管理中發(fā)揮的作用[2][3]。研究關(guān)注了學(xué)術(shù)文化的管理，需要培育有活力的組織文化，并減少文化的沖突[4]；也從不同的表現(xiàn)形式來研究大學(xué)組織文化：傳奇、英雄、符號(hào)和儀式[5]；也對(duì)大學(xué)組織文化的維度進(jìn)行了研究[6]；并對(duì)大學(xué)組織文化進(jìn)行分類，認(rèn)為存在學(xué)院文化、管理文化、發(fā)展文化、協(xié)商文化等四種文化[7]。

國內(nèi)學(xué)者近幾年來也對(duì)大學(xué)組織文化進(jìn)行了研究，關(guān)注大學(xué)組織文化與組織發(fā)展的關(guān)系[8][9]、大學(xué)組織文化中的沖突問題[10]，也有學(xué)者研究大學(xué)組織文化的特征和層次[11][12]，而大學(xué)組織文化的建設(shè)更被廣泛關(guān)注[13][14]。

但已有研究并未充分探討高校組織文化的影響因素和形成過程，因而也很難對(duì)文化管理提出可操作的建議。高校組織文化的研究，需要在在組織理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步體系化，研究也需要進(jìn)一步貼近現(xiàn)實(shí)，真實(shí)反映高校組織文化的多個(gè)影響因素的作用機(jī)制。

而在高校管理實(shí)踐中，一方面是目前高等院校對(duì)組織文化的建設(shè)并不重視。高校普遍缺乏明確的組織文化建設(shè)規(guī)劃，大學(xué)組織文化的深層內(nèi)涵沒能得到充分挖掘和提煉，組織文化未起到凝聚人心和社會(huì)控制的作用[15][16]。另一方面，一些高校雖然重視組織文化的作用，但所做的組織文化建設(shè)工作普遍流于形式，僅是“墻上文化”，脫離現(xiàn)實(shí)發(fā)揮作用的組織文化現(xiàn)狀，難以形成學(xué)校組織與員工之間的契合和認(rèn)同。

在這樣的研究背景之下，本文試圖對(duì)影響高校組織文化的因素進(jìn)行綜合分析，構(gòu)建高校組織文化的多層因素模型，并進(jìn)一步探討高校文化構(gòu)建的手段，來豐富和深化現(xiàn)有高校管理的研究。

2影響大學(xué)組織文化的員工層次因素

影響高校組織文化的員工層面因素，包括員工本人的價(jià)值觀、個(gè)性因素、個(gè)人經(jīng)歷、職位背景、工作年限等，這些方面能夠體現(xiàn)出高校員工的個(gè)人的偏好，進(jìn)而通過影響高校組織文化的上下契合而影響組織文化的內(nèi)涵。

2.1教職員工的價(jià)值觀

價(jià)值觀是人內(nèi)心最本質(zhì)的觀點(diǎn)與判斷，我們所說的個(gè)人價(jià)值觀，是指個(gè)體在某一組織內(nèi)的價(jià)值觀，如富有團(tuán)隊(duì)精神或創(chuàng)新的精神[17]，價(jià)值觀是一種內(nèi)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的思維體系，能夠引導(dǎo)人的行為。價(jià)值觀是剛性的，與人格的其他方面是環(huán)環(huán)相扣的，個(gè)人的價(jià)值觀不會(huì)一有風(fēng)吹草動(dòng)就發(fā)生變化，價(jià)值觀的變化是有過程的，個(gè)人都有堅(jiān)持、固守過去價(jià)值觀的慣性。人們重視自我信念和內(nèi)心一致的感覺[18]，為了維持自我信念、表達(dá)自己堅(jiān)信的價(jià)值觀和信念，人們傾向于采取一貫的和符合個(gè)人信念及價(jià)值觀要求的行為。員工的價(jià)值觀會(huì)影響高校組織文化及組織價(jià)值觀，因?yàn)榻M織文化和價(jià)值觀是具有共享意義的，包含的是多數(shù)員工共同認(rèn)可的那部分價(jià)值取向，個(gè)體的價(jià)值觀念對(duì)共享價(jià)值觀念的影響是巨大的。組織文化被視為一種群體產(chǎn)品，雖然組織內(nèi)的每個(gè)成員可能具有不同的價(jià)值觀，但組織內(nèi)大多數(shù)活躍分子通常都會(huì)支持某一既定價(jià)值觀。因此，高校的積極組織文化的形成，一個(gè)基本的原則就是能夠包容大多數(shù)員工持有的價(jià)值觀。

何兆武先生在《也談“清華學(xué)派”》中說到，清華的老師各有自己的思想和路數(shù)，但共同的時(shí)代和文化背景以及共同的生活和工作條件之下，不可避免的產(chǎn)生了他們之間的共同之處，并在有意無意之中浸潤甚至影響了清華幾代人們的傾向，自然而然的形成了共同的情趣和風(fēng)貌[19]。

2.2教職員工的個(gè)性因素

個(gè)性因素會(huì)帶入工作組織中，影響員工的態(tài)度和行為，也影響組織文化。個(gè)性用于表征個(gè)體自身穩(wěn)定、獨(dú)特的心理特質(zhì)和個(gè)體間的差異[20]，反映個(gè)體在思想、情緒和行為上的特征模式和心理機(jī)制。員工的個(gè)性會(huì)影響個(gè)體間的溝通、協(xié)調(diào)、合作關(guān)系，進(jìn)一步影響共享的組織文化和價(jià)值取向。而且，員工的個(gè)性也受到外部文化的影響，可能形成高校組織內(nèi)部的員工個(gè)體之間具有相似的心理特征這種狀態(tài)。

2.3教職員工的個(gè)人經(jīng)歷

在進(jìn)入高校組織之前，每個(gè)員工都有豐富的個(gè)人經(jīng)歷，包括個(gè)人的成長經(jīng)歷、求學(xué)經(jīng)歷、在其他組織任職的經(jīng)歷等諸多方面，年幼時(shí)的人生經(jīng)歷、重要人物、重要事件等都有可能對(duì)人的價(jià)值觀的形成與轉(zhuǎn)變發(fā)生影響[21]，這些經(jīng)歷影響著個(gè)人的價(jià)值觀和個(gè)性，進(jìn)一步影響了個(gè)人在組織中的態(tài)度與行為，從而影響了組織文化和價(jià)值觀。員工的年齡也能影響組織文化，年輕人占主導(dǎo)的組織，往往會(huì)表現(xiàn)出朝氣十足的組織文化，而中年人占主導(dǎo)的組織，通常具有穩(wěn)重的文化。有些高校引入大量的海歸學(xué)者，往往就會(huì)帶來學(xué)校組織文化的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些新員工的海外經(jīng)歷使他們養(yǎng)成了尊重自由民主的習(xí)慣，這對(duì)組織文化產(chǎn)生了潛移默化的影響。

2.4教職員工的職位背景

這里所說的職位背景包括個(gè)人所從事工作或者承擔(dān)職位的類型和個(gè)人的專業(yè)技術(shù)背景。不同的職位要求不同的工作方式，會(huì)培養(yǎng)出不同的工作態(tài)度；不同的專業(yè)背景培養(yǎng)出的員工具有不同的思考方式、認(rèn)知模式。在高校組織，從事行政工作的員工與從事教學(xué)工作的員工，會(huì)有不同的職業(yè)習(xí)慣，這會(huì)影響他們的價(jià)值取向，并對(duì)組織文化和價(jià)值觀形成不同的期待。

2.5教職員工的工作年限

員工的工作年限長短，對(duì)組織文化會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響。Ostroff和Rothaussen在對(duì)教師的研究中發(fā)現(xiàn)，工作年限較長的教師群體與組織環(huán)境的具有更高的相容性，對(duì)組織文化起到影響作用；而工作年限短的員工，往往是在適應(yīng)組織文化和進(jìn)行組織社會(huì)化[22]。Chatman的研究表明，在進(jìn)入組織的一年之內(nèi)，個(gè)人與組織之間的匹配水平就會(huì)積極地提升[17]。這背后的原因是員工在組織中的社會(huì)化過程是循序漸進(jìn)的，隨著時(shí)間的推移，潛移默化的受到組織文化的影響，同時(shí)在長時(shí)間的群體互動(dòng)過程中影響著組織文化和價(jià)值觀。

3影響大學(xué)組織文化的領(lǐng)導(dǎo)層次因素

影響高大學(xué)組織文化的領(lǐng)導(dǎo)層因素，或者管理層因素，我們從領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、專業(yè)及職業(yè)背景、個(gè)性和經(jīng)歷等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

3.1領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀

領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀是與組織文化最密切相關(guān)的一個(gè)因素[23]，Schein曾說過“有可能領(lǐng)導(dǎo)者所從事唯一真正重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化”[1]。領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀對(duì)組織戰(zhàn)略選擇、人力資源制度和組織控制都有重要的指導(dǎo)作用[24]，特別是組織創(chuàng)始人的價(jià)值觀，往往構(gòu)成了組織文化的精髓。

組織文化和價(jià)值觀直接受到領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響，通過領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為表現(xiàn)出來。從組織文化的起源上來看，很多組織文化都是直接由創(chuàng)始領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和行為風(fēng)格形成的。領(lǐng)導(dǎo)者通過諸多方式灌輸自己的價(jià)值觀念，其最終目的是為了使下屬認(rèn)可甚至內(nèi)化這些價(jià)值觀念，受到這些價(jià)值觀的驅(qū)使而與領(lǐng)導(dǎo)者本人一起致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)組織文化被傳播和繼承下來之后，后來領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格就會(huì)受到組織文化的直接影響，從而使組織文化一以貫之。

我國著名的教育家蔡元培在北京大學(xué)任校長期間，其價(jià)值觀對(duì)北大的組織文化影響巨大。他認(rèn)為要發(fā)展學(xué)術(shù)，沒有自由思想的環(huán)境是不行的，被禁錮的思想不會(huì)有創(chuàng)造。因此他對(duì)各種學(xué)說“循思想自由原則，兼容并包。無論何種學(xué)派，茍其言之成理，特之有故，尚不達(dá)自然淘汰之命運(yùn)，即使彼此相反，也聽他們自由發(fā)展。”這一原則的創(chuàng)立，學(xué)術(shù)空氣大大活躍，使北大一直走在影響中國社會(huì)發(fā)展、培養(yǎng)重要人才的前沿。

3.2領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)及職業(yè)背景

領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的專業(yè)和職業(yè)背景會(huì)影響他成為大學(xué)校長之后的觀念和做法。有調(diào)查顯示，中國的大學(xué)校長中，理工科背景的人更多地走了一條由學(xué)術(shù)到行政的路，尤其是理科專業(yè)背景的校長更是如此，他們都是所在領(lǐng)域的學(xué)術(shù)專家，有很多人還成為了、院士；而具有文科專業(yè)背景的校長大都是從行政到行政的路子，他們或者是留校工作，從普通職位做到校長，或者由國家機(jī)關(guān)調(diào)入大學(xué)任校長[25]。兩類不同的專業(yè)背景及職業(yè)發(fā)展背景，會(huì)使學(xué)校的組織文化產(chǎn)生不同的狀態(tài)。

3.3領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性背景

領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性也是重要的影響組織文化的一個(gè)因素。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性表現(xiàn)為他在組織中的言行舉止，通過示范作用和制度化對(duì)組織文化產(chǎn)生影響。北大校長蔡元培曾是年輕有為的翰林，具有反叛精神和高度的社會(huì)責(zé)任感，所以他在北大期間聘請(qǐng)教師的標(biāo)準(zhǔn)是“積學(xué)而熱心”之士，選擇與他個(gè)性相似的、學(xué)有專長的人，使北大形成了尊重專業(yè)、積極進(jìn)取的文化特點(diǎn)。

3.4領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特經(jīng)歷

組織領(lǐng)導(dǎo)作為組織的高層權(quán)力擁有者，往往都是具有豐富個(gè)人經(jīng)歷的個(gè)體。過去獨(dú)特的經(jīng)歷對(duì)他們的組織價(jià)值觀、在組織中的態(tài)度行為表現(xiàn)有著不同程度的影響。中國著名的教育家、北京師范大學(xué)的老校長陳垣先生，從1927年起擔(dān)任天主教輔仁大學(xué)的校長。這是一所天主教會(huì)在華興辦的一所著名教會(huì)大學(xué)，其規(guī)模不大，在大陸的辦學(xué)時(shí)間也不長（1927-1952年），但同其他教會(huì)大學(xué)一起，在辦學(xué)體制、機(jī)構(gòu)、計(jì)劃課程、方法、教學(xué)實(shí)踐等諸多方面，更為直接地引進(jìn)了西方近代高等教育的模式，在這樣的西式學(xué)校任職的經(jīng)歷使陳垣形成了深厚的學(xué)術(shù)底蘊(yùn)、高尚的人格與情操、開放的辦學(xué)理念、先進(jìn)的教育管理思想，這促使他在任北京師范大學(xué)校長期間，能夠形成北師大不拘一格延攬人才，既重視教學(xué)，又重視科研活動(dòng)的組織文化，深深地影響著學(xué)校的發(fā)展。

4影響大學(xué)組織文化的組織層次因素

大學(xué)組織本身的一些特性也影響著組織文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)，包括組織的年限、歷史背景、公眾形象等方面。

具有多年歷史的大學(xué)，組織文化內(nèi)涵會(huì)復(fù)雜，文化的表達(dá)方式也更豐富，能夠通過儀式與典禮、英雄人物、組織故事等多種形式表達(dá)組織文化。清華校園有一個(gè)1920（庚申）級(jí)同學(xué)畢業(yè)時(shí)獻(xiàn)給母校的紀(jì)念物——日晷，已有近半年的歷史，象征著惜時(shí)如金、時(shí)不我待，向清華師生傳遞著惜陰、即一寸光陰一寸金的意思；在日晷上有一句銘文：“行勝于言”，它成為清華大學(xué)秉持的校風(fēng)，形成了清華大學(xué)形成了行勝于言、嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮、求實(shí)、創(chuàng)新的組織文化。

大學(xué)的歷史背景也影響高校組織文化的內(nèi)涵。如中國人民大學(xué)的前身是陜北工學(xué)，誕生于紅色根據(jù)地，雖然經(jīng)過幾十年的歷史變遷，它的組織文化仍然具備一定的行政色彩。

大學(xué)的公眾形象也能影響組織文化。高校的形象是公眾對(duì)高校的整體印象，是不同公眾在與院校長期互動(dòng)的過程中慢慢積累起來的判斷[26]，是人們對(duì)學(xué)校整體的一種感知。對(duì)學(xué)校形象的感知、判斷和期望，組織文化具有外部適應(yīng)的功能，需要獲得外部的認(rèn)同，自然就會(huì)受到這種外部形象感知的影響，塑造符合社會(huì)期待的組織文化。比如，大多數(shù)大學(xué)都以尊重學(xué)術(shù)作為組織文化的內(nèi)容。

5影響大學(xué)組織文化的外部因素

對(duì)于影響大學(xué)組織文化的外部因素，我們從環(huán)境角度（其中包括高校組織文化存在的社會(huì)背景和高校的競爭背景兩個(gè)方面）和當(dāng)前的任務(wù)情境兩個(gè)角度來解釋。

5.1影響大學(xué)組織文化的環(huán)境因素

組織對(duì)環(huán)境有高度的依賴，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和決策的依賴[27]，環(huán)境影響組織內(nèi)部權(quán)力和控制力的分配，并且進(jìn)一步影響組織內(nèi)部的行動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)[28]。組織文化關(guān)注“做正確的事”，在此的指引之下，管理者構(gòu)建組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程，尤其對(duì)于新組織，其組織文化和結(jié)構(gòu)都必須適應(yīng)所在產(chǎn)業(yè)的環(huán)境，因?yàn)榻M織的生存和成功都依賴于環(huán)境。組織文化本來就是在外部適應(yīng)和內(nèi)部整合的需求下產(chǎn)生和發(fā)展的，因此對(duì)環(huán)境的適應(yīng)是組織文化的一個(gè)天然屬性，可以表現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織文化必須與外部環(huán)境相匹配；組織文化必須根據(jù)外部環(huán)境的變化適時(shí)進(jìn)行變革。

5.1.1社會(huì)文化背景

社會(huì)文化系統(tǒng)論的學(xué)者認(rèn)為文化是鑲嵌在社會(huì)系統(tǒng)中的，是社會(huì)

系統(tǒng)的產(chǎn)物[29]，任何組織的文化都受到所處環(huán)境及其成員所屬文化的影響。組織文化研究者也熱衷于研究本土文化對(duì)組織文化的影響，比如儒家文化對(duì)組織文化的影響。中國各類組織的文化都被賦予儒家倫理的特性，研究者認(rèn)為儒家思想中包含了一套可引發(fā)人民努力工作的價(jià)值系統(tǒng)，形成一種良好的工作倫理，進(jìn)而提升生產(chǎn)力，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速而蓬勃的發(fā)展。

阿特巴赫認(rèn)為，“大學(xué)是相當(dāng)獨(dú)特的機(jī)構(gòu)，有著共同的歷史淵源，卻又深植在各自社會(huì)的土壤里”[30]。高校的組織文化也同樣受到中國特有社會(huì)文化的浸潤和影響，我們可以從對(duì)大學(xué)精神的解讀來理解社會(huì)文化背景對(duì)高校文化的影響?！洞髮W(xué)》中說：“大學(xué)之道，在明明德，在新民，在止于至善”，這就是中國高等教育的總規(guī)律[31]，中國大學(xué)精神是“士志道”亦即此意，“士”是中國大學(xué)精神的載體[32]。這個(gè)“士”的精神的由來，正是中國當(dāng)時(shí)社會(huì)文化背景賦予的。

大學(xué)組織文化反映一定時(shí)期的社會(huì)主導(dǎo)文化，比如北京大學(xué)在不同時(shí)期、不同校長任職期間的主導(dǎo)價(jià)值觀就是不同的，陳寅恪任校長時(shí)期，北大強(qiáng)調(diào)“獨(dú)立之精神，自由之根基”，蔡元培則鼓勵(lì)“思想自由，兼容并包”，而胡適主張“科學(xué)的根本精神在于求真理”。不同時(shí)期雖有不同，但卻具有歷史的傳承性。

5.1.2大學(xué)的競爭背景

環(huán)境的競爭情況影響組織文化的內(nèi)涵，Gordon在對(duì)不同行業(yè)的組織文化進(jìn)行了比較研究以后發(fā)現(xiàn)，行業(yè)環(huán)境高度動(dòng)蕩的組織，其文化價(jià)值觀更關(guān)注適應(yīng)性；而行業(yè)環(huán)境低度動(dòng)蕩的組織，其文化價(jià)值觀則更加關(guān)注穩(wěn)定性[28]。學(xué)者們一般認(rèn)為，在競爭條件下的組織文化往往會(huì)呈現(xiàn)出努力工作、創(chuàng)新精神等特征[34]。

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，我國高校間的競爭已呈白熱化趨勢，高校之間在學(xué)生招生、教師招聘、教育資源獲取、組織形象構(gòu)建等方面都存在激勵(lì)的競爭。這就迫使各高校不得不去直面當(dāng)前的競爭形勢，而高校要想在競爭中取勝，必須想盡辦法通過采取各種措施、手段實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展。真正讓教育部門和高校轉(zhuǎn)變教育觀念的力量來自于受教育者的選擇權(quán)，也就是市場競爭環(huán)境和機(jī)制。競爭環(huán)境影響著高校管理的管理理念、高校員工的工作態(tài)度，進(jìn)一步影響著高校組織文化的變化。

5.2大學(xué)生存發(fā)展的當(dāng)前任務(wù)情境

任何組織都在一定的任務(wù)情境之下生存和發(fā)展，不同的任務(wù)情境產(chǎn)生對(duì)組織的獨(dú)特要求和約束。對(duì)于高校來說，其具體的任務(wù)情境、人才培養(yǎng)目的和培養(yǎng)方式，對(duì)組織文化也具有一定的影響。

各級(jí)教育主管部門和學(xué)校制定政策時(shí)的指向，直接影響學(xué)校和教師的思想行為。社會(huì)對(duì)高層次人才的需求的擴(kuò)大、受教育機(jī)會(huì)的增加和高等教育人學(xué)門檻的降低，都將促使更多的人追求高學(xué)歷教育和優(yōu)質(zhì)教育資源，從而促進(jìn)教育事業(yè)的不斷發(fā)展和教育質(zhì)量的不斷提高，同時(shí)，在科教興國的背景下，綜合實(shí)力強(qiáng)的名牌大學(xué)校長大都明確提出了向研究型方向發(fā)展的思路。

當(dāng)前全球化、多樣化趨勢的教育背景下，國際先進(jìn)的教育思想也對(duì)我國教育事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展產(chǎn)生影響，而人才觀念的變化必然對(duì)學(xué)校的整體工作提出新的要求，使高校的文化受到更多方面的影響。國際文化大量涌入而出現(xiàn)的意識(shí)形態(tài)多元化、價(jià)值取向多樣化，也造成各種不同背景的文化相互碰撞，由此也可能對(duì)高校組織文化的建設(shè)產(chǎn)6基于影響因素基礎(chǔ)之上的大學(xué)組織文化變革手段

影響大學(xué)組織文化的因素是復(fù)雜的，而且具有多層次性，因此，高校在進(jìn)行文化變革的時(shí)候，也需要要在把握和控制各層次的影響因素才能夠使符合組織文化的變革得到良好的效果。

對(duì)于大學(xué)組織文化的建設(shè)和變革，大學(xué)的高層管理者的決策是至關(guān)重要的。大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠提出組織文化或者價(jià)值觀的內(nèi)涵、建設(shè)方向、設(shè)想，以此來引導(dǎo)文化的變革方向。本研究認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行文化的變革。

6.1上下契合的核心價(jià)值觀提煉

大學(xué)的核心價(jià)值觀來自于高校的使命，價(jià)值觀是實(shí)現(xiàn)高校使命的依據(jù)。大學(xué)的價(jià)值觀是大學(xué)使命的具體化，是大學(xué)組織內(nèi)部所信奉的基本做事原則，也是判斷是非的根本標(biāo)準(zhǔn)，是大學(xué)中各級(jí)員工行為的準(zhǔn)則。

核心價(jià)值同時(shí)受到個(gè)人層面和組織層面（領(lǐng)導(dǎo)層）價(jià)值觀的共同影響，從上下契合的焦點(diǎn)，大學(xué)管理實(shí)踐中的價(jià)值觀提煉要從員工的共有意識(shí)中尋求，通過了解學(xué)校大多數(shù)成員的心智模式，以發(fā)掘出既符合高校組織意圖、又與“共有”意識(shí)和員工意識(shí)有交集的價(jià)值觀意義體系，在此基礎(chǔ)之上的文化建設(shè)才有可能獲得成功。脫離成員共享意義的、與個(gè)人的價(jià)值觀體系矛盾的組織文化是缺少合理存在基礎(chǔ)的，難以形成影響個(gè)體行為的價(jià)值觀體系，更難以形成個(gè)人對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感。

因此，大學(xué)核心價(jià)值觀的提煉，首先要從高校的使命中發(fā)掘，同時(shí)要體現(xiàn)個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)的共同信念，因?yàn)椴辉谟谡_與否，也不在于崇高與否，而在于多少人共享、多少人信以為真。

同時(shí)，這種價(jià)值觀還應(yīng)該用易懂、能表述理想或追求的語言來表述。要用簡練的幾句話概括表達(dá)出大學(xué)組織的目標(biāo)和追求，還要使人能夠產(chǎn)生神圣感、追求感。

6.2大學(xué)組織文化的制度化

組織文化建設(shè)最重要的方面就是將組織價(jià)值觀系統(tǒng)進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)織文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。

在大學(xué)組織文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)以共有的價(jià)值觀體系為宗旨，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò)，使高校全體員工的各種行為活動(dòng)、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評(píng)價(jià)等均有法可依，有章可循?？梢酝ㄟ^人力資源管理、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式，來傳遞組織文化、強(qiáng)化組織價(jià)值觀。

6.3領(lǐng)導(dǎo)者行為的表率

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于學(xué)校組織文化的重要性不言而喻，領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校組織文化的創(chuàng)造者、倡導(dǎo)者、推行者、主要影響者，不同領(lǐng)導(dǎo)會(huì)創(chuàng)造不同的組織文化。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要能強(qiáng)烈地意識(shí)到組織文化的存在和作用，而且還要能動(dòng)地引導(dǎo)組織文化的運(yùn)行和完善。

大學(xué)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主張推行的組織文化是否堅(jiān)信不移是至關(guān)重要的，要把組織文化建設(shè)貫穿于管理工作和思想政治工作的全過程，通過身體力行來強(qiáng)化全校員工對(duì)組織文化的認(rèn)知和進(jìn)一步的認(rèn)同。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在高校組織中具有明顯的導(dǎo)向、制約、影響作用，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的觀念、思維習(xí)慣和是非偏好直接制約和影響著組織中通行的慣例、思維方式和風(fēng)氣。尤其是中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，群體行為看重領(lǐng)導(dǎo)的示范作用，看重領(lǐng)導(dǎo)的“言行一致”。從管理角度，“修己安人”也要求領(lǐng)導(dǎo)成為組織文化的榜樣，發(fā)揮“身教和言傳，身教重于言傳”的影響作用。

6.4組織文化的內(nèi)部溝通

組織文化必須體現(xiàn)到共同的、具體的行動(dòng)當(dāng)中去，因?yàn)橛^念層次的東西作用是抽象的，必須與個(gè)人的工作、生活體驗(yàn)結(jié)合起來。共同的行動(dòng)或經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，會(huì)使外在的信念變成個(gè)人的體驗(yàn)。兩者結(jié)合起來，價(jià)值理念就會(huì)扎根于人心。

比如，大學(xué)可以通過象征手段來具體表現(xiàn)組織文化。象征是使組織文化凝聚人心的必要手段，但象征往往是空泛的，一般需要具體化到某一對(duì)象物身上。高?？梢詷淞ⅰ坝⑿廴宋铩被蛘摺鞍駱印钡姆绞剑瑏硐笳鹘M織文化的內(nèi)涵，可以是教學(xué)一線上取得突出成績的教師、可以是對(duì)工作方面有重大貢獻(xiàn)的行政員工，他們身上的特質(zhì)就代表著學(xué)校的組織文化。

大學(xué)也可以通過儀式和典禮的方式傳遞價(jià)值觀。比如對(duì)新員工的入職儀式、每年的年會(huì)、教師節(jié)的表彰大會(huì)等。大學(xué)還可以通過內(nèi)部的多種類型的評(píng)比工作進(jìn)行組織文化的溝通。

6.5考慮環(huán)境因素

組織文化受到外部環(huán)境因素的影響，因此組織文化的建設(shè)過程中也要考慮環(huán)境的作用。核心價(jià)值觀是根據(jù)高校的使命和上下契合的價(jià)值觀而提出的，這其中就包含了外部適應(yīng)性。因?yàn)榻M織使命是來自于外部對(duì)組織本身的任務(wù)要求，而員工價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的形成是受到社會(huì)環(huán)境影響的。組織文化的制度化表現(xiàn)，也要考慮外部因素，比如對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)，應(yīng)該與多少高校的做法相似，對(duì)教師的獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)該與其他院校相比具有一定的競爭性，這樣才能被員工所接受。人事制度應(yīng)該既體現(xiàn)出組織文化，又與環(huán)境適應(yīng)，符合社會(huì)及行業(yè)的發(fā)展要求，又能保證組織對(duì)員工具有持續(xù)的吸引力。

大學(xué)組織文化的變革個(gè)長期過程，隨著組織實(shí)踐，組織文化也會(huì)不斷調(diào)整和適應(yīng)。大學(xué)的管理者也應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織文化變革過程中出現(xiàn)的偶然機(jī)會(huì)，使用這些特殊機(jī)會(huì)來強(qiáng)化大學(xué)的組織文化及核心價(jià)值觀。

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