李必勝

（華中科技大學(xué) 環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院，武漢 430074）

最近幾年以來，隨著我國高校教育改革的不斷深化，我國高校的高層次人才需求從數(shù)量到結(jié)構(gòu)都發(fā)生了新的變化，這給高校人才管理與評價工作帶來了新的挑戰(zhàn)。如何創(chuàng)新高校高層次人才管理與評價工作，助推高校發(fā)展，成為擺在高校人力資源管理者面前的一個現(xiàn)實問題。

1 目前高校高層次人才隊伍管理與評價存在的問題

1.1 人才規(guī)劃與高校整體發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配

對于高校來說，高層次人才的形成是需要時間、環(huán)境和機制3個因素共同作用的。雖然目前多數(shù)高校都重視高層次人才的引進(jìn)，但是往往都缺乏明確、科學(xué)的人力資源構(gòu)架，人才的引進(jìn)具有較強的盲目性。只要是院士、長江學(xué)者或有海外留學(xué)背景且有幾篇SCI論文的，無論其教學(xué)、人品怎樣，也無論學(xué)校是否具有為這些人才提供用武之地的學(xué)科基礎(chǔ)條件，一律無條件高價引進(jìn)。而一些檔次較低的三線大學(xué)更是如此，只要是博士，無論專業(yè)和學(xué)術(shù)背景如何，一概來者不拒，照單全收。這種盲目的做法通常造成的是，難以引進(jìn)真正的人才而都招來大批庸才的惡果。高層次的人才除了要優(yōu)越的待遇這一“硬環(huán)境”外，通常更為看重的是學(xué)校的科研基礎(chǔ)、同行的水平等“軟環(huán)境”，而這些軟環(huán)境通常就是拉開差距的地方。那些沒有合理的人力資源管理制度的高校，往往開出優(yōu)越的硬環(huán)境條件吸引人才，而關(guān)系人才發(fā)展的軟環(huán)境則非常差，這樣導(dǎo)致那些希望得到發(fā)展的優(yōu)秀人才往往不會選擇不利于自身長遠(yuǎn)發(fā)展的地方，相反這些學(xué)校為那些有名無實的庸才提供了不錯的棲居地。

1.2 人才數(shù)量和質(zhì)量難以滿足高校發(fā)展需求

從質(zhì)量來看，高校缺乏學(xué)貫中西的頂級人才。教師隊伍的整體國家化水平不高，許多重要學(xué)科的學(xué)術(shù)隊伍沒有形成以國內(nèi)外頂尖學(xué)術(shù)人物為領(lǐng)頭人的國際化學(xué)術(shù)團(tuán)隊，學(xué)術(shù)研究成果的數(shù)量和質(zhì)量不高。學(xué)術(shù)研究梯隊不完善，學(xué)術(shù)后備人才不夠，部分學(xué)科學(xué)術(shù)研究的銜接和傳承存在斷鏈的危險；從數(shù)量來看，高校教育大眾化以及學(xué)科專業(yè)的發(fā)展，帶來了對高層次人才巨大的數(shù)量需求，多數(shù)高校存在教師缺編、師生比例失衡、教師隊伍從數(shù)量上難以滿足科研教學(xué)等各項工作的需要。

1.3 人才評價標(biāo)準(zhǔn)和機制不完善

目前，高校人才評價標(biāo)準(zhǔn)和機制普遍不夠完善。人才評價理念不盡合理，有的忽視人才的主觀能動性和個體特殊性，過于強調(diào)管理目標(biāo)；有的則過于強調(diào)“以人為本”，對能力和業(yè)績?nèi)狈τ行У目疾旌驮u價。人才評價的內(nèi)容過于簡單，通常是集中于教學(xué)、科研以及其他人才培養(yǎng)指標(biāo)的量化考核，而對人才發(fā)展的潛質(zhì)和綜合素質(zhì)則缺乏應(yīng)有的定量分析。在評價標(biāo)準(zhǔn)上，方式則明顯單一，一般是學(xué)歷加職稱、教學(xué)和科研數(shù)量幾個方面，對適量嚴(yán)重忽視。在人才評價導(dǎo)向上則嚴(yán)重失誤，重科研、輕教學(xué)，使得學(xué)術(shù)研究個人利益色彩濃厚，失去學(xué)術(shù)研究的獨立性與純潔性。

2 完善高校高層次人才管理與評價的措施

2.1 制訂合理的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

一方面，高校要從人才興校的戰(zhàn)略高度出發(fā)，把學(xué)校高層次人才管理評價工作，與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、學(xué)校的學(xué)科建設(shè)規(guī)劃相結(jié)合。對人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布進(jìn)行合理的規(guī)劃布局，確保人才數(shù)量與學(xué)?？蒲薪虒W(xué)工作需要相匹配；另一方面，要特別做好高層次人才的引進(jìn)工作，創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，改變傳統(tǒng)的高價購買的模式，多渠道、多元化引進(jìn)人才。例如，我校開展的“東湖論壇”和通過幫助青年學(xué)者申報“青年千人”，來引進(jìn)優(yōu)秀海外青年學(xué)者等，就是創(chuàng)新人才引進(jìn)模式的可取做法，這些新的人才引進(jìn)機制，擺脫了過去以高價作為籌碼引進(jìn)高層次人才的傳統(tǒng)做法，轉(zhuǎn)而以學(xué)術(shù)交流、提供發(fā)展平臺為主要手段吸引海內(nèi)外高層次學(xué)者加盟我校。實踐證明，我校的這種創(chuàng)新人才引進(jìn)機制的做法，不失為一種人才引進(jìn)的新思路。

2.2 完善人才考核評價機制

考評機制要體現(xiàn)人才能力和業(yè)績，要從不同學(xué)科特點、不同崗位特點、不同層次的人才結(jié)構(gòu)出發(fā)，建立符合不同層次和不同專業(yè)高層次人才特點的考評機制。從考評內(nèi)容、考評過程對高層次人才的科研和教學(xué)特點進(jìn)行考慮，形成以能力和業(yè)績?yōu)橹行?，以品德、知識為要素，共同構(gòu)成的人才評價指標(biāo)體系，使得考評方式和各項指標(biāo)設(shè)置可以助推創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)，以及高水平、高質(zhì)量的教學(xué)科研成果的產(chǎn)生。建立一套包括目標(biāo)考核、過程考核、價值考核以及績效考核的考核模式，不僅考核高層次人才的各種外在成就，同時還對其內(nèi)在的發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評價。

2.3 完善高層次人才聘任制度

對高層次人才采取定期聘任和長期聘任相結(jié)合的聘任制度，通過定期聘任制引入競爭機制，對高層次人才形成合理的外部壓力，促使高層次人才形成“能者居其位、庸者無其崗”的優(yōu)勝劣汰機制。對于高水平的學(xué)術(shù)和科研人才而言，這樣的機制能夠保證學(xué)術(shù)科研的持續(xù)性和高水平。一般來說，除了試用人員外，由于學(xué)術(shù)勞動的特殊性，聘任期一般為3～5年為一個聘期比較適合。而長期職位制度則是為了學(xué)術(shù)自由得到保障，保留學(xué)校杰出的學(xué)術(shù)骨干而采取的特殊獎賞制度。對于長期聘任人員的級別問題，可以根據(jù)高校的層次來自由決定，檔次低、落后地區(qū)的高校，長期聘任人員的級別可以從博士或副教授開始，而水平較高的大學(xué)一般從教授這一層級開始為宜。

3 結(jié)語

高校高層次人才的管理與評價工作，歸根到底是如何有效引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的一種特殊人力資源管理工作。各高校的人才管理與評價工作要從學(xué)校實際出發(fā)，以服務(wù)學(xué)校發(fā)展、提高學(xué)校教師隊伍水平為出發(fā)點，切忌簡單貪多求全、盲目引進(jìn)人才。而對學(xué)校在職各類人才的管理，更是要建立一套符合學(xué)校實際、符合人才成長規(guī)律與教學(xué)科研要求的綜合考評機制，通過考評機制，助推高層次人才的作用實現(xiàn)最大化。

[1]周濟(jì)．人才為本 人才強校[V]．光明日報，2004-03-11．

[2]馬寧，王鳳芝．關(guān)于高校高層次人才管理的幾點思考 [J]．河北科技師范學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2005(3)．