趙 峰 吳 冰 張 倩 徐 濤 陳德玉*

大型公立醫(yī)院是醫(yī)護(hù)人才的聚集地，高職稱和高學(xué)歷人才較多。高層次人才一般是指經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有著較高的學(xué)歷、職稱和學(xué)術(shù)造詣［1］，是學(xué)術(shù)和學(xué)科帶頭人。本文所指的高層次人才包括博士和高級職稱醫(yī)護(hù)人員。在人力資源激烈競爭的當(dāng)今社會，對引進(jìn)的高層次人才建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系和制度，能有效發(fā)揮高層次人才的積極性，留住高層次人才鉆研業(yè)務(wù)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，有利于醫(yī)療隊(duì)伍的健康發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 公立醫(yī)院高層次人才薪酬制度現(xiàn)狀及問題

1．1 一般薪酬制度 我國公立醫(yī)院薪酬體系經(jīng)歷了3個階段的變遷，現(xiàn)行的基本工資制度至今已有20余年。2006年，江蘇省衛(wèi)生廳根據(jù)財政部、原衛(wèi)生部要求，發(fā)布了《江蘇省醫(yī)療事業(yè)單位工作人員薪酬制度改革實(shí)施辦法》。按照我國現(xiàn)階段的相關(guān)要求，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總額組成基本包括:崗位工資、績效工資以及津貼等。目前鎮(zhèn)江市某附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，包括高層次人才的基本工資仍是按《江蘇省事業(yè)單位工作人員分配制度改革實(shí)施意見》執(zhí)行，包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等，其中專業(yè)技術(shù)人員崗位工資分13個等級，薪級工資設(shè)65個薪級，引進(jìn)的剛畢業(yè)博士參照中級職稱薪酬待遇。

1．2 特殊薪酬政策 多數(shù)醫(yī)院都是通過給予引進(jìn)人才住房補(bǔ)貼、安家費(fèi)、科研啟動經(jīng)費(fèi)等措施吸引和留住高層次人才，激勵他們充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)本領(lǐng)。鎮(zhèn)江市某附屬醫(yī)院對高層次醫(yī)務(wù)人員的特殊薪酬政策，包括引進(jìn)博士當(dāng)年提供免費(fèi)住房，對試用合格者購房時根據(jù)相應(yīng)職稱給予購房補(bǔ)貼，暫不購房者給予租房補(bǔ)助;對引進(jìn)博士給予科研啟動經(jīng)費(fèi)，提高養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金繳費(fèi)比例等;對發(fā)表高水平論文、取得科研成果者給予獎勵，對取得市級以上課題者給予相應(yīng)的配套科研經(jīng)費(fèi)和獎勵等。

2 存在問題

2．1 缺少引進(jìn)后的有效激勵機(jī)制 醫(yī)院在引進(jìn)博士等高層次人才時，很多薪酬政策都是一次性給予的，如安家費(fèi)、科研啟動經(jīng)費(fèi)、安排家屬就業(yè)等。這樣豐厚的條件在高層次人才進(jìn)入醫(yī)院時效果明顯，但是后期的持續(xù)激勵措施不夠，導(dǎo)致部分人才被其他醫(yī)院或機(jī)構(gòu)以更具吸引力的條件挖走，有的在日復(fù)一日的常規(guī)工作中產(chǎn)生懈怠情緒，缺少有價值的學(xué)科科研成果。高投入不能獲得相應(yīng)的高回報。

2．2 缺乏有效考評體系 通過對某附屬醫(yī)院部分高層次人才的考核發(fā)現(xiàn)，因從事專業(yè)不同，技術(shù)含量、工作強(qiáng)度和風(fēng)險也不盡相同，而各專業(yè)間缺乏有效考核評價依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，不能反映不同崗位不同職級人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，導(dǎo)致分配沒有向高風(fēng)險、高技術(shù)、大貢獻(xiàn)崗位傾斜，嚴(yán)重影響員工積極性［2］，也不能充分體現(xiàn)其勞動價值、社會價值和對醫(yī)院貢獻(xiàn)的大小，因此需要對不同崗位設(shè)置個性化的考評細(xì)則。

2．3 對自有高層次人才重視不夠 醫(yī)院管理層往往重視引進(jìn)的高層次人才，在一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、科研立項(xiàng)上給予特殊的照顧，而忽視了對自有人才的培養(yǎng)，因此自有人才的流失也不可避免，造成一進(jìn)一出，得不償失。

2．4 薪酬分配不合理 績效工資改革后，分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分。從績效工資制度的執(zhí)行情況看，實(shí)行了總量控制，可是由醫(yī)院自行調(diào)控的獎勵性績效部分占比少，這種分配方法仍然是一種基于職工工作年限和資歷的平均分配制度。在獎勵性績效方面，醫(yī)院根據(jù)科室工作量大小、收入多少將科室績效分類，在獎金系數(shù)上給予一定的傾斜而形成分配激勵機(jī)制，但是在實(shí)際分配中存在著明顯的內(nèi)部不公平，嚴(yán)重抑制了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

3 原因分析

3．1 財政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助不足 根據(jù)現(xiàn)行財政制度，公立醫(yī)院屬于財政差額補(bǔ)助單位，高層次人才參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度領(lǐng)取工資，但由于綜合性公立醫(yī)院處于相對企業(yè)化管理的狀態(tài)，財政給醫(yī)院的差額補(bǔ)助一般較少，醫(yī)院房屋、設(shè)備及在職人員薪酬等各項(xiàng)投入主要來源為自籌。

3．2 政府補(bǔ)償體系不健全 近幾年，隨著社會物價指數(shù)的上升，醫(yī)療服務(wù)價格低于服務(wù)成本造成的政策性虧損，而我國非營利性公立醫(yī)院又占據(jù)著醫(yī)療市場的主導(dǎo)地位，市級、省級大型綜合性公立醫(yī)院患者人滿為患，醫(yī)務(wù)人員的工作量和醫(yī)療設(shè)備等運(yùn)載負(fù)荷顯著超標(biāo)。高強(qiáng)度和高風(fēng)險的工作并沒有在收入中得到體現(xiàn)，甚至不如其他行業(yè)的事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬分配水平從勞動量這一要素來說失去了公正性。醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性得不到發(fā)揮，滿意度和積極性難以體現(xiàn)。

3．3 編制問題成軟肋 人事部門關(guān)于醫(yī)院的人員編制標(biāo)準(zhǔn)已明顯滯后。隨著人們健康需求的增強(qiáng)，公立醫(yī)院不斷擴(kuò)大規(guī)模，但核定編制并未按比例相應(yīng)增加。進(jìn)編人員招聘程序復(fù)雜，審批周期過長，名額受到限制，成為醫(yī)院引進(jìn)高層次人才的障礙。

3．4 激勵措施不健全 崗位趨同化普遍 高層次人才現(xiàn)有績效工資二次分配差別不大，單位內(nèi)部各專業(yè)系列之間人員的工資總額差距不大［3］，人才優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢難以顯現(xiàn)。雖然各單位在崗位聘任上制定了門檻，但現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)基本工資是國家人事部門按職稱、職級、工齡核定，不能隨意變動。由于沒有對各崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和評價，行政管理、臨床、護(hù)理和后勤等崗位的薪酬待遇分配趨同，現(xiàn)有的獎金分配方法也很難體現(xiàn)同級高層次人員實(shí)際醫(yī)療水平的高低，難以全面體現(xiàn)個人價值。

4 對策與建議

4．1 完善各級政府補(bǔ)償政策 我國政府出臺的新的醫(yī)改政策明確了對公立醫(yī)院的補(bǔ)償逐步劃歸到財政補(bǔ)償和服務(wù)收費(fèi)中，要保障符合規(guī)劃建設(shè)發(fā)展的公立醫(yī)院的合理經(jīng)費(fèi)需求和運(yùn)行經(jīng)費(fèi)。本著公共服務(wù)均等化的目標(biāo)要求，轉(zhuǎn)變對公立醫(yī)院的支持方式，中央和省級財政轉(zhuǎn)移支付力度尚需進(jìn)一步加強(qiáng)，保障公立醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)性［4］。

4．2 核定衛(wèi)生行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 國外醫(yī)生薪酬遠(yuǎn)高于社會平均水平，美國收入最高的是外科醫(yī)生，其收入相當(dāng)于社會平均工資的4．03倍，醫(yī)療衛(wèi)生管理者收入是社會平均工資水平的1．97倍［5］。針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)高技術(shù)、高風(fēng)險的特點(diǎn)，建議重新核定衛(wèi)生行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高人員費(fèi)用支出占業(yè)務(wù)支出比例，力爭達(dá)到40%［6］，并在整體提高行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同專業(yè)確定其基本薪酬待遇，避免目前部分風(fēng)險高、經(jīng)濟(jì)效益低的專業(yè)無人從事，甚至學(xué)校招生無人報考的局面。

4．3 建立合理的薪酬分配體系 對公立醫(yī)院高層次人才取消等級工資制，建立多種形式的薪酬分配體系，如協(xié)議工資制或者年薪制。對本單位發(fā)展起關(guān)鍵作用的主要學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人才，按照工作需要實(shí)行協(xié)議工資制，簽訂合同或協(xié)議書，并制定協(xié)議工資實(shí)施細(xì)則;對高層次人才中擔(dān)任醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可采取年薪制，年度考核目標(biāo)完成后發(fā)放，考核指標(biāo)應(yīng)包括崗位職責(zé)、科技成果、科室人才建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。

4．4 制定合理薪酬分配方案 應(yīng)針對高層次人才建立科學(xué)、合理的薪酬分配方案，充分調(diào)動高層次人才的積極性，提高工作效率和效益。(1)分配政策導(dǎo)向。要向臨床傾斜，臨床分配向名醫(yī)傾斜，名醫(yī)分配向帶頭人傾斜［7］。(2)根據(jù)考核來分配獎勵性績效。應(yīng)根據(jù)崗位、工作強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險不同，建立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)，除考核高層次人才完成核定的業(yè)務(wù)量，還要從學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)、社會滿意度等公益性事務(wù)方面考核。(3)建立“特殊獎勵薪酬制度”。對學(xué)科建設(shè)、特殊崗位等作出突出貢獻(xiàn)的，另行制定特殊薪酬。

4．5 嘗試崗位薪酬制度 現(xiàn)階段，對于公立醫(yī)院高層次人才可以嘗試崗位薪酬制度，重新設(shè)計崗位薪酬。根據(jù)崗位不同，按崗定酬，明確崗位職責(zé)，細(xì)化可操作性的措施。在美國、英國、澳大利亞和法國，一個?？漆t(yī)生至少可以通過3個渠道獲得報酬，一是按服務(wù)收費(fèi);二是按人頭收費(fèi);三是固定工資［8］。臺灣實(shí)行醫(yī)師費(fèi)制度，即主治醫(yī)師提供某項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)時，包括門診、住院、開刀及檢查等醫(yī)院給予一定金額或比例作為醫(yī)師酬勞。

4．6 創(chuàng)新“全面薪酬”管理模式 傳統(tǒng)的薪酬僅指個人得到的貨幣報酬，隨著醫(yī)院薪酬制度的不斷完善，薪酬管理模式不斷拓展，薪酬范圍從當(dāng)期工資和經(jīng)濟(jì)性福利拓展到能夠?qū)Ω邔哟稳瞬女a(chǎn)生激勵作用的所有因素，如更注重崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報酬的激勵［9］。同時加強(qiáng)醫(yī)院對薪酬分配的透明度，強(qiáng)調(diào)高層次人才參與薪酬分配，增強(qiáng)認(rèn)同感，認(rèn)識自身崗位價值和實(shí)際貢獻(xiàn)，增強(qiáng)對醫(yī)院薪酬分配的滿意度。

4．7 建立有效評價體系 (1)制定詳細(xì)而明確的醫(yī)院人力資源中長期計劃。按照醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)設(shè)定高層次人才崗位，有計劃地引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才。(2)建立高層次人才評價體系。從崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、復(fù)雜程度和資格條件4個方面建立崗位評價體系，對每個崗位進(jìn)行綜合評價，確定每個崗位的相對價值，將類似崗位歸入同一薪酬等級。(3)引進(jìn)市場競爭機(jī)制。公布行業(yè)平均工資水平，根據(jù)專科不同，參照市場薪酬水平，提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位及重要管理崗位的薪酬水平，使其接近和超過市場水平。通過績效體系的改進(jìn)，增強(qiáng)醫(yī)院高層次人才的凝聚力，提升醫(yī)院文化建設(shè)，使人才資源建設(shè)步入良性循環(huán)軌道，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。

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