林小婷，李麗花，陳慧華

（海南省中醫(yī)院護(hù)理部，海南 ?？?570203）

崗位量化考核在護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用

林小婷，李麗花，陳慧華

（海南省中醫(yī)院護(hù)理部，海南 ?？?570203）

目的 探討崗位量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果及對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響。方法隨機(jī)選擇我院崗位量化考核制度實(shí)施后收治的175例患者作為觀(guān)察組，考核制度實(shí)施前收治的150例患者作為對(duì)照組，觀(guān)察崗位考核制度實(shí)施后兩組患者對(duì)護(hù)理工作評(píng)價(jià)、護(hù)士工作滿(mǎn)意度、護(hù)理呼叫次數(shù)及護(hù)理不良事件發(fā)生情況。結(jié)果觀(guān)察組患者對(duì)護(hù)理工作評(píng)分及護(hù)士工作滿(mǎn)意度指數(shù)量表(IWS)評(píng)分均顯著優(yōu)于對(duì)照組，兩組比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。觀(guān)察組日平均護(hù)理呼叫次數(shù)為(1.8±0.7)次/d，護(hù)理不良事件發(fā)生率為13.7%(24/175)，對(duì)照組日平均護(hù)理呼叫次數(shù)為(3.4±1.3)次/d，護(hù)理不良事件發(fā)生率為35.3%(53/150)，兩組比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。結(jié)論崗位量化考核制度能顯著提高護(hù)士工作積極性和患者滿(mǎn)意率，降低護(hù)理不良事件發(fā)生率，臨床護(hù)理質(zhì)量得到了提升。

崗位量化考核；護(hù)理管理；應(yīng)用效果

崗位量化考核制度是提高工作效率和工作質(zhì)量的重要手段，其本質(zhì)目的是為人員調(diào)配、職務(wù)晉升、薪酬回報(bào)等提供客觀(guān)依據(jù)，從而起到激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的作用，但臨床護(hù)理工作較為復(fù)雜[1]，許多指標(biāo)難以完全量化，給崗位考核帶來(lái)較大難度，因此針對(duì)護(hù)理管理中的崗位量化考核一直是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理中研究的熱點(diǎn)[2]，本文在參考兄弟單位相關(guān)考核制度基礎(chǔ)上，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定了護(hù)理崗位量化考核制度，通過(guò)觀(guān)察其實(shí)施效果，探討崗位量化考核在護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用價(jià)值。

1 資料與方法

1.1 患者資料 隨機(jī)選取我院2012年1～12月我院收治的150例住院患者作為對(duì)照組，其中男性84例，女性66例；年齡23～67歲，平均(42.9±2.5)歲；住院時(shí)間14～67 d，平均(42.2±3.6)d；按患者就診科室分為內(nèi)科51例，外科42例，呼吸科34例，耳鼻喉科15例，其他科室8例；護(hù)理級(jí)別中特別護(hù)理4例，一級(jí)護(hù)理27例，二級(jí)護(hù)理51例，三級(jí)護(hù)理68例；隨機(jī)選取2013年1～12月我院收治的175例住院患者作為觀(guān)察組，其中男性112例，女性63例；年齡27～66歲，平均(45.3±2.1)歲；住院時(shí)間12～56 d，平均(35.7±2.8)d；按患者就診科室分為內(nèi)科61例，外科47例，呼吸科39例，耳鼻喉科18例，其他科室10例；護(hù)理級(jí)別中特別護(hù)理7例，一級(jí)護(hù)理29例，二級(jí)護(hù)理54例，三級(jí)護(hù)理85例。兩組患者的基線(xiàn)資料比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2 護(hù)士資料 我院2012年1～12月護(hù)理人員共計(jì)58人，年齡19～48歲，平均年齡(29.7±2.6)歲；本科學(xué)歷6人，專(zhuān)科學(xué)歷23人，中專(zhuān)學(xué)歷29人；護(hù)齡1～16年，平均護(hù)齡(6.3±1.5)年；床護(hù)比1:0.65；2013年1～12月護(hù)理人員中2人調(diào)離，1人辭職，1人休產(chǎn)假，其他人員未變動(dòng)，床護(hù)比1:0.61；兩組護(hù)理人員基線(xiàn)資料比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

1.3 考核方法 參考衛(wèi)生部制定的《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)》[3]，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院《護(hù)理崗位量化考核制度》，并于2013年1月起實(shí)施，量化考核指標(biāo)包括：護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、科研能力指標(biāo)、護(hù)理水平指標(biāo)、工作量指標(biāo)及紀(jì)律性指標(biāo)；具體考核指標(biāo)包括：護(hù)理病歷質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、護(hù)理質(zhì)量、研究論文、科研立項(xiàng)、護(hù)理理論考核、操作技能考核、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、年收治患者與護(hù)理人員比例、年收治危重患者與護(hù)理人員比例、護(hù)理查房及離崗率；考核計(jì)分采用個(gè)人和累積相加方法[4]，并由各科室推薦結(jié)合民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，推選考核小組成員及組長(zhǎng)，考核小組每季度對(duì)各科室進(jìn)行評(píng)分，全年累積評(píng)分的平均值即為科室考核得分，科室依據(jù)自身得分對(duì)每個(gè)護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)分，最終得分為護(hù)理人員考核得分。

1.4 觀(guān)察指標(biāo) 觀(guān)察兩組患者的護(hù)理滿(mǎn)意度、護(hù)士工作滿(mǎn)意度、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理不良事件發(fā)生情況?；颊邔?duì)護(hù)理滿(mǎn)意度采用我院自制的問(wèn)卷表進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)態(tài)度、技能水平、基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)指導(dǎo)及健康宣教5個(gè)方面，每項(xiàng)內(nèi)容分為滿(mǎn)意、一般和不滿(mǎn)意三類(lèi)；護(hù)士工作滿(mǎn)意度采用國(guó)際通用的工作滿(mǎn)意度指數(shù)量表(IWS)進(jìn)行評(píng)價(jià)，IWS量表分為A、B兩部分，本文采用該量表A部分進(jìn)行評(píng)測(cè)[5]，A部分共計(jì)6大類(lèi)、19個(gè)小項(xiàng)，具體包括職業(yè)認(rèn)可度、工作地位、收入水平、工作量、互動(dòng)合作及自主性，每小項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果分為不滿(mǎn)意、一般和滿(mǎn)意三類(lèi)，分別計(jì)分0、1、2分，得分越高說(shuō)明護(hù)士對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度越高；觀(guān)察考核制度實(shí)施前后用藥錯(cuò)誤、跌倒、藥物外滲、非計(jì)劃拔管、壓瘡等護(hù)理不良事件發(fā)生率，及日護(hù)理呼叫平均次數(shù)。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)表示，組間比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組患者的護(hù)理滿(mǎn)意度比較 觀(guān)察組患者各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)滿(mǎn)意率均顯著高于對(duì)照組，而不滿(mǎn)意率顯著低于對(duì)照組，兩組間比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見(jiàn)表1。

2.2 兩組護(hù)士工作滿(mǎn)意度比較 考核制度實(shí)施后護(hù)理人員對(duì)自身工作各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見(jiàn)表2。

表1 兩組患者的護(hù)理滿(mǎn)意度比較[例(%)]

表2 兩組護(hù)士工作滿(mǎn)意度比較(±s，分)

表2 兩組護(hù)士工作滿(mǎn)意度比較(±s，分)

組別實(shí)施前實(shí)施后t值P值例數(shù)58 54職業(yè)認(rèn)可度18.24±2.29 30.17±1.88 6.005 0.038工作地位21.38±2.45 32.12±2.16 5.974 0.040收入水平19.02±1.86 27.47±2.51 6.126 0.034工作量14.77±1.48 22.79±2.02 6.093 0.037互動(dòng)合作24.52±1.85 33.92±1.79 5.875 0.044自主性20.16±1.79 29.57±1.92 5.923 0.042

2.3 兩組患者的不良事件及呼叫次數(shù)比較 觀(guān)察組患者日平均護(hù)理呼叫次數(shù)為(1.8±0.7)次/d，對(duì)照組患者日平均護(hù)理呼叫次數(shù)為(3.4±1.3)次/d，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。觀(guān)察組護(hù)理不良事件發(fā)生率顯著低于對(duì)照組，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見(jiàn)表3。

表3 兩組患者的護(hù)理不良事件發(fā)生率比較[例(%)]

3 討論

崗位量化考核制度是各類(lèi)組織機(jī)構(gòu)管理的重要組成部分，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化管理模式的不斷深入，及信息化及現(xiàn)代化水平的提高，量化考核制度是否科學(xué)、合理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理水平高低的重要標(biāo)志，考核制度使繁雜的管理工作更加具體、可測(cè)量，將人員晉升、薪酬水平、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等與考核結(jié)果掛鉤，對(duì)提高員工積極性、工作效率及工作質(zhì)量均有重要價(jià)值，反之，工作效率和工作質(zhì)量的改善對(duì)于提高服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度亦有積極作用[6]；在具體護(hù)理過(guò)程中表現(xiàn)為護(hù)士責(zé)任心更強(qiáng)，護(hù)理職責(zé)更加明確，對(duì)患者的反應(yīng)和評(píng)價(jià)更加在意，進(jìn)而服務(wù)態(tài)度由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，真正實(shí)現(xiàn)以人為本、全心全意的護(hù)理服務(wù)模式，為此本文將崗位量化考核制度應(yīng)用于我院護(hù)理管理中，通過(guò)觀(guān)察考核制度實(shí)施前后護(hù)理滿(mǎn)意度、護(hù)理質(zhì)量及不良事件發(fā)生情況，探討崗位量化考核制度在護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。

本文臨床實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，采用崗位量化考核制度后，患者對(duì)護(hù)理的服務(wù)態(tài)度、技能水平及健康宣教等滿(mǎn)意度指標(biāo)顯著增高，護(hù)理人員對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)也明顯高于崗位量化考核前，同時(shí)患者日平均護(hù)理呼叫次數(shù)、護(hù)理不良事件發(fā)生率明顯降低，由此說(shuō)明，崗位量化考核制度實(shí)施后，護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員綜合素質(zhì)及患者滿(mǎn)意度等衡量護(hù)理工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)均得到了改善，對(duì)于促進(jìn)臨床護(hù)理工作具有積極意義，分析其產(chǎn)生有利影響的作用機(jī)制發(fā)現(xiàn)，崗位量化考核制度打破了平均分配主義，體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，使護(hù)理人員明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，激發(fā)出護(hù)理人員工作熱情和積極性，護(hù)理人員對(duì)自身工作的認(rèn)可度也大大提高[7]，由此推動(dòng)護(hù)理人員主動(dòng)提高自身護(hù)理技能和護(hù)理質(zhì)量，臨床護(hù)理中自覺(jué)遵循以患者為本的護(hù)理理念，從而在臨床上體現(xiàn)為護(hù)理滿(mǎn)意度提高、護(hù)理不良事件發(fā)生率降低，以上幾方面的因素得到改變，最終體現(xiàn)為臨床護(hù)理質(zhì)量的顯著提高。

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R47

B

1003—6350（2015）02—0306—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.02.0112

2014-05-28)

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