李樹華

諸城市文化市場綜合執(zhí)法局 山東 諸城 262200

新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究

李樹華

諸城市文化市場綜合執(zhí)法局 山東 諸城 262200

本文以現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀為切入點,對其存在的問題及其原因進行了分析,新形勢下對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新可以從三個方面進行探究:社會人員及在職人員的思想觀念、人力資源管理的內(nèi)容、人力資源管理的方式,通過研究以期尋求一條解決之道。

人力資源管理 薪酬分配 事業(yè)單位

前言

人力資源管理是事業(yè)單位管理活動中最基礎的工作,將人力資源管理工作做好是開展其他活動的基礎與保障,人力資源管理處于戰(zhàn)略位置。隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展的騰飛,事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人力資源管理體制已經(jīng)不能滿足新時代的需要,如何根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)有的狀況來進行有效的改革,是事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨著的嚴峻考驗。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位的人力資源管理理念落后

目前,事業(yè)單位對人力資源的認識度不足,包括事業(yè)單位的領導以及其下的基層員工在內(nèi)都沒有能夠認識到人力資源管理的重要性。在員工的聘用、員工的績效考核、員工的提升方面都有具體的體現(xiàn)。在對員工進行招聘的時候存在著不公平現(xiàn)象,“關系制度”在事業(yè)單位的招聘方面體現(xiàn)得較為明顯;對員工的績效考核上,往往不會實事求是;對員工的提升方面,大多事業(yè)單位更是本著“資質(zhì)提升”的原則,只看資歷不看能力的人力資源管理方式在事業(yè)單位被普遍應用,由于事業(yè)單位對人力資源管理的思想觀念存在著錯誤,導致大量人才沒有用武之地,人才往往得不到個人價值的肯定,造成人員的流失、人才的浪費[1]。

（二）事業(yè)單位人力資源考核制度不完善

人力資源考核制度的不完善是涵蓋于管理制度中的,是其有機組成部分。在新時代下,事業(yè)單位的人力資源考核制度并沒有隨著時代的進步而相應的改革,考核過程的隨意性、考核結果的不確定性以及考核的不公平現(xiàn)象,導致了現(xiàn)在事業(yè)單位的考核制度沒有發(fā)揮出其應有的作用。除此之外,在對員工的激勵制度上也存在著極大的缺陷,單位缺少短期與長期目標,缺少事業(yè)單位應有的凝聚力,員工常常出現(xiàn)怠工消極的狀態(tài)[2]。

（三）事業(yè)單位對員工缺乏相關培訓

對員工合理的培訓既可以提高員工的職業(yè)素質(zhì),同時可以對事業(yè)單位的發(fā)展起到推進的作用。目前國內(nèi)的大多事業(yè)單位中,都沒有對員工進行科學的培訓,歸根結底是由于事業(yè)單位對培訓制度的不重視。長期以往,事業(yè)單位的員工的綜合能力下降、積極性降低,造成事業(yè)單位不能夠得到與時代同步的發(fā)展。

（四）事業(yè)單位人力資源管理制度落后

事業(yè)單位人力資源管理制度是受制于其思想觀念的,由于其思想觀念的相對落后,導致其體制也表現(xiàn)出同樣的落后性,在人力資源管理的招聘上,存在的“關系制度”,是由于事業(yè)單位沒有嚴格的聘用標準作為依據(jù),在對人員任用方面還是由相關部門進行確定;在對在職人員進行考核時,沒有科學合理的評價體系與考核制度;在對員工進行職位提升方面,沒有確定公平的提升制度。事業(yè)單位的人力資源管理制度的缺陷本質(zhì)上來說,是由于其在思想觀念的缺陷導致的[3]。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新社會人員及在職人員的思想觀念

事業(yè)單位在聘用方面,“關系制度”的產(chǎn)生大多是因為對事業(yè)單位的職位存在著“鐵飯碗”的態(tài)度,鐵飯碗的概念是在建國初期的時候興起的,是為了當時的國情需要而產(chǎn)生的事業(yè)編制的固定工作資格。在對新時代的事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新時,“鐵飯碗”也需要同時被收回。根除弊病的源頭,才能在其基礎上進行創(chuàng)新改革。在新時期,事業(yè)單位員工的去留不應該是被國家政策所決定的,而是應該由員工自己的意愿與能力決定的,而員工能夠存在這種自立自強的思想觀念的基礎是其具有過硬的能力。所以,在思想觀念上改革的首要工作對象是:事業(yè)單位的在職人員以及欲將進入事業(yè)單位的人員。使其能夠堅持不斷學習上進,增強自身的競爭力,在能力素質(zhì)上鑄造出自己的“鐵飯碗”,放棄對事業(yè)單位職位的固有依賴。只有擁有正確的思想觀念基礎,才能夠?qū)κ聵I(yè)單位的聘用及用人制度進行完善。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的內(nèi)容

1、聘用制度。如何進行有效的人力資源管理,以人為本的聘用制度的建立是擺在第一位的,實現(xiàn)聘用制度的公平與高效,主要有兩個步驟,一是招聘制度的公平原則;二是聘用制度的高效原則。在對事業(yè)單位的人員進行招聘時,主要關注的應是求職人員的綜合素質(zhì)與業(yè)務能力,而非傳統(tǒng)的“關系觀念”,這樣才能夠保障招聘工作的有效性,保障人力資源中人員的基本素質(zhì);對于事業(yè)單位的在職員工要本著“以人為本”的原則來公平地對待每一位員工,廢除職工身份終身制,推動事業(yè)單位的人力資源管理進行良性的循環(huán)[4]。

2、薪酬分配制度。在對事業(yè)單位進行薪酬制度的制定時,必須考慮到崗位及人員的特殊性,實施多層級的薪酬分配制度。層級的確定要考慮的方面有很多,比如崗位性質(zhì)、績效業(yè)績、技術難度等,在這其中的指標中有些是可以被量化的,有些則不可能進行量化,這就給薪酬分配制度的建立帶來了難度,薪酬制度可以實施以崗位工資為主,其他工資為輔的原則。

3、考核評價體系?？己酥贫鹊慕⑹且栽u價體系為原則的,所以首先應該保證評級體系的科學性。評價體系的建立也應該遵循多層級的原則,不以單一指標為基準,針對不同的崗位與部門制定相應有效的體系。在進行考核過程中,既要有定量的指標,也應該有定性的指標,根據(jù)評價體系建立與之對接的考核制度。注重管理人員與技術人員專業(yè)水平的肯定,專業(yè)化標準化的進行員工的考核與評價,拓展員工的職業(yè)發(fā)展道路。

（三）創(chuàng)新人力資源的管理方式

現(xiàn)代信息技術社會為人力資源管理方式的創(chuàng)新提供了可能,當前人力資源管理效率低下且主觀性強,難以保障人力資源管理的有效性與持續(xù)性。因此,在人力資源管理方式上進行改革,運用新時代的計算機與互聯(lián)網(wǎng)技術,結合事業(yè)單位人力資源方面相關的體系與制度,這樣既可以實現(xiàn)人力資源管理的高效,又可以保證人力資源管理的客觀性,有效的加快了人力資源管理信息化建設進程。

總結

我國的事業(yè)單位種類繁多,涉及眾多行業(yè)領域,目前事業(yè)單位的人力資源管理制度一直沿用傳統(tǒng)的管理模式,面對著信息化以及經(jīng)濟全球化的浪潮。如何探索出一種符合現(xiàn)代社會以及我國事業(yè)單位現(xiàn)狀的人力資源管理模式,是事業(yè)單位在人力資源管理改革方面面臨的重大問題。

[1]常滿芝.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].西部經(jīng)濟管理論壇, 2012,03（03）:86-87.

[2]盧運鋒.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人力資源管理,2014,01（09）:63.

[3]崔榮.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革初探[J].人才資源開發(fā),2014,04（03）:9-10.

[4]王文光.事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)研究[D].天津大學,2014.