井泳文

寧波眾聯(lián)鋼結(jié)構(gòu)有限公司 浙江 寧波 315800

制造企業(yè)員工績(jī)效管理創(chuàng)新思考

井泳文

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制造企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn),實(shí)施有效的績(jī)效管理對(duì)于制造企業(yè)而言意義重大。由于制造企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品種類(lèi)多、各種產(chǎn)品的具體構(gòu)件不,因此如何針對(duì)制造業(yè)不同項(xiàng)目不同構(gòu)件實(shí)施有效的績(jī)效管理就顯得尤為重要。文章重點(diǎn)分析了制造企業(yè)技術(shù)工人績(jī)效管理模式。

制造企業(yè) 績(jī)效管理 創(chuàng)新

制造業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)工人是生產(chǎn)過(guò)程最為關(guān)鍵的資源,因而生產(chǎn)企業(yè)一線(xiàn)技術(shù)工人的績(jī)效管理問(wèn)題就成為制造業(yè)中最為重要的問(wèn)題。工人的績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的組成部分之一。就目前制造企業(yè)而言,雖然現(xiàn)有的管理理論很豐富,但如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展環(huán)境的變化,設(shè)計(jì)出適用于企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核體系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,仍然需要深入的研究。

一、績(jī)效管理內(nèi)涵及界定

績(jī)效管理就是通過(guò)對(duì)組織員工績(jī)效的管理來(lái)達(dá)到組織績(jī)效目標(biāo)的一系列管理行為,它是組織與員工之間的雙向互動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略的構(gòu)成以及目標(biāo)分解,運(yùn)用績(jī)效的手段將其納入日常的管理之中,并通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。

二、制造企業(yè)員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)是一柄“雙刃劍”,運(yùn)用得科學(xué)合理,能夠有效地激發(fā)員工的熱情,充分挖掘員工的潛力,使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;相反,如果運(yùn)用得不恰當(dāng),也會(huì)產(chǎn)生明顯的消極作用。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,如果能夠?qū)⒔M織的績(jī)效與員工個(gè)人的績(jī)效有機(jī)聯(lián)系起來(lái),讓員工清楚地了解到,只有組織整體的績(jī)效獲得提升,員工個(gè)人的成績(jī)才能得到充分肯定,就能夠有效引導(dǎo)員工樹(shù)立依托組織獲得發(fā)展的觀(guān)念,促使員工個(gè)人與組織結(jié)成利益共同體,以實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。生產(chǎn)部技術(shù)工人,肩負(fù)著公司產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量調(diào)整控制、制品廢品率等多項(xiàng)運(yùn)作指標(biāo)的完成,如果形成一套完整的綜合考核辦法,大幅提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí),還能提高技術(shù)工人的整體素質(zhì)。

（一）技術(shù)工人績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則

第一,提高工作績(jī)效的原則。對(duì)技術(shù)工人進(jìn)行績(jī)效考核并不是為了制造技術(shù)工人之間的差異,而是為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中做的好的地方和做的不好的地方,揚(yáng)長(zhǎng)避短,進(jìn)而不斷提高個(gè)人績(jī)效。第二,客觀(guān)公正的原則?？?jī)效考評(píng)考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)公正客觀(guān),且績(jī)效考評(píng)必須以可靠的材料為依據(jù),不能存在徇私舞弊的現(xiàn)象,否則績(jī)效考評(píng)不僅不能起到激勵(lì)員工改進(jìn)個(gè)人績(jī)效的作用,還會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒,不利于工作的開(kāi)展。第三,分類(lèi)區(qū)別的原則。企業(yè)中的技術(shù)工人的工種不同,所生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)件也不同,且不同構(gòu)件的難易系數(shù)等均不同。因此績(jī)效考核方案在設(shè)計(jì)的時(shí)候,不能采取一刀切的方式,必須有針對(duì)性的實(shí)施,才能產(chǎn)生較好的效果;第四,實(shí)用性的原則。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備實(shí)用性的特征,若是不實(shí)用也就是沒(méi)有價(jià)值。因此績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該簡(jiǎn)單實(shí)用且便于實(shí)際操作。

（二）技術(shù)工人績(jī)效考核方法

針對(duì)技術(shù)工人的工作性質(zhì),我們嘗試對(duì)技術(shù)工人績(jī)效考核體系進(jìn)行再設(shè)計(jì),以便于充分發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的提高,進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的全面快速發(fā)展。

依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法以及目標(biāo)管理法,同時(shí)參考其他考核辦法,將績(jī)效考核分為班組考核和技術(shù)工人個(gè)人考核兩個(gè)層面。在部門(mén)和班組之間簽訂綜合目標(biāo)考核責(zé)任狀,然后將部門(mén)主要的生產(chǎn)目標(biāo)分解為班組的目標(biāo),每月進(jìn)行一次考核評(píng)比;將部門(mén)非直接生產(chǎn)類(lèi)的目標(biāo)分解到個(gè)人,每天進(jìn)行考核;然后通過(guò)日常工作信息收集,將班組的績(jī)效目標(biāo)和技術(shù)工人個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合,每月、每半年、每年進(jìn)行綜合考核。通過(guò)績(jī)效考核評(píng)比激勵(lì)等最終實(shí)現(xiàn)部門(mén)的整體目標(biāo),并且將個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效結(jié)合起來(lái),形成一個(gè)良好的工作氛圍。

績(jī)效考核的體系為以目標(biāo)管理法為基礎(chǔ),以量表考核法、強(qiáng)制排序法和分級(jí)法為主要框架,以關(guān)鍵事件考核法為輔助,并且依據(jù)員工的工作實(shí)際情況以及工作中的主要指標(biāo),建立健全員工的績(jī)效考核表。利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)的量表考核法,能夠有效的規(guī)范績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),易于使考核人和被考核人對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí),不僅便于績(jī)效考核工作的開(kāi)展,同時(shí)也能達(dá)到較好的考核效果,便于后期績(jī)效改進(jìn)面談工作的開(kāi)展。

績(jī)效管理為企業(yè)的薪酬管理、激勵(lì)管理提供了依據(jù),因此在本次績(jī)效考核方案的改進(jìn)當(dāng)中,依據(jù)考核的結(jié)果對(duì)于員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行強(qiáng)制排序以及分級(jí)。通過(guò)強(qiáng)制排序和分級(jí),能夠使員工清楚自己在部門(mén)中處于什么位置,自己的表現(xiàn)和優(yōu)秀人員的差距在哪里,以便于在后期的工作中通過(guò)比對(duì)優(yōu)秀自行修正工作行為,提高自己的績(jī)效水平。為了確保績(jī)效考核的公正客觀(guān)公平性,考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)公布。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是制造企業(yè)技術(shù)工人的績(jī)效考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是可量化的或者是行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系,他能夠?qū)M織的戰(zhàn)略起到增值的作用,是連接個(gè)體和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁。

對(duì)于制造企業(yè)的技術(shù)工人而言,采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法首先需要確定整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),然后根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并結(jié)合部門(mén)的工作職責(zé),進(jìn)而得到生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)基礎(chǔ)之上確定部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和每個(gè)員工崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。具體的步驟如下:第一,首先依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,確定生產(chǎn)部門(mén)的主要工作職責(zé),并進(jìn)行工作分析,明確技術(shù)工人工作崗位的具體職責(zé),并對(duì)技術(shù)工人的工作崗位建立規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū);第二,提取工作中的關(guān)鍵事項(xiàng)。關(guān)鍵工作事項(xiàng)主要是指技術(shù)崗位工作中所包含重要職責(zé);第三,建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。確定了技術(shù)崗位上的具體工作要項(xiàng)之后,對(duì)于每一個(gè)工作要項(xiàng)都要對(duì)應(yīng)整個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),也就是說(shuō)將工作要項(xiàng)指標(biāo)化也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以量化的或者是行為化的,否則不能作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第四步,確定不同指標(biāo)的權(quán)重。要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性,確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第五步,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)表明了在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么程度或水平,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行績(jī)效考核的重要依據(jù)。第六步,確定績(jī)效考核主體與分值權(quán)重。第七步,制訂績(jī)效考核表?？?jī)效考核表是績(jī)效考核設(shè)計(jì)完成后的一種集成形式,也是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)約化的有效形式。

制造業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)工人是生產(chǎn)過(guò)程最為關(guān)鍵的資源,因而生產(chǎn)企業(yè)一線(xiàn)技術(shù)工人的績(jī)效管理問(wèn)題就成為制造業(yè)中最為重要的問(wèn)題。我們應(yīng)針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況,采用量化考核方法和行為態(tài)度考核方法相結(jié)合的績(jī)效管理方式,區(qū)分員工個(gè)人績(jī)效,并促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的改善,最終提高員工的個(gè)人生產(chǎn)效率,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高。

[1]方振邦.績(jī)效管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.

[2]邵沖.人力資源管理概要[M].北京,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.