◇胡俊慧

基于SWOT的人力資源分析及戰(zhàn)略規(guī)劃研究

◇胡俊慧

一、前言

XX科技有限公司（以下簡稱XX科技）是一家集研發(fā)、生產、銷售和服務為一體的創(chuàng)新型高新技術企業(yè)集團。致力于發(fā)展具有自主知識產權和核心競爭力的導航定位系統產品，并向民用高精度導航、土地勘察、商用車、工程機械等生產企業(yè)及終端用戶，提供產品配套和技術服務。近年來，在國家相關政策的大力扶持下，XX科技經歷了跨越式的發(fā)展，通過收購兼并，產品線逐漸延伸到上游的濾波器和天線、下游的導航系統延伸服務等各個方面，公司人員也從初創(chuàng)時的7人發(fā)展到目前的接近800人。

按照公司規(guī)劃，到2020年，公司經營規(guī)模將達到50億以上，人員規(guī)模達到2000人，這些目標的實現需要各部門、各事業(yè)部的通力協作，其中人力資源的瓶頸問題在公司的發(fā)展中越來越明顯。人力資源是創(chuàng)新的源泉，是公司持續(xù)快速發(fā)展不懈的動力來源。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃具有十分重要的作用，如何規(guī)劃公司發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略的制定能否適應公司的跨越式的發(fā)展需求，特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的改革的不斷深入，如何發(fā)揮人才的積極性和主動性，提高其創(chuàng)新能力，成為公司人力資源部門一個重要的任務。

2013年在眾達普信公司發(fā)布的薪酬管理白皮書中[1]，企業(yè)經營者認為的經營的十大難題中，有五個和人力資源相關，其中核心人才的缺失是企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展的首要問題，人才梯隊的建設也進入前三位，說明了企業(yè)的人才儲備壓力很大。這些數據均說明人力資源的引進、管理成為企業(yè)經營的十分重要的問題。企業(yè)人力資源負責人一方面要引進人才，另一方面加強引入公司后的人才管理，特別是企業(yè)員工的忠誠度，職業(yè)道德的培養(yǎng)，做到引進來、留得住，同時公司內部的職工上升通道也要打開，使得公司員工職業(yè)規(guī)劃有更多的選擇。人力資源管理必然也要從日常的事務性和行政性管理向人力資源戰(zhàn)略管理和知識管理的方向延伸，提升服務質量是一個必然的選擇，這些也使得建立科學的人才戰(zhàn)略管理機制和評價機制顯得尤為重要。

二、SWOT分析法

SWOT分析法是上世紀80年代由美國學者韋里克提出來的，是定性分析的有效方法[2,3,4]。其思想來源于系統理論，是一種對目標相關因素進行綜合診斷的分析工具，廣泛運用于企業(yè)戰(zhàn)略制定、競爭對手分析等戰(zhàn)略管理領域。它把研究對象存在的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weakness）及其所處的外部環(huán)境的機會（Opportunities）和威脅（Threats）四個方面的情況進行綜合分析,組合成不同的戰(zhàn)略選擇。這里優(yōu)勢和劣勢分析是針對于企業(yè)自身的實力和競爭對手相比的結果，而機會和威脅的分析則源于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響。在進行SWOT分析時，需要將影響企業(yè)發(fā)展的內部因素集中在一起，對這些因素用外部環(huán)境的力量進行評估，進而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅。

三、人力資源現狀

截至2013年底，BD科技總員工人數793人，其中技術崗占23%，生產崗34%，其他如圖1所示。

圖1　人員構成

從學歷結構來看，目前公司員工中博士學位人員19人，碩士102人，如圖2所示。

圖2　BD科技學歷結構圖

國務院發(fā)布《國家衛(wèi)星導航產業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃》，對衛(wèi)星導航產業(yè)的長期發(fā)展進行了規(guī)劃和部署，為導航產業(yè)技術創(chuàng)新注入強大的動力，BD科技順應國家、行業(yè)發(fā)展大勢，狠抓機遇，順利完成經營目標。伴隨著公司跨越式發(fā)展，今后的幾年里，公司業(yè)務規(guī)模需要快速擴大，人員增長絕對數量也比較大，新興業(yè)務人員需求極大，這些對人力資源的管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。特別是導航產業(yè)迅速發(fā)展，技術范圍較窄，技術門檻高，技術人員的缺乏將會在一段時間存在。從人才市場人力資源的現狀來看，目前大中專學生整體數量較大，專業(yè)人才來源相對充足，但是中高層管理人才和高級技術人才稀缺，國內市場對中高層管理人才和高級技術人才需求強勁，人才價碼逐步攀升，高級管理人才中短期存在供需緊張的關系，高級技術人員供需緊張的關系將在全球范圍內長期存在。

為達到2020年公司發(fā)展的總體目標，公司啟動戰(zhàn)略合作工程、成立了管理學院，并開展了一系列管理技能、管理能力提升和思想統一培訓等方面開展了一系列工作。

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的SWOT分析

1.優(yōu)勢分析（Strengths）

導航產業(yè)是我們國家近年來大力支持的高科技產業(yè)，這些為導航產業(yè)技術創(chuàng)新注入強大的動力，同時由于高等學校的博士、碩士、本科生的擴招，特別是碩士分為學術碩士和工程碩士，為相關企業(yè)提供了大量具局一定技術專長的復合型人才，他們在專業(yè)技能上擁有先天優(yōu)勢。其次，由于BD科技是導航領域的龍頭企業(yè)，盡管沒有形成絕對優(yōu)勢，但是公司在導航產業(yè)的美譽度較高，平臺基礎好，良好的企業(yè)文化，容易吸引高層次人才加盟。再次，學習能力很強，公司在不斷的市場競爭中，管理理念也在逐步規(guī)范化，重視人才的培養(yǎng)和激勵，積累了一定的人力資源管理經驗，建立相對比較完善的人力資源管理系統。公司總部在北京，具有良好的區(qū)位優(yōu)勢，高層次人才相對集中，人力資源豐富；總體薪酬構成較為全面，薪酬結構采取年薪制和崗位績效工資制相結合的混合模式，有利于吸引人才、實施人力資源管理戰(zhàn)略。

2.劣勢分析（Weakness）

雖然BD科技人力資源管理近年來得到長足的發(fā)展，實現了規(guī)范化，但是企業(yè)的人力資源管理仍然存在著一系列問題。首先，由于公司的快速發(fā)展，受限于公司的生存壓力，管理層對經濟指標關注度遠大于人力資源，對當前或者近年來我國總體的人力資源狀況沒有進行充分的調研，對人力資源的發(fā)展重視不夠。其次，人力資源數據庫的建立需要一個長期的過程，這些既需要和人力資源的獵頭公司有良好的合作，構建從高層次人才到一般職工的信息數據庫，使得很多時候公司得不到合適的人才；再次對人才本身的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，人力資源更多的是對人員日常的考核管理，無法獲知公司員工的職業(yè)規(guī)劃，進而有計劃有目的引導，培訓工作缺乏系統性、針對性，對企業(yè)和員工發(fā)展缺乏足夠的支撐。加之考核結果考核流于形式，大鍋飯現象明顯，尚未建立完整的績效管理模式，指標體系缺乏統一的管理，難以調動人員積極性、創(chuàng)造性。

3.機會分析（Opportunities）

國內每年畢業(yè)的幾百萬大學生、碩士和博士為高層次的勞動力隊伍建立打下良好的基礎。特別是近年國內經濟形勢良好，大量的海歸人才返回國內，加盟相關企業(yè)，既能夠提供新的管理理念，又可以提供大量的新觀念、新技術。導航產業(yè)是國家大力扶持的產業(yè)之一，為公司的發(fā)展奠定基礎。公司進入發(fā)展的快車道，人力資源管理面臨著一些機遇，首先公司發(fā)展戰(zhàn)略目標明確，為人力資源的戰(zhàn)略制定提供了依據，管理層面已經意識到人力資源在公司發(fā)展中的重要作用，采取了建立人力資源培訓學院等措施，其次人力資源信息數據庫建設按照規(guī)劃進行，有利于找到滿足集團戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求，為公司人才補給提供了良好的保障。再次，國內人力資源市場趨于成熟，上市公司良好的美譽度、薪酬和發(fā)展機會，能夠吸引國內外人力資源的加盟。

4.威脅（Threat）

國外導航產業(yè)的發(fā)展比國內早很多年，特別是以美國GPS為代表的導航企業(yè)，他們既有人才、資金、技術優(yōu)勢，同時也具有成熟的市場運作、市場推廣經驗，這些是中國導航產業(yè)面臨的最大的威脅。北斗的規(guī)?；褂?，更多的是國家有關部門強力推廣，強烈要求安裝，市場化能力相對比較差，未來增長的不可預期，導致企業(yè)發(fā)展困難及人力資源管理上的不確定性；導航產業(yè)入行門檻比較低，行業(yè)內魚龍混雜，部分企業(yè)不良行為，易形成“劣幣驅逐良幣”效應，既破壞了行業(yè)規(guī)則，又損害行業(yè)的健康發(fā)展，BD科技的行業(yè)優(yōu)勢不明顯，盡管處于行業(yè)領先地位，但壟斷地位沒有形成，行業(yè)內的話語權不夠響亮。中國總體人力資源素質不高，高層次人才短缺，這一矛盾短時間難以克服，同時我國有一定技術專長的技能勞動者只占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的1／3，相關技能培訓缺乏，技師和高級技師和發(fā)達國家相比差距比較太。另外勞動力成本大增是當前企業(yè)必須面對的一個難題，用工成本在增加，勞動力紅利逐漸消失。

5.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

現代企業(yè)人力資源管理體系的六大體系、四大機制，其核心是企業(yè)人力資本的增值，具體體現在如何選好人、用對人、育好人、留住人上。

以上的分析表明，BD科技的人力資源管理機遇與挑戰(zhàn)并存，困難和希望同在，特別是公司的快速發(fā)展的大好時期。未雨綢繆，要求人力資源部門既要抓住人力資源管理的核心，轉變服務職能，對外聯合縱橫，打通人力資源的上、中、下游，引進高層次人才，同時內部挖潛，制定出能夠發(fā)揚內部優(yōu)勢、彌補劣勢的人力資源管理戰(zhàn)略（見附表）。

附表　人力資源管理戰(zhàn)略表

人力資源建設是一個系統工程，牽一發(fā)而動全身，既需要吸引人才、用好人才，又需要建立良好的機制留住人才，需要建立成熟科學的人力資源管理戰(zhàn)略，首先在信息化、制度化上下功夫，信息化不僅僅是建立一張張表格，而是表格后面的面孔，制度化既要建立公司人力資源管理的各項規(guī)章制度，同時加強宣傳引導，提高公司管理的規(guī)范化、制度化。通過公司文化建設，培養(yǎng)自身企業(yè)文化，加強公司員工之間的合作以及競爭，促進公司員工積極性、創(chuàng)造性，促進公司和員工的共同發(fā)展。加強培訓，培訓既包括技能培訓，也包括管理技能的培訓，公司文化的培訓等，需要將培訓工作和員工的職業(yè)規(guī)劃結合起來，實現培訓工作的制度化、規(guī)范化。加大激勵機制提高公司員工的工作效率，完善企業(yè)的人力資源績效管理體制和體系，深化人才激勵機制，提升公司員工的發(fā)展空間，以及良好的福利待遇，吸引人才、留住人才。

五、結論

導航產業(yè)的發(fā)展為BD科技的發(fā)展注入強大動力，公司要實現宏偉的藍圖，需要高層次人才作保障，公司需要加強人力資源的引進、管理工作，這也是公司戰(zhàn)略得以實現的基礎，為企業(yè)的長期健康發(fā)展提供源源不絕的動力，為此必須充分重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，重視人力資源規(guī)劃的評價體系，加強人力資源引進、培訓、管理和服務，為各類人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件，實現個人和公司和諧發(fā)展，樂業(yè)奉獻的良好氛圍。

參考文獻：

[1]陳初晟.中國制造業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析——基于SWOT分析方法[J].內蒙古農業(yè)大學學報，（社會科學版），2010（03）.

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[3]孫超平，楊善林，施敏加.基于非線性主成分分析法的SWOT戰(zhàn)略定位模型研究[J].合肥工業(yè)大學學報（自然科學版）2012（12）.

（作者單位：北京北斗星通導航技術股份有限公司）