蘇義強

（廣西農業(yè)職業(yè)技術學院,南寧 530007）

由于經濟全球化不斷推進，世界經濟格局發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)產業(yè)競爭呈現出很多變化，顧客的需求更為個性化，服務手段也更為現代化。身處這般的動態(tài)競爭中，中小企業(yè)更是要不斷完善自身的人力資源管理，調整戰(zhàn)略目標，實現目標控制的優(yōu)化，以便提高企業(yè)的綜合競爭力。為了能夠獲得更好的企業(yè)績效，人力資源管理的目標和控制要以服務企業(yè)戰(zhàn)略目標為唯一宗旨。

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理借助的是人力資源的強大力量來為企業(yè)將來的戰(zhàn)略目標進行服務。目前，企業(yè)越來越重視人力資源的目標設置和實現控制。傳統(tǒng)的企業(yè)僅僅將人力資源看做了常規(guī)行政工作的內容之一，并沒有將其與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展以及自身企業(yè)發(fā)展的特色相結合，沒有真正實現人力資源管理上的可持續(xù)性發(fā)展和科學性控制。

1 中小企業(yè)人力資源管理的必要性

1.1 人力資本促進經濟增長

人力資源資本的效用在于提高個人的綜合素質，并對工作質量有著促進作用，勞動素質和勞動質量有助于提高企業(yè)的產量，從而帶動企業(yè)的增效。人力資本的數量提升有助于增加利用率[1]。第二次世界大戰(zhàn)打破了原有的世界經濟格局，日本雖是戰(zhàn)敗國，但一直謀求自身的發(fā)展，借助美國的支持，日本引進了大量國外資本，發(fā)展速度進一步提升；中國雖然也引進了大量的外國資本，但發(fā)展相對緩慢。歸根結底，是因為中國與日本的人力資源發(fā)展進度有所不同，我國發(fā)展起步較晚，教育發(fā)展程度不高，不能完全消化國外先進的資本。日本雖然是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，經濟受到重創(chuàng)，但人力資源得到了很好的保存，因此能夠很好地消化國外資本。人力資源戰(zhàn)略目標的設置和正確管理，還能夠吸引更多的先進技術，促進創(chuàng)新性企業(yè)的改革發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理的關鍵在于戰(zhàn)略匹配，使得人力資源管理和控制能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多的人才支持。

1.2 人力資源管理提高組織績效

人力資源管理的目標應該服務于實現組織的戰(zhàn)略目標，這兩者之間的聯系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，實現企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)[2]。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。

1.3 幫助人力資本提高競爭力

當下我國正處于社會經濟迅猛發(fā)展的時期，企業(yè)中的股東、員工等角色通過利益關系聯系在一起。由于企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展要靠這些人去實現，因此企業(yè)在實現自身利益的同時也要關注到個人利益的實現。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益?zhèn)€體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業(yè)利益雙贏[3]。

2 中小企業(yè)人力資源管理目標與控制的措施

2.1 從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理的最終目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，因此就要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定人力資源管理的目標和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的關鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認可，為其創(chuàng)造一個良好的工作的環(huán)境。其次，人力資源的管理要有戰(zhàn)略性規(guī)劃[4]。從分析利用市場機制來發(fā)掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優(yōu)秀的專業(yè)隊伍和協(xié)調的組織團隊，幫助員工實現職業(yè)生涯規(guī)劃，強化后備干部的培養(yǎng)，使企業(yè)未來的發(fā)展更有保障。

僅僅從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源管理的目標應該服務于組織戰(zhàn)略實現的目標，這兩者之間的聯系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，實現企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。另一方面，人力資源管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，有利于提升企業(yè)在市場上的核心競爭力。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。

2.2 拓寬人才挖掘和培養(yǎng)渠道

由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業(yè)和單位對于資歷和輩分尤為關注，有的企業(yè)甚至將學歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關系的親戚朋友格外照顧，這些現象都導致一群有才干的人不能被重用[5]。隨著競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應才能發(fā)揮出最大效益。隨著高新產業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復試等環(huán)節(jié)可能會造成許多人才的流失，因此企業(yè)一定要規(guī)范操作，制定一系列的規(guī)范來保障挖掘和引進人才。

2.3 實現人才培養(yǎng)的可持續(xù)性

企業(yè)要想實現發(fā)展，人才是至關重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養(yǎng)。針對不同崗位的特色制定相適應的人才培養(yǎng)計劃，有利于不斷為企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮的、活力的血液。培養(yǎng)高素質的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統(tǒng)性的工程。此外，濃厚的企業(yè)文化在人才培養(yǎng)中也至關重要。企業(yè)的人力資源部門要在宣傳企業(yè)優(yōu)秀文化內涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業(yè)目標，并使員工與企業(yè)形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務就是為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質的接班人。企業(yè)的領導者左右著企業(yè)未來發(fā)展的方向，因此要想提升企業(yè)的核心競爭力，領導者的綜合素質不容小覷。領導者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩(wěn)的判斷力，機智敏銳的反應能力和適應力，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

3 提高人力資源管理機制的創(chuàng)新性和科學性

3.1 改進績效考核與管理體系

要保障績效考核的制度化和規(guī)范化，不斷推進和改善考核指標和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應的要完善薪酬制度體系的改革和建設，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內推行職業(yè)生涯規(guī)劃，將自身的理想發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相融合，在實現企業(yè)利益的同時也能夠實現個人價值，促進個人與企業(yè)協(xié)同進步。

3.2 形成融洽的企業(yè)內部人際關系

大部分企業(yè)內的人際關系屬于工作關系，企業(yè)內部人際關系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關系會破壞工作環(huán)境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。從某一角度來說，企業(yè)內部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關系的形成，從而達到人力資源管理設定的目標。

3.3 建立有效的競爭與淘汰機制

企業(yè)要經常給員工正面的積極引導，使員工有信心和動力來提升自己的工作狀態(tài)和工作效率，同時也需要設置一定的淘汰規(guī)則。若有工作表現較差，且對公司的發(fā)展起到負面作用的人員，就應該將其釋放于組織之外，將外部市場的壓力和競爭引入企業(yè)內部。實行競聘上崗制度能夠有效提升員工的歸屬感、積極性。雖然奉行的是末位淘汰制度，但并不能將所有排名靠后的員工全部淘汰，可通過調崗、降職等更婉轉的方式，在做到處罰的同時，也不扼殺員工的積極性。

人力資本可以促進經濟增長，人力資源管理可以提高組織績效，幫助人力資本提高競爭力。因此，我們要從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理戰(zhàn)略，拓寬人才挖掘和培養(yǎng)渠道，實現人才培養(yǎng)的可持續(xù)性，提高人力資源管理機制的創(chuàng)新性和科學性。改進績效考核與管理體系，形成融洽的企業(yè)內部人際關系，建立有效的競爭與淘汰機制。

[1]劉善仕,周巧笑，黃同圳，等.企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系研究[J].中國管理科學,2012(3)：141-147.

[2]張華.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配的研究[J].人力資源管理,2013(1)：170.

[3]孫健敏,姜鎧豐.中國背景下組織認同的結構——一項探索性研究[J].社會學研究,2011(1)：184-216.

[4]張躍東，江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊，2012(21):123-126.

[5]梁勝軍，喬新風，馬健.國有石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析及對策研究[J].中國經貿導刊，2013(19):59.