王建海

我院針對(duì)原來基礎(chǔ)薄弱、人才匱乏、核心競爭力弱的狀況，近十幾年來全力實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，在人才管理中進(jìn)行了積極的探索與實(shí)踐，醫(yī)院管理水平、人才梯隊(duì)建設(shè)、醫(yī)療保健能力和核心競爭力大大增強(qiáng)，成為三級(jí)甲等婦幼保健院、全國地市級(jí)婦幼保健院前30強(qiáng)。

1 應(yīng)樹立正確人才觀

1．1 人才資源是戰(zhàn)略性資源 1至2名優(yōu)秀的專業(yè)人才可以樹起一個(gè)出色?？?，幾個(gè)出色?？瓶梢該纹鹨粋€(gè)出色的醫(yī)院，從而創(chuàng)造出良好效益。而管理人才則可以將制度、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)資源最佳地組合起來，發(fā)揮出最大的協(xié)同效應(yīng)，從而創(chuàng)造更大效益。優(yōu)秀人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的靈魂，使醫(yī)院的人、財(cái)、物、設(shè)備等各要素的作用得到充分的發(fā)揮和利用，通過不斷地創(chuàng)新與創(chuàng)造，最終創(chuàng)造出巨大的效益。因而要從戰(zhàn)略的高度來看待人才資源。

1．2 正確認(rèn)識(shí)人才主權(quán)理念 當(dāng)今是人才主權(quán)的時(shí)代，應(yīng)該把人作為主體來看待，醫(yī)院要尊重人才具有的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。醫(yī)院管理中所倡導(dǎo)“人才為本”的理念是指把人才當(dāng)作醫(yī)院最寶貴的財(cái)富和醫(yī)院管理的主體，通過對(duì)人才資源的合理開發(fā)、配置和利用，加快醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)［1］。應(yīng)該辯證地看待人才成本:最優(yōu)秀的人才最便宜，庸才則最昂貴。因?yàn)閮?yōu)秀人才創(chuàng)造的財(cái)富和價(jià)值與其所獲得報(bào)酬是無法相比的;而庸才的創(chuàng)造有限，還會(huì)造成很大的浪費(fèi)和損失，為此而導(dǎo)致的付出可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他的收益，所以，這樣的“人才”才最昂貴。

1．3 人才是創(chuàng)造價(jià)值主導(dǎo)要素 人力資源管理的價(jià)值鏈中，在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配上應(yīng)掌握20∶80的原則，就是20%的知識(shí)型員工和管理者，創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價(jià)值，這是醫(yī)院的發(fā)展和活力所在;另外80%的員工只創(chuàng)造了20%的價(jià)值，這是醫(yī)院的穩(wěn)定所在。

1．4 擁有人才會(huì)吸引更多人才 人才的流失和流入呈現(xiàn)出一定的廣泛性和單向性，這也是馬太效應(yīng)。因?yàn)槿瞬抛陨砭途哂幸欢ǖ挠绊懥?、感召力和吸引力，所以這種現(xiàn)象在人才隊(duì)伍的建設(shè)中應(yīng)該引起足夠的重視。

2 人才的培養(yǎng)

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，其最終目的是通過提升員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同成長和發(fā)展［2］。醫(yī)學(xué)人才的成才和成長規(guī)律具有其專業(yè)所決定的特殊性。由于醫(yī)學(xué)科學(xué)是一個(gè)充滿未知的領(lǐng)域，直接關(guān)系到人的健康和生命。因此，具有社會(huì)性、探索性和精確性;同時(shí)，它又是一門實(shí)踐性很強(qiáng)、涉及多門學(xué)科和集體勞動(dòng)的科學(xué)，正朝著跨門類、跨專業(yè)、跨領(lǐng)域方向發(fā)展，臨床實(shí)踐和知識(shí)積累量的多少與人才的層次水平和掌握科學(xué)方法的層次成正比;此外，涉及的知識(shí)面和協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神也是成才的必要條件。因此，應(yīng)牢固樹立“人才為本”的觀念，積極實(shí)施內(nèi)外聯(lián)合，大力拓寬培養(yǎng)渠道，不拘一格選拔與培養(yǎng)人才，積極為人才創(chuàng)造最佳的學(xué)習(xí)條件，促進(jìn)人才隊(duì)伍的發(fā)展。我院通過政策引導(dǎo)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)和交通費(fèi)、提高待遇、學(xué)成重獎(jiǎng)、提供課題經(jīng)費(fèi)和干事平臺(tái)等方式，近3年共有7名在職碩士研究生取得學(xué)位，現(xiàn)有64名在職碩士研究生和1名在職博士研究生在讀。

2．1 經(jīng)常性和特殊性相結(jié)合培養(yǎng)方法 經(jīng)常性的方法就是醫(yī)院常規(guī)開展的人才培養(yǎng)方式，如各學(xué)科科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、院外專家來院學(xué)術(shù)講座、全院學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)年會(huì)、短訓(xùn)班、進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)等。特殊的培養(yǎng)方法包括國外留學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)、學(xué)歷教育、在職研究生學(xué)習(xí)、科研工作、與上級(jí)醫(yī)院聯(lián)合開展技術(shù)合作、引進(jìn)新項(xiàng)目和新技術(shù)等。

2．2 近期和遠(yuǎn)期相結(jié)合培養(yǎng)方法 由于臨床醫(yī)學(xué)工作的特殊性，實(shí)踐積累是一個(gè)必然的時(shí)間過程。要強(qiáng)化住院醫(yī)師和住院總醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)制度，按照住院醫(yī)師5年2個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱嚴(yán)格進(jìn)行訓(xùn)練，先后經(jīng)歷到各臨床學(xué)科、臨床專業(yè)學(xué)科、二級(jí)學(xué)科輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)階段。在此期間，臨床醫(yī)師每年必須完成一定時(shí)間的基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)工作和操作，為專業(yè)學(xué)科發(fā)展打下全面而又堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使得業(yè)務(wù)考試考核有具體、嚴(yán)格和可操作性的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

2．3 群體和個(gè)人相結(jié)合培養(yǎng)方法 在醫(yī)院制定人才的培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)注重群體培養(yǎng)和個(gè)人培養(yǎng)相結(jié)合。針對(duì)醫(yī)院的實(shí)際情況努力做到:既要注重各學(xué)科人才的梯隊(duì)建設(shè)，也要選拔培養(yǎng)各科各專業(yè)特別突出的德才優(yōu)異者，并結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)創(chuàng)造性地對(duì)其進(jìn)行前瞻性與開發(fā)性的特殊培養(yǎng)。

3 積極引進(jìn)人才

人才的引進(jìn)是一個(gè)投入少、見效快、可選擇性高的方法，客觀上要求醫(yī)院要有能使這些人才充分展示能力的舞臺(tái)、環(huán)境和條件。同時(shí)，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在主觀上要有惜才、愛才、求才的內(nèi)驅(qū)力，以及積極引進(jìn)人才的迫切渴望。

3．1 主動(dòng)出擊 創(chuàng)造條件 拓寬留才引智渠道隨著我國衛(wèi)生體制改革的不斷深入，尤其是人事制度改革的全面推進(jìn)，大大激發(fā)了人才流動(dòng)的活力。人員由原來的單位人變成了社會(huì)人，大力推行的單位人員聘用制為醫(yī)院的人才雙向流動(dòng)創(chuàng)造了更加便利的條件。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人員構(gòu)成以及醫(yī)療市場(chǎng)的服務(wù)需求等實(shí)際情況，積極主動(dòng)和各醫(yī)學(xué)科研院所聯(lián)系，引進(jìn)調(diào)入確實(shí)學(xué)有專長、又能為我所用的人才。力爭相關(guān)人事和主管部門對(duì)引進(jìn)人才的各種優(yōu)惠政策，制定有效的引進(jìn)人才的實(shí)施辦法，創(chuàng)造引智留才的各種條件。在引進(jìn)時(shí)，既可選擇優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，也可引入具有較成熟技術(shù)和專業(yè)特長的專業(yè)技術(shù)人才，并力爭引入在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里具有相當(dāng)水平和影響力的專家和學(xué)科帶頭人。只有具備了較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和陣容，才能體現(xiàn)出醫(yī)院的實(shí)力，也才能吸引更多的人才流向醫(yī)院。我院針對(duì)作為地市級(jí)婦幼保健機(jī)構(gòu)招引高層次人才難的現(xiàn)狀，通過“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”等方式打造了廣渠道、多方位和不拘一格的引智攬才途徑，近3年共招入高層次人才40名，其中市級(jí)學(xué)科帶頭人1名、高級(jí)職稱4名、博士研究生2名、碩士研究生34名。

3．2 “不求所有，但求所用” 積極促成人才的柔性流動(dòng) 在不損害原用人單位合法權(quán)益的前提下，通過參與項(xiàng)目研究、技術(shù)攻關(guān)、提供科技咨詢、技術(shù)服務(wù)、人才培養(yǎng)等方法，跨地區(qū)、跨部門對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人才和特殊技能型人才不辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，以合同的方式明確雙方的關(guān)系和責(zé)權(quán)利，實(shí)行彈性工作制、工作日制、定時(shí)工作制、技術(shù)量化工作制等各種切實(shí)可行而又靈活有效的方法，充分借他人之智為我所用。我院近幾年從北京、上海、黑龍江、南京、無錫等地柔性引進(jìn)多位國內(nèi)知名專家，通過來院手術(shù)、坐診、指導(dǎo)、舉辦講座等方式，使業(yè)務(wù)科室學(xué)科內(nèi)涵和管理水平得到明顯提升。

4 營造良好的成才環(huán)境

4．1 在人才的成才過程中 必須堅(jiān)持正確、積極和健康導(dǎo)向 對(duì)有真才實(shí)學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有效引導(dǎo)，只有營造出公開、平等、競爭的環(huán)境和氛圍，才能多出人才與出優(yōu)秀人才。我院出臺(tái)了相關(guān)文件，在人才選用時(shí)用同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量，既考量人才的專業(yè)技能、業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)，也注意其個(gè)人政治、文化素質(zhì)等基本素質(zhì)的要求，注意其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。不管人才的身份、單位、專業(yè)、地區(qū)，只要具備選用資格和條件應(yīng)該一視同仁，為人才提供真正平等公開的競爭機(jī)會(huì)，使每個(gè)職工在成才過程中心里有想頭、事業(yè)有奔頭，以成才標(biāo)準(zhǔn)為努力奮斗的目標(biāo)。

4．2 強(qiáng)化競爭 建立優(yōu)勝劣汰的人才任用制度沒有競爭，就沒有壓力和動(dòng)力。要加快人才的成長和發(fā)展，必須完善各類競爭制度。從職能科室負(fù)責(zé)人、科主任、護(hù)士長的任用，到學(xué)科帶頭人的選拔和職稱的晉升，都應(yīng)制定一系列標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)制度，包括個(gè)人述職、筆試測(cè)驗(yàn)、公開答辯、技能考核、專家評(píng)議、組織考查審定、崗位試用和擇優(yōu)任用等一系列制度，選優(yōu)汰劣。通過公開、平等、競爭制度的建立和有效的實(shí)施，帶動(dòng)院內(nèi)人才的合理流動(dòng)，解決科室人才積壓或人才短缺現(xiàn)象。只有打破科主任和學(xué)科帶頭人終身制，打破近親繁殖、子弟兵團(tuán)隊(duì)和內(nèi)耗等現(xiàn)象，才能真正解決醫(yī)院在管理和用人環(huán)節(jié)上的難題。

5 人才的使用與管理

人才只有充分得到使用和有效管理，才會(huì)真正發(fā)揮其特殊作用，這應(yīng)從以下三個(gè)方面著手:

5．1 崗位匹配、職責(zé)明確和有效放權(quán) 崗位匹配就是指個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、特長、興趣與崗位所需的要求相適應(yīng)。讓個(gè)人的才干能極大發(fā)揮并感到愉快和滿足，這是正確使用人才和留住人才的最好的辦法。

職責(zé)明確是依據(jù)現(xiàn)有醫(yī)院各級(jí)各類人員的相應(yīng)職責(zé)，結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，制定出相應(yīng)的一套更切實(shí)可行的組織體系和崗位設(shè)置，使其任職條件清楚，權(quán)限明確清晰。

有效放權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的重要方法之一。放權(quán)的積極意義在于:首先是尊重對(duì)方或下級(jí)的工作權(quán)利，其次能充分發(fā)揮他們的積極性，提高工作效益，此外還能對(duì)下級(jí)造成積極的壓力。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要按崗位職責(zé)的規(guī)范充分放權(quán)，在有效放權(quán)的同時(shí)要注重對(duì)下級(jí)的檢查和監(jiān)督，要抓好重點(diǎn)。

5．2 建立科學(xué)的績效考核制度 績效考核是指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定和指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)可行的3個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但我國公立醫(yī)院績效考核和薪酬分配上，缺乏有效的績效考核體系、績效反饋機(jī)制，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵(lì)扭曲，績效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不夠，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。薪酬分配缺乏競爭性和激勵(lì)作用，醫(yī)院合理有效的薪酬管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展和獲取核心競爭優(yōu)勢(shì)具有不可替代的作用［3］。

5．3 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是通過外在的刺激達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)從內(nèi)容上可分為物質(zhì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)力并控制其行為的趨向，多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，多以表揚(yáng)和批評(píng)、記功、評(píng)先進(jìn)、授予先進(jìn)模范稱號(hào)或處分等形式出現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)二者在目標(biāo)上是辯證統(tǒng)一的。在醫(yī)院管理中應(yīng)實(shí)行績效考核與待遇相結(jié)合，真正做到依據(jù)貢獻(xiàn)大小、業(yè)績與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤，對(duì)業(yè)績優(yōu)、效益好、貢獻(xiàn)大、發(fā)展快的學(xué)科帶頭人，無論在經(jīng)費(fèi)投入和人員配備方面都要實(shí)行政策傾斜，重獎(jiǎng)杰出人才、鼓勵(lì)拔尖人才、激勵(lì)創(chuàng)新人才、扶持后備人才。

5．4 構(gòu)建戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系新模式 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系是醫(yī)院與員工關(guān)系的新模式。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定人才與醫(yī)院雙方的權(quán)力、義務(wù)與利益關(guān)系;另一方面又要求醫(yī)院把單位的遠(yuǎn)景規(guī)劃與人才的個(gè)人前途結(jié)合起來，增強(qiáng)人才的凝聚力，實(shí)現(xiàn)人才的自我發(fā)展。醫(yī)院與人才之間要達(dá)成心理“默契”，形成雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，以達(dá)到個(gè)人與組織的共同成長和發(fā)展。

6 結(jié)束語

本文依據(jù)我院對(duì)醫(yī)院人才管理的實(shí)踐對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院的醫(yī)學(xué)人才管理做了一定的研究和探索。當(dāng)今已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在管理本質(zhì)上較以前已發(fā)生了巨大的變化:管理組織從剛性組織向柔性組織轉(zhuǎn)變，管理模式從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向系統(tǒng)戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，管理思想從以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變。因而，醫(yī)院管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度，牢固樹立人力資本第一的思想，踐行科學(xué)發(fā)展觀。在人才的管理中，堅(jiān)持以人為本，采取“不惜重金聘人才，舍得花錢育人才，廣開門路攬人才，不拘一格用人才”的管理方式，根據(jù)人才的需求完善人才資源管理體系和規(guī)章制度。只有做好對(duì)人才的科學(xué)管理，才能促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)快速與可持續(xù)發(fā)展，從而構(gòu)建社會(huì)主義和諧醫(yī)院，最終為廣大人民群眾提供更好更多的醫(yī)療保健服務(wù)。

1 唐維新．醫(yī)院現(xiàn)代化導(dǎo)論［M］．北京:人民衛(wèi)生出版社，2003:377．

2 張榮華．淺談醫(yī)院人力資源管理［J］．醫(yī)院管理，2013，(6):152．

3 張旭．公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題［J］．黑龍江醫(yī)學(xué)，2013，37(6):515．