談立志

【摘 要】績效考核辦法對于發(fā)揮激勵機制，調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性，對事業(yè)單位正常運行和發(fā)展具有十分重要的意義。本文就事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀和存在問題進行剖析，并提出改進方法，以提高事業(yè)單位的管理績效和形象。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；考核方法

績效考核也稱為成果測評，是指按既定的標準和科學的方法對員工一段時間或一年來所做的工作進行評價，檢查其結(jié)果與標準的差誤，以此核定被核人的業(yè)績并據(jù)以獎懲，促進其改進工作。事業(yè)單位績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行評價，并據(jù)以判斷員工是否稱職的方法。目的是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成單位的生產(chǎn)經(jīng)營目標。具體表現(xiàn)為對德、能、勤、績進行考核。年終根據(jù)個人總結(jié)，科組考核到院部考核，再反饋至個人，大體分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。結(jié)果作為與個人晉升晉級的依據(jù)。

一、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

1.對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識

事業(yè)單位作為公益性服務(wù)型的社會組織，與企業(yè)的管理方式不盡相同，考核的要求和目的也不盡相同。事業(yè)單位績效考核已經(jīng)歷數(shù)載，但由于各執(zhí)行單位理解的程度和領(lǐng)導重視程度的不同，加上宣傳的力度不夠，往往片面的認為績效考核就是對平時工作的簡單考核，所以總流于形式，停留在傳統(tǒng)的考核方法上，起不到考核的真正作用，自然也就達不到績效管理預期效果。考核人員也因認識不足，態(tài)度不夠端正，方法手段不正確，考核、實施常常受阻，長此以往不利于業(yè)務(wù)的開展和目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)行工資已作結(jié)構(gòu)性調(diào)整，工資總額中績效工資含兩個部分：其中基礎(chǔ)績效構(gòu)成基本工資的一部分，而另一部分是占整個績效工資的60%的獎勵性績效由單位提取，統(tǒng)一考核發(fā)放。因缺少必要的宣傳和學習，很多事業(yè)單位和個人均存在一個誤區(qū)：錯誤的認為獎勵性績效是個人應(yīng)得工資的一部分，這種理解是不正確的，是對績效考核的曲解，績效考核是將所有人的獎勵性績效集中起來進行考核發(fā)放，目的是獎勤罰懶，調(diào)動一切積極因素，促進效益的提高。

2.績效考核缺乏科學完整的方法體系

很多單位都沒有根據(jù)各自特點制定自己完整的考核方法體系，要么就是照搬或照抄別人的方法，不加任何或稍作變動，標準拿來主義，根本不考慮是否適合本單位的特色，用人考核不能做到因崗設(shè)人，存在1人多崗或1崗多人的現(xiàn)象，工作脫節(jié)，人浮于事的現(xiàn)象已存普遍，結(jié)果導致工作職責不清，考核標準偏籠統(tǒng)模糊，考核者之間缺乏可比性，考核無法達到預期效果，只能泛泛而談，難以有區(qū)別。考核也總是不能做到及時，流于形式，也是走過場，每年總結(jié)幾乎沒什么變化，因循守舊，沒有創(chuàng)新，依據(jù)老方法在每年年末要求每位員工交一份工作總結(jié)，然后再由科組組織評審，最后再上報院部進行院評，從而將所得的分數(shù)作為對員工考核的成績。這種考核往往事過境遷，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，采取防范措施，且考核等次偏少，大部分人員都集中在合格與基本合格上，因為優(yōu)秀與不合格畢竟在少數(shù)，考核時又不能分別人員性質(zhì)、工作類別，所以考核無法保證公正，自然打擊了多數(shù)職工的積極性。還有就是制度不完善，考核中經(jīng)常受感情支配，缺乏必要的監(jiān)督體系，獎懲罰懶的力度也不大，懲弊揚善效果不強。

3.財政檢查的干預使束縛著單位，使單位失去靈活性

目前很多事業(yè)單位績效改革無法正常進行，其主要原因是新的績效政策不切合各類事業(yè)單位的工作實際。2013年執(zhí)行績效工資以來，財政過多的干預和監(jiān)督束縛著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位即使效益再好，結(jié)余再多，也不能自主發(fā)放績效工資，職工付出與收益無法對等，嚴重挫傷了他們的積極性；新政策還取消了冷飲費、福利費、電話補貼等補貼項目，有些單位領(lǐng)導出于自身保護和業(yè)績的表現(xiàn)，曲解了政策，甚至取締了職工法定節(jié)假日加班費等一類的職工合法正常收入，致使職工收入水平與過去相比不升反降，職工工作熱情大大削減?？傊?，新績效考核總額控制，又需拉開檔距的要求，加之單位本身分配制度的不合理，致使矛盾愈加激化。

二、事業(yè)單位績效考核的改進對策

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強事業(yè)單位工作人員對于績效考核的認知

首先要從單位領(lǐng)導層做起，單位高層領(lǐng)導要加強對考核的重視，高層的重視程度，決定著考核的落實效果。堅持全員參與，要組織職工對考核知識和流程的學習和交流，使每一員工都能了解績效考核內(nèi)容、方法和重要性，調(diào)動職工積極性，增強團隊意識，使每位職工樹立只有團隊績效好，個人績效結(jié)果才能好的觀念。制定單位目標任務(wù)和具體實施細則，并嚴格執(zhí)行，部門間要加強分工、交流和協(xié)作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，確?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

2.制訂完整科學的績效考核體系

（1）訂立明確考核原則，設(shè)置科學、合理績效考核指標

事實上，不同的事業(yè)單位均有其各自的特點，管理方式，運營質(zhì)態(tài)不盡相同，所以每個單位都應(yīng)根據(jù)各自的環(huán)境和條件制定自己的符合本單位實際，切實可行的考核原則和方法，不能機械的照搬其他先進單位管理經(jīng)驗，如平衡記分卡和360度考核法，而應(yīng)加以研究，采取適合自身管理需要的科學合理的方法，加強平時考核和定期考核，及時糾偏，適度調(diào)整，這樣的績效才能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，也才能調(diào)動職工積極性，主動性和創(chuàng)造性，達到考核的目的。對績效考核要一視同仁，全體員工都要進行考核，但在各自的考核重點上加以區(qū)分。設(shè)置指標時要從單位實際出發(fā)，制定切實可行的目標任務(wù)，不能過低，更不可過高，要讓員工經(jīng)過努力均能達到，不能遙不可及，讓員工樹立信心，有信心才能有動力。對指標的制定要有所側(cè)重，進行分析，既不能遺漏重要指標，也不要設(shè)立重復指標，抓不住重點，起不到實效；指標要盡可能量化，不能量化指標要結(jié)合不同類型、不同崗位、不同年齡、不同層次進行考核，將其化解為數(shù)量指標，如投訴率，完成率、合格率等指標，還要注意指標間的關(guān)聯(lián)。只有這樣，績效考核才有可能行之有效。endprint

具體考核可運用SMART原則，具體為：

S：（Specific）目標制定要明晰，避免籠統(tǒng)模糊。行政部門與業(yè)務(wù)部門的考核要界定清晰，應(yīng)分別管理、采購、后勤和專業(yè)技術(shù)崗位等不同崗位制定相應(yīng)的目標考核任務(wù)，目標要明晰，要讓員工知道該干什么，不該干什么，該向哪個方向努力。

M：（Measurable）目標要量化，可用統(tǒng)一標準衡量；職能科室與業(yè)務(wù)科室要分類考核，制定系數(shù)，可適當向業(yè)務(wù)部門傾斜。職能科室指標往往多是質(zhì)量指標，難以量化，可按期初制定的工作量完成進度和職工、社會測評滿意度等指標進行任務(wù)考核，業(yè)務(wù)科室可按年初制定按月分解的業(yè)務(wù)量指標完成情況并綜合全年指標進行考核，量化指標到科組、個人。

A：（Attainable） 制定的指標、任務(wù)要切實可行，可參照以往近期年度（近2-3年）的實績并結(jié)合個人工作崗位性質(zhì)的實際情況制定，制定時要注意目標的可行性，不宜過低或過高，，過低會失去考核的意義，過高，讓人生畏，無法達到，執(zhí)行過程中可根據(jù)實際加以微調(diào)，年終清賬。

R：（Relevant） 目標的制定要與被考核者相關(guān)，不可盲目制定與被考核人無關(guān)的工作，不然同樣也會失去考核的意義，考核指標必須與被考者息息相關(guān)。

T：（Time bound） 目標的執(zhí)行要有時效性，即要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，考核其完成情況，并兌現(xiàn)獎懲以激勵員工或提醒員工改進方法朝既定目標繼續(xù)努力。年目標的制定細化到月到人，要按月按時完成，寧可超前，不可推后，以保證目標及時足額完成。

（2）科學設(shè)置考核主體分級考核指標與權(quán)重

目前考核等次少，大體分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，中評居多，難以拉開檔距，大家差不多60分-95分的合格分，界限模糊，可采取定量與定性相結(jié)合的方法進行考核，專業(yè)技術(shù)崗位多以收入創(chuàng)收等數(shù)量指標為主，容易量化，所以可以定量指標為主，定性指標為輔的方法進行考核，而行政管理人員的指標往往多以質(zhì)量指標為主，數(shù)量指標為輔，一般難以量化，可引入工作量完成進度，職工測評度，等指標進行考核，盡可能將指標量化。考核時可適當向一線和重要崗位人員傾斜，加大考核系數(shù)以拉開檔距，調(diào)動其工作的主動性和能動性。按各自崗位、不同層級，確定考核權(quán)重系數(shù)，并征求職工意見確定合理比重，嚴格考核流程，盡量避免主觀臆斷和偏頗現(xiàn)象的發(fā)生，逐步完善指標體系以保證考核的正常進行。

（3）加強考核透明性，重視員工參與，及時反饋信息

考核結(jié)果的要及時反饋，讓被考核者及時了解自己的工作的不足，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找準方向，改進方法，彌補工作的不足。平時可適當開展一些技能業(yè)務(wù)操作競賽，一可激勵職工加強學習，提高業(yè)務(wù)能力，對單位對個人均是有益的；二可適當給予獎勵，調(diào)動大家參與的積極性?？冃Э己瞬粏螁问菍平M、個人的目標任務(wù)的考核，更重要的是對工作中存在的問題進行梳理、排查，及時發(fā)現(xiàn)，及時解決，以保證目標任務(wù)的實現(xiàn)，重在全員參與。人員之間要溝通、多協(xié)調(diào)，單位應(yīng)建立績效考核反饋機制，做到平時考核與年底集中考核相結(jié)合，平時、月終、年終測評要做到客觀公正，公示上墻，可考慮民議實名推薦制考核，避免個人主義，加強透明度，接受群眾監(jiān)督，將反饋結(jié)果認真分析，調(diào)整，以提高管理的科學性和規(guī)范性。

3.財政部門應(yīng)適當放寬監(jiān)管，讓與事業(yè)單位適當自主權(quán)

事業(yè)單位應(yīng)嚴格執(zhí)行績效考核制度，并根據(jù)自身特點制定適合本單位的績效考核制度，以調(diào)動部門、單位、員工積極性，促進單位持續(xù)健康有序發(fā)展?？冃Э己朔桨?，應(yīng)積極與主管部門及財政部門溝通交流，方案確定后報主管部門審核、報財政部門審批，財政部門應(yīng)予審批并加強適當監(jiān)管。

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