朱鳳霞彭江

兩種特殊情況下勞動關系確認探析——以對最高人民法院司法解釋理解為例

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勞動關系是生產(chǎn)關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系和諧與否，直接關系勞動者的切身利益，是衡量社會是否和諧的重要標準。勞動關系確認是勞動關系中的重點和難點問題，在工作實踐中較為復雜，下面以對最高人民法院相關司法解釋理解為例，淺析兩種情況下如何確認勞動關系。

關于超過法定退休年齡人員是否存在勞動關系的問題

關于超齡人員是否存在勞動關系的問題，法律實際已有明確規(guī)定。2008年1月1日公布實施的《勞動合同法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止:（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！痹谶@條規(guī)定里，沒有涉及超齡人員勞動關系確認問題，但法律在第（6）項做了一個兜底性規(guī)定。不久后，2008年9月18日公布實施的《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《勞動合同法實施條例》屬行政法規(guī)，因此，其第21條規(guī)定即成為《勞動合同法》第44條第（6）項規(guī)定的具體化之一，超齡人員因其主體不合格，與用人單位無法建立勞動關系。到這里，超齡人員勞動關系問題似乎得到了圓滿解決。

但問題并沒有這么簡單。近年來，在司法實踐和實際工作中，存在這樣一種觀點，認為：“超過法定退休年齡，但沒有享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，在用工中形成的關系屬于勞動關系?！边@種觀點來源于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！睋?jù)此，有觀點認為勞動關系與勞務關系的劃分標準應為“是否享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金”。堅持該觀點的人同時認為，這有利于農(nóng)民工權益的維護，因為現(xiàn)實中部分超齡農(nóng)民工未受社會保險覆蓋，雖已達法定退休年齡，但沒有養(yǎng)老金可領。筆者認為，最高院的該條司法解釋，無疑是正確的，與現(xiàn)行法律法規(guī)是一致的，但其在形式邏輯上，并非是一個充分必要命題，也即該規(guī)定并未否定：勞動關系與勞務關系的劃分也可以是“是否達到法定退休年齡”為標準。實際上，按照法律規(guī)定，正確理解應該是：享受基本養(yǎng)老保險待遇和達到法定退休年齡，滿足其中任何一個條件，勞動關系即法定終止。至于超齡農(nóng)民工權益的維護問題，不受勞動關系調(diào)整，但其存在的勞務關系同樣可以按照《民法通則》等相關法律法規(guī)進行調(diào)整，其合法權益是有正常救濟渠道的。

關于雙重勞動關系是否合法的問題

所謂雙重（多重）勞動關系，是指勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系。雙重勞動關系是否合法，法律實際上也有明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立勞動合同?！笨梢?，《勞動合同法》明確了建立勞動關系的唯一條件是用工。因此，只要用人單位主體適格，即屬于法律規(guī)定的合法用工主體，勞動者客體適格，即年滿18周歲（或年滿16周歲但取得未成年工登記證），未達到法定退休年齡，未享受基本養(yǎng)老保險待遇，雙方之間存在用工，就建立了勞動關系，受勞動合同法的調(diào)整。因此，從法理上講，勞動者可以同用人單位形成雙重勞動關系。

但問題同樣沒有這樣簡單。近年來，在司法實踐和實際工作中，同樣存在這樣一種觀點，認為：“一般勞動者的雙重勞動關系是不成立的，除非勞動者屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定的四類人群”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條是這樣規(guī)定的：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！惫P者認為，最高院的該條司法解釋，無疑也是正確的，與現(xiàn)行法律法規(guī)是一致的，但其在形式邏輯上，同樣不是一個充分必要命題。從法無明文禁止即自由的原理推論，其他正常勞動者也應當可以與用人單位建立雙重勞動關系。

同時，按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！睆牧硪粋€角度看，該條規(guī)定表明，在兩個用人單位都不反對的情況下，雙重勞動關系即建立。另外，《實施〈中華人民共和

國社會保險法〉若干規(guī)定》第9條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！睆脑摋l規(guī)定中也可以看出，立法者在形成雙重甚至多重勞動關系上并沒有刻意區(qū)分勞動者的身份，也就是說任何勞動者都可以是雙重勞動關系的主體。

結語：黨中央、國務院高度重視構建和諧勞動關系工作，日前專門印發(fā)《關于構建和諧勞動關系的意見》，系統(tǒng)闡述了構建中國特色和諧勞動關系的重大意義、指導思想、基本原則、目標任務和政策措施，是新的歷史條件下構建中國特色和諧勞動關系的頂層設計，是指導當前和今后一個時期勞動關系工作的綱領性文件。在中央文件中，特別強調(diào)了構建和諧勞動關系要堅持依法構建，要“依法處理勞動關系，把勞動關系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處的全過程納入法制化軌道”，因此，筆者認為，在司法實踐和實際工作中，要按照中央文件的規(guī)定，把法治要求落實到構建和諧勞動關系的各項工作中，嚴格按照法律規(guī)定辦事，堅持運用法治思維和法治方式協(xié)調(diào)勞動關系，不能斷章取義，以偏概全，在企業(yè)和職工權益處理上，既要堅持促進企業(yè)發(fā)展，也要維護職工權益，不能偏廢一方，努力實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定。

（作者單位：1.中共四川省委省直機關黨校副教授2.四川省人力資源和社會保障廳勞動關系處主任科員）