河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 翟城林

淺析高校人力資源管理

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 翟城林

各大高校開始重視人力資源管理，這對高校人力資源的合理分配，增強(qiáng)其開發(fā)力度，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性有重要作用。高校人力資源的管理和開發(fā)對教育事業(yè)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要研究了高校人力資源管理中存在的問題以及應(yīng)采取的應(yīng)對策略，對我國高校人力資源的管理和研究有重大意義。

高校 人力資源管理 問題 對策研究

一、人力資源相關(guān)概述

1.人力資源管理的概念。人力資源管理是通過科學(xué)的理論研究，和企業(yè)資源有關(guān)的人力資源實(shí)施的科學(xué)的培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。它是組織人力資源和企業(yè)資源保持最佳比例的保證。此外，對企業(yè)員工的思維和心理活動實(shí)施合適的調(diào)節(jié)，能夠在最大程度上調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)知人善用，人事完美結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2.人力資源管理的含義。所謂人力資源管理是指將組織（高校）為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對人力資源流入、保持、提升、流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。這也就是說，高校要通過科學(xué)的管理方式推定高校人和事進(jìn)行合理的配合，充分發(fā)揮人力的作用，最終實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、高校人力資源面臨的問題

1. 人力資源管理職能不完善。在國內(nèi)，絕大多數(shù)的高校還沒有建立與其發(fā)展相協(xié)調(diào)的人力資源管理系統(tǒng)。同時，人力資源管理部門還浪費(fèi)較多的時間進(jìn)行普通的人事管理工作。截止到現(xiàn)在為止，很多高校的相關(guān)管理人員還是缺乏管理所具備的知識與技能。并且，缺乏高校人力資源管理的實(shí)際操作能力以及基礎(chǔ)的理論知識。從高校的角度來說，其對于教師很多方面的工作原則以及工作方法都不是很清楚。這樣的話，在一定程度上限制了人力資源管理功能的發(fā)揮，不容易調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性。而且也不容易發(fā)揮高校求才的作用、用才的作用、育才的作用以及激才的作用。

2.缺乏科學(xué)的績效評估手段和長期的有效激勵手段。通常情況下，教師在工作方面的熱情以及主動性對高校的激勵政策發(fā)揮著重要的作用。只是，從目前階段來說，高校僅僅是通過獎金來對教師進(jìn)行獎勵，而缺乏其他的有效方法。由于現(xiàn)在的高校還沒有建立比較科學(xué)、合理的教師績效考核評估系統(tǒng)，因此很多高校還在運(yùn)用原始的績效考核評估方式。這個現(xiàn)象導(dǎo)致高校對教師的激勵制度缺少公平性與針對性。

3. 忽視人力資源管理的成本和效益核算。很多高校不夠重視人力資源管理在成本與效益方面的核算，使得高校浪費(fèi)了很多不必要的資金。同時，人力資源管理在投入方面存在不科學(xué)性。高校不但不重視人力資源管理在成本與效益方面的核算，而且還把人力資源管理當(dāng)作是低效率甚至是無效率的成本投入。所以，導(dǎo)致高校出現(xiàn)“少花錢多辦事”的情況。高校忽略教師在錄用時的考核評價，在一定程度上約束了人力資源素質(zhì)的增強(qiáng)，不容易滿足高校在經(jīng)營方面的需要。

4.對教師的培訓(xùn)、開發(fā)工作不規(guī)范、不重視。我國大部分高校在新教師的培訓(xùn)上做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，主要表現(xiàn)在：首先，不重視新教師培訓(xùn)。雖然也有高校對教師進(jìn)行培訓(xùn)，但是還不夠規(guī)范。其次，不重視在職教師的培訓(xùn)。最后，并沒有根據(jù)高校自身的實(shí)際情況和管理歸納出適合自身的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。

三、解決高校人力資源管理的一些建議

1. 提升組織人力資源能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，大部分高校的人力資源管理依然處在第一代人力資源管理，甚至部分發(fā)展緩慢的學(xué)校處在人力資源管理的初級階段。如此一來，就對高校人力資源管理人員提出了要求，管理者必須在意識上轉(zhuǎn)變，管理能力上提升。人力資源管理模式的革新，首先對高校的戰(zhàn)略發(fā)展提出了新的要求。高校應(yīng)建立健全人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)主要包含：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、識別和管理等。高校在人力資源管理模式上必須要確保本校和二級學(xué)院都保持一致，各大高校也可通過創(chuàng)建共享服務(wù)中心來提升人力資源管理的成效。此外，高校還要堅(jiān)持提高人力資源管理人員的素質(zhì)、專業(yè)知識和管理水平，促使管理者充分的理解和運(yùn)用人資資源管理知識，提高高校整體的人力資源管理水平。

2. 建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。各大高校要以自身的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，將薪酬和工作績效相聯(lián)系，創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，如此才能充分的體現(xiàn)出薪酬的激勵機(jī)制作用。高校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)老師的實(shí)際薪酬和其工作成正比。學(xué)?？衫脤蠋煹墓ぷ骺冃Э己耍瑢?shí)現(xiàn)崗位晉升或職稱評定有量化的考核依據(jù)，促使老師將精力集中到工作質(zhì)量提升上，杜絕了教學(xué)質(zhì)量高和低同樣待遇的消極局面。當(dāng)然，績效考核指標(biāo)不能過于片面化，在考慮高校團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)上，充分的考慮老師和學(xué)校的關(guān)系。如此才能充分發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制作用，為高等教育事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。

3. 建立市場化的人力資源激勵機(jī)制，傳遞壓力，提升活力。各大高校應(yīng)逐漸創(chuàng)建起市場化的人才招聘機(jī)制和人力資源激勵制度。學(xué)校從最初的教師招聘開始，掌握好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。例如，可以通過人才測評工具創(chuàng)建科學(xué)的人才選擇程序來實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀老師的選拔。優(yōu)秀績效考核標(biāo)準(zhǔn)和主題有助于績效考核可信度和有效度的提升，學(xué)?？山璐诉M(jìn)一步創(chuàng)建起績效導(dǎo)向文化，創(chuàng)建起以業(yè)績考核、教學(xué)能力和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等多方面綜合考評的教師評價系統(tǒng)，綜合全面的考核教師。此外，高校還能建立不同級別的績效目標(biāo)和相應(yīng)的薪酬工資水平。高效的人力資源管理制度能夠推動高校人才隊(duì)伍素質(zhì)和質(zhì)量的提升，從而提升學(xué)校的整體教育水平。

4.創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理模式，為高校培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其管理主要集中在人才的招聘和工作激勵環(huán)節(jié)中。而常常忽略掉組織融合、人際關(guān)系、日常工作安排、未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。當(dāng)前各大高校必須要進(jìn)行人才管理模式的創(chuàng)新，增強(qiáng)選聘和提升當(dāng)前教師整體素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重視教師的未來發(fā)展培訓(xùn)、合理配置和有效鏈接。高校能夠通過重視教師的這三個方面的發(fā)展，提升教師的教學(xué)能力、實(shí)現(xiàn)教師之間的溝通和合作，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體教學(xué)水平和教師素質(zhì)的提升。

當(dāng)前，已經(jīng)有部分高校利用“教師發(fā)展——配置——鏈接”這一人力資源管理理念，進(jìn)行了一系列提升教師教育水平和素質(zhì)的管理策略。通過對教師教學(xué)能力提出要求，設(shè)置有針對性的培訓(xùn)課程，提升教師專業(yè)素質(zhì)。通過實(shí)施“導(dǎo)師制”和教師測評工具對教師的培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行評估和檢測。在教師人才配置上，實(shí)施輪崗、競爭選聘上崗機(jī)制以及教師調(diào)配制度實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)方式的交流。在教師隊(duì)伍鏈接上，創(chuàng)建行業(yè)互動交流平臺和交流網(wǎng)絡(luò)平臺。只有高校的人力資源實(shí)現(xiàn)最佳配置，才能實(shí)現(xiàn)高校用人機(jī)制的日益發(fā)展和完善，促使教師的能力和崗位匹配，充分的體現(xiàn)教師的能力和教學(xué)水平，如此才能實(shí)現(xiàn)高校整體教學(xué)水平和教育事業(yè)的發(fā)展和提升。

高校要想得到長久的發(fā)展，在我國經(jīng)濟(jì)體制改革中不至于被淘汰，就要對其自身進(jìn)行變革，對其教師進(jìn)行培訓(xùn)。既能讓人才得到生活上的滿足，又要能使他們得到精神上的滿足。這就要求高校的人力資源管理部門首先要進(jìn)行改革，改掉高校人事部門的一些不利于發(fā)展的做法，引入國際上先進(jìn)的人力資源管理制度，為高校的快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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[3]吳少華．現(xiàn)代人力資源管理與高校競爭的互動關(guān)[J]．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2010

ISSN2095-6711/Z01-2015-04-0264