趙 杰趙 麗

1.渤船集團職工教育培訓中心 2.渤船集團實業(yè)公司

淺談如何做好國有企業(yè)的人力資源管理工作

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1.渤船集團職工教育培訓中心 2.渤船集團實業(yè)公司

人力資源管理主要是通過對企業(yè)人力資源的獲取、整合、培訓、激勵和控制等,讓人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化,充分調動企業(yè)人力資源的主觀能動性,注重開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)其潛能,提高人力資源對企業(yè)的貢獻,從而幫助企業(yè)目標的實現(xiàn)。本文結合日常工作實際,分析國有企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題及如何做好國有企業(yè)的人力資源管理工作。僅供各位同仁參考。

國有企業(yè) 人力資源 管理

引言

面對激烈的市場競爭,國有企業(yè)迫切需要提升和開發(fā)人力資源,最大限度地發(fā)揮人力資本價值,然而由于深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響,我國國有企業(yè)人力資源管理沒有與企業(yè)一起得到相應的發(fā)展,企業(yè)人力資源管理觀念相對落后,缺乏有效的培訓和激勵機制,沒有引入真正的競爭淘汰機制,使得企業(yè)人才流動緩慢或是流失嚴重,員工危機感和競爭力弱,企業(yè)效益無法得到有效發(fā)揮。因此,如何加強國有企業(yè)人力資源管理能力,吸引、激勵和留住人才,加強國有企業(yè)市場競爭力,完善企業(yè)人力資源管理機制對于促進我國國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

1 、人力資源管理的內涵

人力資源管理主要是通過對企業(yè)人力資源的獲取、整合、培訓、激勵和控制等,讓人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化,充分調動企業(yè)人力資源的主觀能動性,注重開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)其潛能,提高人力資源對企業(yè)的貢獻,從而幫助企業(yè)目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點主要表現(xiàn)為:一是改變將人作為企業(yè)生產(chǎn)工具的看法,更加注重對人這種資源的開發(fā)和利用,通過增加企業(yè)人力資源價值來為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益;二是相對于過去靜態(tài)的人事管理,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是動態(tài)的,其強度不斷對人力進行培訓和激勵,充分發(fā)揮員工的積極性和主動性,為企業(yè)創(chuàng)造更多價值;三是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強調的是對員工的主動開發(fā)管理,通過對員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃來最大限度開發(fā)員工潛能,將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合起來,成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)。

2 、當前國有企業(yè)人力資源管理工作中的主要問題

2.1 在管理的技術方面,企業(yè)沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內容的激勵機制,缺乏科學、量化的考核體系,使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據(jù),執(zhí)行起來困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆?、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉,收益分配制度沒有創(chuàng)新,在國有企業(yè)中,普遍存在著重要崗位的薪酬與一般員工的薪酬差距太小的問題,不能充分體現(xiàn)出薪酬的激勵性。中國國有企業(yè)整體上被“不患寡而患不均”的思想所束縛,與外資企業(yè)相比其薪酬不具有競爭力,而與某些民營企業(yè)相比也已經(jīng)落后了。

2.2 人力資源管理手段單一。在調動員工積極性的方式上,多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房等激勵手段為主,尤其突出貨幣等物質獎勵的作用,但由于企業(yè)收入分配沒有與員工所做貢獻掛鉤,分配的平均主義嚴重,收入沒有合理拉開,也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用;另一方面,企業(yè)很少采用與員工工作性質、內容相關的工作手段,使員工能夠從工作中獲得精神上的滿足。因此,面對市場經(jīng)濟的沖擊和員工的快速流動,以及人才社會化趨勢,許多國有企業(yè)失去了在人才市場競爭中的優(yōu)勢,失去了對企業(yè)競爭力至關重要的人才。

2.3 人力資源管理在具體實施中存在諸多無形障礙。主要表現(xiàn)在:關系管理。在人員“進入”問題上,關系發(fā)揮著重要作用。這種關系一旦與企業(yè)的經(jīng)營管理及規(guī)章制度發(fā)生沖突,并讓位于“關系”時就會產(chǎn)生一連串或隱或現(xiàn)的消極后果,大量人才都將擦肩而過;工作職位選拔論資排輩。許多國有企業(yè)對職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外,更多采用升職的方法。但是,大多依據(jù)職工在企業(yè)的工作年限和經(jīng)驗,使得年輕而具有能力的人才不能委以重任,造成人力資源的浪費;管理決策不科學。相當多的國有企業(yè)對人才控制得過緊過細,“人權”長期牢牢地控制在一個或幾個領導手中,而人力資源部門僅成為領導決定的執(zhí)行部門,如此以來,便失去了合理配置資源的有效作用。

3 、做好國有企業(yè)人力資源管理工作的對策

3.1 樹立正確的人力資源管理觀念。企業(yè)管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個正確的認識,克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念,確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。在主次關系上,要把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理部門的重點,注意完善競爭機制和激勵機制,充分挖掘員工潛能,把人力資源管理部門納入企業(yè)決策層,并鼓勵全員參與管理,建立不斷提高企業(yè)員工素質的教育培訓機制,加大培訓投入,不斷提高員工綜合素質。

3.2 建立人力資源的激勵機制。企業(yè)對人的激勵越大,人的能動性、創(chuàng)造性就發(fā)揮得越充分,人力資源的開發(fā)效能就越大。因此,企業(yè)在識才用人上要打破身份、單位、地域的界限,唯才是舉,任人唯賢。同時,要把物資獎勵和精神獎勵結合起來,建立起適應社會競爭、擇優(yōu)上崗、嚴格考核、 報酬掛鉤、優(yōu)勝劣汰、升降結合的激勵機制,充分調動每個員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性, 為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻。

3.3 加強對人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和培訓。這是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段,是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看,在溫飽問題解決后,工作成為一個繼續(xù)學習的過程,是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量,更看重從工作中學習新知識、新技術,實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓,企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展,員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本,而且也分享了培訓的收益, 意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。

3.4 加強企業(yè)文化建設。和諧的企業(yè)文化才能真正促進國有企業(yè)更好地吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才。在企業(yè)文化建設過程中,國有企業(yè)首先要尊重人才,形成一種平等、上進、和諧的氛圍,促進員工對企業(yè)的認同,激發(fā)員工激情,產(chǎn)生極好的凝聚力;其次,將企業(yè)文化貫穿于人力資源管理中,倡導團隊精神的同時讓員工之間建立彼此信賴的人際關系,使員工之間產(chǎn)生一致的向心力,將企業(yè)的發(fā)展繁榮作為共同奮斗的目標。良好的企業(yè)文化熏陶有助于幫助員工產(chǎn)生持久的奮斗精神,促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4 、結語

綜上所述,國有企業(yè)要實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展,在日常工作中就要進一步完善人力資源管理機制,更加重視人力資源的開發(fā),不斷地提高人力資源知識和能力的積累,更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,加強企業(yè)文化建設,促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

[1]賀曉萍.探究國有企業(yè)人力資源管理[J].中外企業(yè)家.2013(08).

[2]胡嘉琦.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及解決方案[J].東方企業(yè)文化.2014(04).