劉建　王婷

[內(nèi)容摘要]我國工作場所交換關(guān)系受傳統(tǒng)文化影響，形成注重親疏遠(yuǎn)近的層級關(guān)系，職務(wù)隸屬關(guān)系和倫常關(guān)系。本研究以231位員工為研究對象，通過為期25天的跟蹤調(diào)查，運(yùn)用跨層次的縱向跟蹤調(diào)查方法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（LMX）、團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）與員工反生產(chǎn)行為（CWB）的關(guān)系。研究表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負(fù)相關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員交換與對個(gè)體的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負(fù)相關(guān)；（2）互動(dòng)公平感在領(lǐng)導(dǎo)部屬交換、團(tuán)隊(duì)成員交換和員工反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用；（3）內(nèi)部身份認(rèn)知對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與互動(dòng)公平感之間有調(diào)節(jié)作用，中國人現(xiàn)代性在互動(dòng)公平感與反生產(chǎn)行為之間有弱調(diào)節(jié)作用。

[關(guān)鍵詞]工作場所交換關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)部署；團(tuán)隊(duì)成員；反生產(chǎn)行為

一、引言

反生產(chǎn)行為（Counterpruductive work behavior，CWB）作為工作場所中的一種“看不見但又普遍存在的問題”越來越引起學(xué)者們的關(guān)注。從20世紀(jì)50年代開始，不同學(xué)者就開始對反生產(chǎn)行為進(jìn)行研究，大多數(shù)學(xué)者是從組織的角度理解反生產(chǎn)行為的，認(rèn)為反生產(chǎn)行為就是對組織的破壞，并且反生產(chǎn)行為作為一種角色外行為，具有自發(fā)性和消極性的特點(diǎn)。Jixia Yang把員工反生產(chǎn)行為分為對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）和對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1），認(rèn)為反生產(chǎn)行為是指員工在工作中實(shí)施的蓄意損害組織或組織成員的行為。對組織的反生產(chǎn)行為包括：偷拿公司財(cái)產(chǎn)、對工作時(shí)間撒謊、工作時(shí)間瀏覽網(wǎng)頁、工作中打盹等行為；對個(gè)人的反生產(chǎn)行為包括：說別人閑話、扣留別人信息、延遲通知、打擾同事等行為。這種區(qū)分對員工反生產(chǎn)行為的研究更具代表性。

反生產(chǎn)行為影響組織的健康發(fā)展已經(jīng)是毋庸置疑的事實(shí)，在對員工反生產(chǎn)行為的影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（Leader-member exchange，LMX）這一前置因素最具代表性。但是，LMX只代表領(lǐng)導(dǎo)與下屬的垂直交換關(guān)系，對工作場所中的橫向交換關(guān)系-團(tuán)隊(duì)成員交換（Team-member exchange，TMX）對員工行為的影響研究很少。團(tuán)隊(duì)成員交換對員工行為的影響是否有同樣的解釋力？工作場所中這兩種“配對”關(guān)系對員工反生產(chǎn)行為的影響又有什么不同？在中國這樣一個(gè)注重“關(guān)系”的社會(huì)中探討交換關(guān)系考慮親疏遠(yuǎn)近影響是否有意義？這種親疏遠(yuǎn)近是否會(huì)帶來公平問題？因此，本文采用縱向跟蹤方法探討工作場所交換關(guān)系（LMX，TMX）對反生產(chǎn)行為的影響，并且探討了互動(dòng)公平感的中介作用，以及內(nèi)部人身份認(rèn)知和中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用。

二、研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

長期以來，領(lǐng)導(dǎo)往往被看成是在組織中最能影響員工行為的因素，在領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對員工行為研究匯總中，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換能夠激勵(lì)下屬，讓下屬得到更多的支持和信任，從而對員工行為起到正向引導(dǎo)作用。實(shí)證研究也證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與組織公民行為有相關(guān)關(guān)系，但是就領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對員工反生產(chǎn)行為影響的研究卻很少，既然高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換能夠激發(fā)員工的組織公民行為，是否低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對另一種角色外行為（員工反生產(chǎn)行為）也同樣具有預(yù)測力？是否在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系下，員工的反生產(chǎn)行為越低？在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系下，員工的反生產(chǎn)行為越高？也即二者為反相關(guān)關(guān)系。在中國這種特定的文化情境中，員工往往把領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表，自然而然員工與領(lǐng)導(dǎo)交換的質(zhì)量直接影響著員工對組織的評價(jià)，進(jìn)而引發(fā)員工行為是針對組織還是針對領(lǐng)導(dǎo)本人？基于此，假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與員工對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負(fù)相關(guān)；假設(shè)1b：領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與員工對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負(fù)相關(guān)。

（二）團(tuán)隊(duì)成員交換與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)部屬交換探討的是上司與下屬的垂直交換關(guān)系，而團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）描繪的是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體與團(tuán)隊(duì)其他成員之間的橫向交換關(guān)系。Seer認(rèn)為，TMX存在于團(tuán)隊(duì)成員角色相互依賴的任務(wù)環(huán)境中，是一種互益交換關(guān)系。以往對TMX的研究主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)增強(qiáng)互助、信息共享和相互回報(bào)，幾乎都與推動(dòng)員工的積極性有關(guān)。有些研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系中同級評價(jià)能夠提升團(tuán)隊(duì)成員之間的交流，改善同級之間的關(guān)系、合作和績效，但另一些研究也發(fā)現(xiàn)同級評價(jià)破壞了團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系和阻礙了團(tuán)隊(duì)的進(jìn)程。本文就是基于這樣的立場來研究團(tuán)隊(duì)成員交換中多輪同行評價(jià)是否影響團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系進(jìn)而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的？基于此，假設(shè)2a：團(tuán)隊(duì)成員交換與員工對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負(fù)相關(guān)；假設(shè)2b：團(tuán)隊(duì)成員交換與員工對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負(fù)相關(guān)。

（三）互動(dòng)公平感的中介作用

在工作場所中，組織不公正作為反生產(chǎn)行為的重要誘因，是引發(fā)個(gè)體壓力感最常見的情境之一。但是，目前隨著公司團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)中同級評價(jià)也顯得尤為重要。互動(dòng)公平感作為人們的一種主觀判斷和體驗(yàn)，不同的人面對同一行為會(huì)產(chǎn)生不同的評價(jià)結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)成員）是否客觀評價(jià)下屬（其他成員）的工作業(yè)績、批評下屬（團(tuán)隊(duì)成員）是否得當(dāng)、是否尊重下屬（團(tuán)隊(duì)成員）成為不公平感的重要來源。但是，由于中國情境中普遍存在企業(yè)制度不完善，人治成分占很大比重，導(dǎo)致績效考核的人為因素較大（員工工作業(yè)績很大程度上取決于評價(jià)人的主觀意識(shí)）。所以，中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)成員）對下屬（團(tuán)隊(duì)成員）工作業(yè)績的評價(jià)是否客觀又具有中國特色。基于此，假設(shè)3a-0：互動(dòng)公平感中介領(lǐng)導(dǎo)成員交換與CWB-0之間的關(guān)系；假設(shè)3a-1：互動(dòng)公平感中介領(lǐng)導(dǎo)成員交換與CWB-1之間的關(guān)系；假設(shè)3b-0：互動(dòng)公平感中介團(tuán)隊(duì)成員交換與CWB-0之間的關(guān)系；假設(shè)3b-1：互動(dòng)公平感中介團(tuán)隊(duì)成員交換與CWB-1之間的關(guān)系。

（四）內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

對于中國人而言，更善于從各種人情交換中平衡各種關(guān)系，進(jìn)而形成自身的行為模式。許烺光提出“情境中心”理論，指出中國人會(huì)在不斷交往中形成“圈內(nèi)人”與“圈外人”，并用不同的行為法則對待“圈內(nèi)人”與“圈外人”，進(jìn)而依據(jù)情境的變化而動(dòng)態(tài)的變換圈子的邊界特點(diǎn)。中國人這種行為模式與網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生特有的“圈子現(xiàn)象”。在交換關(guān)系中，員工由于對內(nèi)部人身份認(rèn)知的差異，對公平的認(rèn)識(shí)也就不同，根據(jù)Huseman、Hatfield和Miles，個(gè)體由于對公平的偏好不同，對感知到的公平和不公平會(huì)做出一致的、因人而異的反應(yīng)。圈內(nèi)人更容易把個(gè)人利益與領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)成員）的利益至上，而圈外人則正好相反。在組織中，這種親疏遠(yuǎn)近關(guān)系的存在會(huì)對組織產(chǎn)生怎樣的結(jié)果？由于存在不同的LMX和TMX的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者（團(tuán)隊(duì)成員）對待“圈內(nèi)人”與“圈外人”極有可能違背公平原則。基于此，假設(shè)4a：內(nèi)部人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）與互動(dòng)公平感的關(guān)系；假設(shè)4b：內(nèi)部人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）與互動(dòng)公平感的關(guān)系。

（五）中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用

隨著中國現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，中國人的心理和人格方面對員工行為會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？原來描述中國人性格的這些傳統(tǒng)概念“安分守城”、“男性優(yōu)越”、“宿命自保”、“遵從權(quán)威”已經(jīng)隨著中國社會(huì)的變遷而改變，中國人現(xiàn)代性（Chinese Modernity，CM）更受到學(xué)者的關(guān)注。最早提出中國人現(xiàn)代性概念的是楊國樞、余安邦和葉明華。他們認(rèn)為中國人現(xiàn)代性是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代的性格與行為包括自我取向、平權(quán)性格、內(nèi)控態(tài)度、支配自然、未來取向、行動(dòng)成就、獨(dú)立心態(tài)、普遍主義、信任外人。在以集體主義價(jià)值取向的中國，當(dāng)員工面對不公平的互換關(guān)系時(shí)，很有可能由于其價(jià)值取向的不同而影響員工的行為。所以，我們推想，中國人現(xiàn)代性對互動(dòng)公平感與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。由于低現(xiàn)代性員工仍然受傳統(tǒng)權(quán)威取向的影響，對領(lǐng)導(dǎo)不公平的對待往往采取接受的態(tài)度，他們更傾向于將高質(zhì)量的交換關(guān)系看得比較重，其互動(dòng)公平感與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系不顯著；由于高現(xiàn)代性員工強(qiáng)調(diào)平等原則，面對不平等的交換關(guān)系會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸感，所以對高現(xiàn)代性員工來說，互動(dòng)公平感與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系顯著?；诖?，假設(shè)5a：中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平感與CWB-0之間的關(guān)系；假設(shè)5b：中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平感與CWB-1之間的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)收集與變量度量

本次研究調(diào)查了231位在北京、河北、四川、新疆等全職工作并上過大學(xué)的員工，員工平均年齡是28歲，其中28%為男性，41%有碩士學(xué)位，11%有博士學(xué)位。他們在組織中平均工作年限為3.4年，與上級領(lǐng)導(dǎo)在一起時(shí)間為3年，與團(tuán)隊(duì)成員在一起時(shí)間為1年。所有參與者被要求完成一個(gè)包含人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的個(gè)人基本信息的調(diào)查，完成為期25天的每天在線跟蹤調(diào)查，研究團(tuán)隊(duì)中有專門人員按時(shí)每天下午4點(diǎn)給每位參與者發(fā)出一封E-mail信息，參與者必須在當(dāng)天完成并反饋給相關(guān)工作人員信息。如果參與者當(dāng)天未回饋信息，研究人員將聯(lián)系此參與者，希望他們能繼續(xù)完成接下來的調(diào)研。在整個(gè)調(diào)研過程中，跟蹤反饋信息低于10天的員工將被刪除。最終，我們的樣本整理出來共231位參與者的回饋信息符合條件。在跟蹤調(diào)查中，這231位參與者的平均調(diào)研天數(shù)是24天（SD=1.75），共收集到5583個(gè)數(shù)據(jù)。

在各變量的度量方面，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的測量量表采用的是Graen和Uhlbien所發(fā)展的7個(gè)題目，信度系數(shù)為0.862；團(tuán)隊(duì)成員交換測量量表采用Seers開發(fā)的10個(gè)題目，信度系數(shù)為0.798；互動(dòng)公平感的測量量表采用Colquitt等的5個(gè)測量題目，但是，考慮到團(tuán)隊(duì)成員交換的影響，把每項(xiàng)題目都擴(kuò)展成了兩項(xiàng)，一方面測量領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)，另一方面測量團(tuán)隊(duì)成員與員工的互動(dòng)，信度系數(shù)為0.891；內(nèi)部人身份認(rèn)知的測量量表采用的是Stamper與Masterson發(fā)展的6個(gè)測量題目的量表，信度系數(shù)為0.871；中國人現(xiàn)代性的測量采用Farh、Earley與Lin（1997）發(fā)展的5個(gè)測量題目，信度系數(shù)為0.797；員工反生產(chǎn)行為測量采用Jixia Yang開發(fā)的量表，將員工反生產(chǎn)行為分為對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）和對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）。CWB-0測量量表共13個(gè)題項(xiàng)，CWB-1測量量表共10個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.798、0.872。所以，信度均達(dá)到心理測量學(xué)的要求。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究通過分層線性模型方法（Hierarchical Linear modeling，HLM）驗(yàn)證理論模型中的個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間變量的影響效應(yīng)。在分層線性模型中將總的變異分解為個(gè)體內(nèi)和個(gè)體之間兩部分。第一個(gè)層面（Level 1）測量的是單個(gè)個(gè)體的截距和斜率（互動(dòng)公平感與CWB之間的關(guān)系）；第二個(gè)層面（Level 2）是第一個(gè)層面參數(shù)的匯總值，作為因變量，并通過個(gè)體差異（內(nèi)部人身份認(rèn)知、中國人現(xiàn)代性）進(jìn)行測量。為了使截距的解釋更有意義，我們以單個(gè)樣本25天測量值的均值為基準(zhǔn)來中心化第一層的自變量，即用每個(gè)樣本在每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的測量值減去其平均值。在個(gè)體內(nèi)層次，本文主要檢驗(yàn)了中介效應(yīng)是否存在，采用公式z=（α×β） 來測量中介變量的作用。在個(gè)體間層次，為了測量內(nèi)部人身份認(rèn)知和中國人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用，以個(gè)體內(nèi)層次方程的斜率為結(jié)果變量建立模型，看是否個(gè)體差異影響了第一層的截距（因變量的均值）和斜率（個(gè)體內(nèi)層次的自變量與因變量關(guān)系的強(qiáng)度）。本研究選取HLM6.08進(jìn)行跨層模型的統(tǒng)計(jì)分析，以驗(yàn)證本文的假設(shè)。

（一）同源方差分析

由于數(shù)據(jù)來源于員工的跟蹤調(diào)查，不可避免可能會(huì)產(chǎn)生同源方差。為了檢驗(yàn)本研究所采用的樣本是否同源方差比較嚴(yán)重，本研究采用Harman的單因子檢測法進(jìn)行驗(yàn)證。將問卷中所有題項(xiàng)統(tǒng)一做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到第一個(gè)主成分比例為20.01%，第一個(gè)主成分百分比未占到多數(shù)，表示同源方差不嚴(yán)重。

（二）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度，本研究采用AMOS17.0對模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。分析結(jié)果表明，七因子模型與數(shù)據(jù)的擬合很好（x²/df=1.98，P<0.05）。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：NFI=0.97，NNFI=0.91，IFI=0.92，GFI=0.98，CFI=0.98，AGFI=0.92，RMSEA=0.05，SRM=0.01。其他模型，如六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型、單因子模型都沒有達(dá)到理想的擬合要求。通過驗(yàn)證性因子分析得出七因子測量模型確實(shí)優(yōu)于其它模型，本研究建構(gòu)的模型具有良好的區(qū)分效度。

（三）多層線性模型分析

1 零模型。零模型是多層線性模型分析的前提，必須顯示出反生產(chǎn)行為在個(gè)體內(nèi)層次和個(gè)體間層次皆有變異存在。因此，本研究首先對反生產(chǎn)行為進(jìn)行方差分析，用零模型測量組內(nèi)和組間變量，從表1中可以看出，組內(nèi)方差（σ²）范圍在0.09～0.32之間，組間方差（τ₀₀）范圍在0.39～0.68之間，s²檢驗(yàn)表明組間方差是重要的。雖然HLM中沒有提供對組內(nèi)方差的測量，但是組內(nèi)方差占方差的百分比為19%～39%，表明組內(nèi)方差很重要，所以采用組內(nèi)、組間分層方法處理是適當(dāng)?shù)?，可以進(jìn)行后續(xù)的跨層研究。

2 Level1主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用隨機(jī)系數(shù)回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)1a、1b并估計(jì)在個(gè)體內(nèi)層次的截距和斜率是否存在顯著的組間方差。首先測量互動(dòng)公平感對因變量的影響，互動(dòng)公平感與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）強(qiáng)相關(guān)（γ10=0.14，SE=0.01，df=5581，t=16.21，P<0.001），與對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）強(qiáng)相關(guān)（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=22.28，P<0.001）。然后，測量互動(dòng)公平感的中介效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。

從表3可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）負(fù)相關(guān)（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-2.87，P<0.05），但是與對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）不相關(guān)（γ10=-0.003，SE=0.01，df=5581，t=-0.39，ns）。假設(shè)1a得到驗(yàn)證，假設(shè)1b未得到驗(yàn)證。從表3可以看出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和互動(dòng)公平感對CWB-0進(jìn)行回歸時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用減少了（γ20=-0.02，P<0.05），但是，互動(dòng)公平感對CWB-0的影響增加了（γ20=-0.14，p<0.001）?；?dòng)公平感作為一個(gè)預(yù)測變量在組內(nèi)效果中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對CWB-0的影響減少了28.5%，表明是部分中介。說明領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過互動(dòng)公平感對CWB-0的影響效果是重要的（Z=3.71，P<0.001）。假設(shè)3a-0得到部分驗(yàn)證。因?yàn)橐陨弦呀?jīng)驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換與CWB-1的相關(guān)性不顯著，所以假設(shè)3a-1未得到驗(yàn)證。在組內(nèi)方差中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和互動(dòng)公平感對組織破壞的影響解釋了12.1%。

團(tuán)隊(duì)成員交換與對個(gè)人的反生產(chǎn)行為（CWB-1）負(fù)相關(guān)（γ10=-.01，SE=0.01，df=5581，t=-2.04，P<0.05），但是與對組織的反生產(chǎn)行為（CWB-0）不相關(guān)（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-1.54，ns）。假設(shè)2b得到驗(yàn)證，假設(shè)2a未得到驗(yàn)證。從表3可以看出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員交換與互動(dòng)公平感與CWB-1進(jìn)行回歸時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用減少了（γ10=-.01，ns），但是互動(dòng)公平感對CWB-0的影響增加了（γ20=0.16，p<0.001）。說明團(tuán)隊(duì)成員交換通過互動(dòng)公平感對EWB-1的影響效果是重要的（Z=10.01，P<0.001）。假設(shè)3b-1得到部分驗(yàn)證。因?yàn)橐陨弦呀?jīng)驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換與CWB-1的相關(guān)性不顯著，所以假設(shè)3b-0未得到驗(yàn)證。在組內(nèi)方差中，團(tuán)隊(duì)成員交換和負(fù)面情緒對組織破壞的影響解釋了8.2%。

3 Level 2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)Level 1變量與Level 2變量的交互作用，本研究估計(jì)以斜率作為結(jié)果變量的模型，即假設(shè)4和假設(shè)5。首先組內(nèi)效果中，互動(dòng)公平感有中介作用存在。領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對互動(dòng)公平感的影響為（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=11.20，P<0.001），對團(tuán)隊(duì)成員之間的交換為（γ10=0.05，SE=0.01，df=5581，t=3.81，P<0.001），在組內(nèi)方差分析中已經(jīng)證明領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊(duì)成員交換都對互動(dòng)公平感有重要影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響為（x²=709.21，p<0.001），團(tuán)隊(duì)成員交換影響為（x²=824.15，p<0.001）。

根據(jù)以上結(jié)果，我們測量調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表3中可以看出，與假設(shè)相反，內(nèi)部人身份認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)成員交換相互作用不明顯（γ11=0.02，ns），但內(nèi)部人身份認(rèn)知確實(shí)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換與互動(dòng)公平感的關(guān)系（γ11=0.10，p<0.01，R²=7.0%），假設(shè)4a得到驗(yàn)證，4b未得到驗(yàn)證。我們嘗試驗(yàn)證是否內(nèi)部人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊(duì)成員交換與CWB-0和CWB-1之間的關(guān)系，并沒有得到很好的結(jié)果。

從表4中可以看出，中國人現(xiàn)代性調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平感和CWB-0之間的關(guān)系（γ11=-0.12，p<0.05，R²=19.4%），對互動(dòng)公平感和CWB-1的調(diào)節(jié)作用為（γ11=-0.08，p<0.05，R²=26.2%），從數(shù)據(jù)中可以看出，中國人現(xiàn)代性減弱了互動(dòng)公平感對CWB-0和CWB-1的影響。因此，假設(shè)5a和5b得到支持。

五、研究結(jié)論

1 員工往往把領(lǐng)導(dǎo)與所在組織緊密聯(lián)系在一起，當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)那兒受到不公正的待遇時(shí)，往往把報(bào)復(fù)行為發(fā)泄到對組織的破壞上。而當(dāng)在團(tuán)隊(duì)成員中受到不公正待遇時(shí)，往往不會(huì)直接與所在組織聯(lián)系到一起，而是把責(zé)任歸結(jié)到團(tuán)隊(duì)成員中，所以會(huì)產(chǎn)生針對個(gè)人的反生產(chǎn)行為。因此，作為企業(yè)的管理者必須努力營造高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的普及，團(tuán)隊(duì)工作的相依性決定了團(tuán)隊(duì)成員需要彼此支持來完成相應(yīng)的工作。這樣，同級成為唯一能夠提供有關(guān)團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)績效貢獻(xiàn)的信息來源，同級評價(jià)過程也是一種重要的人際溝通過程。已有研究證實(shí)了不同評價(jià)模式將對員工個(gè)體的心理和行為產(chǎn)生差異，低質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換是基于完成任務(wù)需要而進(jìn)行的，而高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換除了工作付出更多努力外，還需要獲得彼此之間的贊許。本研究再次驗(yàn)證了對CWB-0與CWB-1的區(qū)分是有意義的。

2 互動(dòng)公平感在工作場所交換關(guān)系與反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用，高質(zhì)量的交換關(guān)系通過增強(qiáng)員工的互動(dòng)公平感間接影響反生產(chǎn)行為。尤其是互動(dòng)公平感部分中介LMX與CWB-0的關(guān)系，部分中介TMX與CWB-1的關(guān)系。與預(yù)期假設(shè)的相反，互動(dòng)公平感在LMX與CWB-1和TMX與CWB-0之間的中介作用不明顯。由此可見，工作場所中的交換關(guān)系對員工反生產(chǎn)行為的影響不僅是社會(huì)交換和自我歸類過程，同時(shí)也是一種認(rèn)知內(nèi)化的過程。尤其在中國這樣一個(gè)注重“關(guān)系”的管理環(huán)境中，工作場所交換關(guān)系的公平氛圍非常重要，否則由于親疏遠(yuǎn)近帶來的不公平感最終對組織和員工本人都是不利的。

3 內(nèi)部人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的關(guān)系。但是，內(nèi)部人身份認(rèn)知對團(tuán)隊(duì)成員交換和互動(dòng)公平感的調(diào)節(jié)作用不強(qiáng)，而且內(nèi)部人身份認(rèn)知對LMX，TMX和CWB的調(diào)節(jié)作用不強(qiáng)，這說明內(nèi)部人身份認(rèn)知對領(lǐng)導(dǎo)成員交換和CWB的影響是間接的。當(dāng)員工認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)是“內(nèi)部人”時(shí)，往往是建立在信任、感激和義務(wù)的基礎(chǔ)上，有很強(qiáng)的感情聯(lián)系，所以公平感也較強(qiáng)；當(dāng)員工認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)是“外部人”時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系更多的是契約關(guān)系，缺乏感情維系的紐帶，所以對公平感的更敏感。由于中國的權(quán)力距離較大，員工對自己薪酬、晉升的敏感度更多來自于領(lǐng)導(dǎo)，而在團(tuán)隊(duì)成員交換中員工物質(zhì)資源的交換不明顯，更多的是情感資源，這種情感資源對員工薪酬和晉升影響不大，所以對互動(dòng)公平感的影響也不明顯。

我們的研究表明中國人現(xiàn)代性影響了CWB與互動(dòng)公平感之間的關(guān)系，這也是個(gè)體價(jià)值取向?qū)T工行為影響的表現(xiàn)。由于中國文化的自我表征現(xiàn)象，高現(xiàn)代性的員工傾向于接受較低的權(quán)力距離，更關(guān)注工作場所交換中的平等角色關(guān)系，對互動(dòng)公平感的反應(yīng)更敏感，當(dāng)在工作中遇到不公正時(shí)有更強(qiáng)的抵觸感，所以會(huì)形成內(nèi)化動(dòng)力來增加自身的反生產(chǎn)行為；低現(xiàn)代性的員工受傳統(tǒng)權(quán)威取向的影響，他們更傾向于較高的權(quán)力距離，更看重尊重與服從的意義，所以，當(dāng)受到不公正待遇時(shí)受特殊社會(huì)角色關(guān)系的影響會(huì)減弱對組織和個(gè)人反生產(chǎn)行為的影響。

責(zé)任編輯：張友樹