沈 斌

(福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院，福建 福州 350108)

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中小企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

沈 斌

(福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院，福建 福州 350108)

將心理契約引入中小企業(yè)領(lǐng)域以探索有效管理策略。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)并編制問卷對福建4家中小企業(yè)70位員工心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證調(diào)查。結(jié)果顯示，中小企業(yè)員工心理契約由企業(yè)義務(wù)和員工義務(wù)兩個(gè)部分構(gòu)成，具備規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任和人際性責(zé)任三個(gè)維度，不同年齡、不同工齡員工履行企業(yè)義務(wù)差異顯著，最后從企業(yè)組織層面和員工自我層面，建議依據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段有針對性地制定相應(yīng)的心理契約管理對策。

心理契約；中小企業(yè)；結(jié)構(gòu)

隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入和發(fā)展，中小企業(yè)在獲得前所未有的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也正面臨著巨大壓力，例如中小企業(yè)的資金不足、人力資源管理不善、企業(yè)文化缺失等，導(dǎo)致中小企業(yè)陷入人才流失的困境。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和雇傭關(guān)系改變的過程中，心理契約與企業(yè)人力資源管理存在著密不可分的聯(lián)系。Schein強(qiáng)調(diào)了心理契約對組織行為的重要決定因素。它不僅能規(guī)范員工的行為，還能減少雇用雙方的不安全感[1]。

心理契約早在20世紀(jì)60年代就成了西方組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)相交叉的研究領(lǐng)域，受到了組織行為學(xué)家和管理學(xué)家的高度重視。近年來國內(nèi)外學(xué)者對心理契約的內(nèi)容和應(yīng)用展開了廣泛的研究。Rousseau 從實(shí)證的角度對員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：員工心理契約包括7個(gè)方面的雇主責(zé)任和8個(gè)方面的雇員責(zé)任[2]。Herriot對英國各地區(qū)各行業(yè)的 184 名管理者和184 名員工的心理契約內(nèi)容展開實(shí)證研究[3]。魏江茹、朱國云、劉寧面向知識(shí)型員工對心理契約、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系及影響機(jī)制進(jìn)行了理論分析與實(shí)證研究，研究結(jié)果表明：組織承諾對知識(shí)型員工心理契約和組織公民行為關(guān)系起到部分中介作用[4]。李宗波和李巧靈以高校教師為研究對象，探討了心理契約違背對情緒耗竭與工作滿意度的影響,以及組織支持感和內(nèi)部人身份認(rèn)知的雙中介作用[5]。目前我國學(xué)者對于心理契約理論的研究主要集中于大型企業(yè)中的知識(shí)型員工、公務(wù)員以及高校教師等特定行業(yè)的從業(yè)人員，對于中小企業(yè)員工心理契約的研究較少。因此，課題組以中小企業(yè)員工心理契約實(shí)證調(diào)查為切入點(diǎn)，探索中小企業(yè)員工的有效管理策略，促進(jìn)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間建立起良好的心理契約，提升中小企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)實(shí)證分析

1.訪談提綱的編制

本項(xiàng)目組隨機(jī)抽取福建4家中小企業(yè)的20位管理者和50位員工，從企業(yè)應(yīng)對員工履行的義務(wù)和員工應(yīng)對企業(yè)履行的義務(wù)兩個(gè)部分進(jìn)行訪談，以此了解中小企業(yè)員工對企業(yè)應(yīng)履行責(zé)任的期望和企業(yè)對中小企業(yè)員工應(yīng)履行責(zé)任的期望相關(guān)內(nèi)容，使編制的《中小企業(yè)員工心理契約調(diào)查問卷》更符合實(shí)際情況，更具有合理性。

2.調(diào)查問卷維度結(jié)構(gòu)的確立

Argyris認(rèn)為心理契約是雇傭雙方對相互關(guān)系中彼此義務(wù)和責(zé)任的主觀理解[6]。據(jù)此，本文結(jié)合對中小企業(yè)員工心理契約訪談的結(jié)果，形成了中小企業(yè)員工心理契約的兩個(gè)組成部分：企業(yè)義務(wù)和員工義務(wù)。因此，本次調(diào)查問卷由“企業(yè)義務(wù)”和“員工義務(wù)”兩個(gè)分量表組成，其中“企業(yè)義務(wù)”分量表主要調(diào)查企業(yè)應(yīng)對中小企業(yè)員工履行的義務(wù)，“員工義務(wù)”分量表主要調(diào)查中小企業(yè)員工對企業(yè)應(yīng)履行的義務(wù)。兩份分量表維度均以學(xué)者李原的三維結(jié)構(gòu)理論研究為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工心理契約分為：規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任、人際型責(zé)任三個(gè)維度。

每個(gè)分量表各15個(gè)項(xiàng)目，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，所有題項(xiàng)為正向計(jì)分題。根據(jù)調(diào)查對象對自己及所在企業(yè)履行的義務(wù)情況給分，分別為：1分表示履行得很差；2分表示履行得較差；3分表示一般；4分表示履行得較好；5分表示履行得很好。

問卷的人口學(xué)變量包含有：性別、年齡、工齡、崗位類別、職稱、職務(wù)、專業(yè)類別、健康狀況、壓力等。在指導(dǎo)語中描述調(diào)查目的，不寫姓名，隨機(jī)調(diào)查，讓被試者能夠放松作答。問卷當(dāng)場施測，當(dāng)場收回。施測時(shí)間為10分鐘左右。

3.問卷信效度分析

本次問卷調(diào)查結(jié)果經(jīng)過SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件分析，結(jié)果顯示“企業(yè)義務(wù)”和“員工義務(wù)”兩份分量表的Cronbach’sAIPha信度系數(shù)分別是0.966與0.943，說明本次調(diào)查問卷的內(nèi)在一致性非常高，調(diào)查問卷完全可以采用。本文采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)來驗(yàn)證問卷的效度，分析結(jié)果顯示“企業(yè)義務(wù)”分量表的KMO值為0.974，顯著性概率為0.000，小于0.001，說明該分量表不是單一維度，適合做因子分析?！捌髽I(yè)義務(wù)”分量表經(jīng)過探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)該分量表的3個(gè)因子，即規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任和人際性責(zé)任三個(gè)維度。該分量表的總解釋率為76.62%(見表1)，說明該分量表的結(jié)構(gòu)效度較好，可以使用。

“員工義務(wù)”分量表的KMO值為0.972，顯著性概率為0.000，小于0.001，說明該分量表不是單一維度，適合做因子分析?！皢T工義務(wù)”分量表也包含3個(gè)因子即規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任和人際性責(zé)任三個(gè)維度。該分量表的總解釋率為72.69%(見表2)，說明“員工義務(wù)”分量表的結(jié)構(gòu)效度較好，可以使用。

表1 “企業(yè)義務(wù)”分量表旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

4.人口學(xué)變量對中小企業(yè)員工心理契約的影響

通過SPSS軟件分析顯示，無論是企業(yè)義務(wù)分量表還是員工義務(wù)分量表，中小企業(yè)員工心理契約的三個(gè)維度性別上沒有表現(xiàn)明顯差異，在工齡和年齡上表現(xiàn)出顯著性差異。

表2 “員工義務(wù)”分量表旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

(1)中小企業(yè)員工心理契約的“工齡”變量差異。為了解中小企業(yè)員工心理契約在“工齡”變量上的差異，我們采用單因素方差分析(F檢驗(yàn))對中小企業(yè)員工心理契約各維度的均分及總分進(jìn)行了分析，單變量分析顯示：在中小企業(yè)員工心理契約“企業(yè)義務(wù)”部分上，不同工齡的員工在規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任及人際性責(zé)任三個(gè)維度的得分及總分上存在顯著差異；我們對不同工齡的員工在規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任及人際性責(zé)任三個(gè)維度的得分及總分做進(jìn)一步的事后分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①在中小企業(yè)員工心理契約的“企業(yè)義務(wù)”部分的三個(gè)維度及總分上，工齡在1年以下的員工與工齡1～3年、4～10年、10年以上的員工均存在著顯著差異，且其在三個(gè)維度的得分及總分均顯著高于其他工齡的中小企業(yè)員工，說明工齡在1年以下的員工在企業(yè)應(yīng)對員工履行的義務(wù)的認(rèn)知上顯著好于其他工齡類別的員工。②在中小企業(yè)員工心理契約的“企業(yè)義務(wù)”部分的三個(gè)維度及總分上，工齡在1～3年的員工與工齡4～10年、10年以上的員工均存在著顯著差異，且其在三個(gè)維度的得分及總分均顯著高于其他工齡的中小企業(yè)員工。說明，工齡在1～3年的員工在企業(yè)應(yīng)對員工履行的義務(wù)的認(rèn)知上顯著好于工齡4～10年、10年以上的員工。③在中小企業(yè)員工心理契約的“企業(yè)義務(wù)”部分的三個(gè)維度及總分上，工齡在4～10年與工齡10年以上的員工均不存在顯著差異。說明工齡在4～10年與工齡10年以上的員工在企業(yè)應(yīng)對員工履行的義務(wù)的認(rèn)知上沒有顯著差異。(見表3、表4)

表3 中小企業(yè)員工心理契約各維度及總分在“工齡”變量上的差異分析

表4 “工齡”變量的多重比較分析

(2)中小企業(yè)員工心理契約“年齡”變量的差異。為了解中小企業(yè)員工心理契約在“年齡”變量上的差異，我們采用單因素方差分析(F檢驗(yàn))對員工心理契約各維度的均分及總分進(jìn)行了分析，單變量分析顯示：在中小企業(yè)員工心理契約“企業(yè)義務(wù)”部分上，不同年齡的員工在規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任及人際性責(zé)任三個(gè)維度的得分及總分上存在顯著差異；在中小企業(yè)員工心理契約“員工義務(wù)”部分上，不同年齡的員工在規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任及人際性責(zé)任三個(gè)維度的得分及總分上不存在顯著差異；我們對不同工齡的員工在規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任及人際性責(zé)任三個(gè)維度的得分及總分做進(jìn)一步的事后分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①在規(guī)范性責(zé)任維度上，25歲以下員工的得分顯著高于其他年齡層的員工；25～30歲的員工得分顯著高于31～40歲的員工；其他年齡層次的均無顯著差異。②發(fā)展性責(zé)任維度上，25歲以下員工的得分顯著高于31～40歲以及40歲以上的員工；25～30歲的員工的得分顯著高于31～40歲的員工。③在人際性責(zé)任維度上，25歲以下員工的得分顯著高于其他年齡層的員工；25～30歲的員工得分顯著高于31～40歲的員工；④在總分上，25歲以下員工的得分顯著高于其他年齡層的員工；25～30歲的員工得分顯著高于31～40歲的員工。以上結(jié)果說明，在中小企業(yè)員工心理契約“企業(yè)義務(wù)”部分上，越是年輕的員工(25歲以下、25～30)對企業(yè)應(yīng)對員工履行義務(wù)的認(rèn)知越好，特別是25歲以下的員工。但是，不同年齡層的員工對員工應(yīng)履行的義務(wù)的認(rèn)知沒有顯著差異。(見表5、表6)

表5 中小企業(yè)員工心理契約各維度及

四、結(jié) 論

第一，員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的確定是心理契約研究的重要環(huán)節(jié)。雖然目前國內(nèi)外學(xué)者對于心理契約結(jié)構(gòu)維度的結(jié)論不盡一致，主要有單維結(jié)構(gòu)、二維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)說四種分類[7]。但本文通過分析表明，中小企業(yè)員工心理契約可分為企業(yè)義務(wù)和員工義務(wù)兩部分，以及規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任、人際性責(zé)任三個(gè)維度。三維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)更適合中小企業(yè)與員工雇傭關(guān)系特征。

第二，調(diào)查顯示不同年齡和不同工齡的中小企業(yè)員工在“企業(yè)義務(wù)”的各維度上都表現(xiàn)出差異，并且有個(gè)共同的現(xiàn)象：在對企業(yè)義務(wù)履行情況的評分中，初級階段的員工得分都比中級階段的、高級階段的員工高，但中級階段的員工卻比高級階段的員工低，即得分情況是初級>高級>中級，表明中級階段的員工對企業(yè)履行義務(wù)的認(rèn)可度最低。其原因一方面是中級階段員工的職業(yè)日趨成熟，職業(yè)倦怠感增強(qiáng)，對企業(yè)的滿意度下降；另一方面，中級階段員工的職業(yè)發(fā)展需要新的突破，更上一層樓，他們對企業(yè)的期望較大，對企業(yè)能否為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)有強(qiáng)烈的欲求，因此，在企業(yè)應(yīng)履行義務(wù)上給予的分?jǐn)?shù)不高。而初級階段的員工剛處于職業(yè)奮斗階段，對企業(yè)的管理實(shí)施認(rèn)知沒有可以比較的參照物，對他們而言，企業(yè)只要在發(fā)展就是履行義務(wù)；而高級階段的員工經(jīng)過企業(yè)環(huán)境多次的變化，對企業(yè)所做的事有對比，不會(huì)像初級那樣給高分?jǐn)?shù)；并且高級員工對企業(yè)的認(rèn)可度、信任度在增強(qiáng)，所以表現(xiàn)出比中級階段員工較高的評價(jià)。

表6 “年齡”變量的多重比較分析

第三，企業(yè)對員工進(jìn)行管理，要考慮他們不同年齡和不同工齡的不同需求。要考慮員工的基本需要，更要考慮員工的高層次需要。在制定管理制度時(shí)，充分考慮員工的利益和個(gè)人的特殊需求，激發(fā)員工的潛能。根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段制定相應(yīng)的心理契約管理措施，使企業(yè)與員工之間的心理契約保持平衡，實(shí)現(xiàn)其和員工的共同發(fā)展。

第四，中小企業(yè)員工也要通過自我管理有效履行自己的責(zé)任。樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)責(zé)任和忠誠意識(shí)。關(guān)注企業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)主人翁意識(shí)。加強(qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高創(chuàng)新意識(shí)，提升中小企業(yè)員工的競爭力，積極促進(jìn)員工與企業(yè)之間心理契約的建立。

[1]何 婧.心理契約的研究評述[J].社會(huì)心理科學(xué),2013(3):286.

[2]Rousseau D M.New hire perceptionsof their own and their employer′s obligations:a studyof psychological contracts[J].Journal of OrganizationalBehavior,1990(11):77-79.

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(責(zé)任編輯 伊人鳳 校對 祁 剛)

The Research on the Psychological Contract Structure of the Small and Medium-sized Enterprises Staff

SHEN Bin

(Business Administration Institution,Fujian Jiangxia University,Fuzhou 350108,China)

Psychological contract is introduced into the small and medium-sized enterprises to explore effective management strategy for small and medium enterprises employees.The empirical research is based on the literature review and questionnaire of 70 employee psychological contract status in Fujian 4 enterprises.The results show that psychological contract is composed by the corporate responsibility and employee obligations with normative responsibility,developmental responsibility and interpersonal responsibility three latitudes in the small and medium-sized enterprises.Small and medium-sized enterprises should be based on different stages of employee occupation career development to formulate the psychological contract management countermeasures from business organizations and employees.

psychological contract;small and medium-sized enterprises;structure

2014-09-10

中央財(cái)政支持地方高校發(fā)展專項(xiàng)建設(shè)項(xiàng)目(2012HX027)

沈 斌(1980-)，女，福建福州人，講師，碩士。

10.13888/j.cnki.jsie(ss).2015.01.012

F272.9

A

1672-9617(2015)01-0050-06