一、研究背景

如今就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，求職者更傾向于選擇國有部門，公務(wù)員、事業(yè)單位招聘競爭激烈并逐年升溫，人們對國企也青睞有加，電力、石油、通信這樣的大型壟斷國企更是炙手可熱。而已就業(yè)者也存在許多對"同工不同酬"的不滿情緒，主要集中在非國有部門的勞動者、臨時用工性質(zhì)人員等。由以上種種現(xiàn)象，我們不禁產(chǎn)生疑問，不同企業(yè)的工資機制是否因所有制不同而存在差異？

二、實證分析

基于這樣的疑問，我們對國有企業(yè)和私營企業(yè)的工資進行分解，數(shù)據(jù)采用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查（China Health and Nutrition Survey）。我們以私營企業(yè)為參照標(biāo)準(zhǔn)進行工資差異分解，因為私營企業(yè)的工資決定機制更加市場化，同時可以反映國有企業(yè)工資偏離市場價值的程度。

表 工資差異分解結(jié)果

注：負(fù)值表示私營企業(yè)的平均工資高于國有企業(yè)

結(jié)果顯示，這五年總差異全為正數(shù)，說明國有企業(yè)平均工資高于私營企業(yè)，并且工資對數(shù)的總差異逐年擴大，國有企業(yè)工資優(yōu)勢逐年提升。從具體數(shù)據(jù)看，2000年到2011年優(yōu)勢分別為：12.81%、32.16%、66.95%、79.80%和164.92% ，由這組數(shù)據(jù)可以看出，國有企業(yè)工資從2000年不到13%的微弱優(yōu)勢擴大到2011年1.65倍的絕對優(yōu)勢，可以很有力地解釋為什么國有企業(yè)是勞動者就業(yè)的理想選擇。

特征因素引起的差異所占比例從2000年的61.59%穩(wěn)步提升，直至擴大到2011年的73.38%，相應(yīng)的系數(shù)差異所占比例從2000年的38.41%逐步下降，直至減少到2011年的26.62%。二者比例變化趨勢說明，國有企業(yè)享有的工資優(yōu)勢中，大部分是由于國有企業(yè)占有更多人力資本優(yōu)勢資源，應(yīng)當(dāng)說這部分差異是市場機制發(fā)揮作用產(chǎn)生的合理差異。與此相對的另外小部分工資差異是市場無法解釋的，而這個比例在逐漸降低，它是不同所有制企業(yè)間由制度安排不同導(dǎo)致的差異，它反映了國有企業(yè)與私營企業(yè)在勞動力市場上的分割程度。

三、政策建議

根據(jù)上述分析及結(jié)論，本文提出以下政策建議：

1.深化企業(yè)改革，規(guī)范企業(yè)薪酬機制

由于各類企業(yè)工資增長并未完全隨市場引導(dǎo)合理發(fā)展，而是各具特點：私營企業(yè)受市場影響程度較高，員工薪酬也相應(yīng)地具有市場化特征；而國有企業(yè)受原有僵化薪酬制度影響，工資偏離了市場化環(huán)境下的正常價值，在一定程度上存在"同工不同酬"的工資溢價。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為企業(yè)改革還不深入，企業(yè)薪酬制度還不規(guī)范，因此，我們需要繼續(xù)深化企業(yè)改革，加強績效考核，實行企業(yè)工資總額和經(jīng)濟效益掛鉤，建立企業(yè)薪酬與市場聯(lián)動機制，匹配職工的勞動付出與勞動所得，從而使各所有制企業(yè)工資向合理的市場價值靠攏，這樣才能調(diào)動廣大職工的積極性，增強企業(yè)活力，促進生產(chǎn)發(fā)展，提高經(jīng)濟效益。

2.改革福利體系，建立健全社會保障制度

為了促進公平就業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)職工的合理報酬，僅依靠單方面的企業(yè)薪酬機制改革是不夠的，社會作為勞動保障的重要方面也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其應(yīng)有作用。勞動者之所以更傾向于選擇國有部門，一方面是因為不同所有制企業(yè)的報酬機制不同，另一個很重要的原因是我國社會福利體系不完善，社會保障制度不健全。因此，改革福利體系，建立健全社會保障制度勢在必行。要明確政府的主導(dǎo)責(zé)任，在原有社會保障體系的基礎(chǔ)上，保留好的制度，去掉不合理部分，進一步擴大社會保障的受益群體范圍，更多地覆蓋非公有制經(jīng)濟勞動力，從社會保障這一層面促進就業(yè)和勞動公平。社會保障體系改革涉及面廣，影響深遠(yuǎn)，應(yīng)妥善處理好各方面關(guān)系，從有利于整體福利的原則上把握制度建設(shè)的方向。

3.消除勞動力流動壁壘，完善勞動市場機制

目前我國勞動力市場存在嚴(yán)格的市場分割，從整體上講，不同所有制之間壁壘森嚴(yán)，缺乏勞動力流動的活力，這使得人力資本無法得到合理配置，影響市場效率。因此，要努力消除勞動力流動壁壘，促進勞動力自由流動，實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置。要實現(xiàn)人才合理流動，第一，需要政府提供勞動市場信息，建立高效的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，消除信息不對稱造成的信息壁壘；第二，需要通過制定相關(guān)的法規(guī)條文，限制人為地分割勞動力市場和限制勞動力流動的行為，也要通過法律手段，消除阻礙勞動力流動的制度壁壘；第三，需要建立一套合理的勞動力流動機制，通過多種渠道、多樣方式，把合適的人才通過公平、合理、公開、透明的人才選拔程序配置到合適的崗位上，消除限制勞動力流動的渠道壁壘。

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作者簡介：楊成志（1986.5- ），性別：男，民族：回族，籍貫：內(nèi)蒙古呼和浩特市，職務(wù)：研究生，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理，作者單位：同濟大學(xué)中德學(xué)院