□文/婁　學(xué)

（中共滄州市新華區(qū)委辦公室河北·滄州）

行政事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問(wèn)題

□文/婁學(xué)

（中共滄州市新華區(qū)委辦公室河北·滄州）

［提要］在我國(guó)行政事業(yè)單位改革中，人力資源管理模式以及制度也需要相應(yīng)的變革。本文結(jié)合行政事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行綜合分析。

行政事業(yè)單位；人力資源；問(wèn)題以及對(duì)策

收錄日期：2015年8月17日

一、引言

在我國(guó)，行政事業(yè)單位不同于市場(chǎng)上的一些公司以及企業(yè)，其以服務(wù)社會(huì)文化、提供社會(huì)福利、滿(mǎn)足社會(huì)要求、促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展為目的而存在，而且與市場(chǎng)上的企業(yè)最大的區(qū)別在于其不以盈利為目的。其基本運(yùn)營(yíng)以及維護(hù)資金由國(guó)家相關(guān)財(cái)政部門(mén)來(lái)統(tǒng)籌以及劃撥。但是，隨著我國(guó)在20世紀(jì)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來(lái)，我國(guó)的基本面貌發(fā)生了翻天覆地的變化，行政事業(yè)單位的人力資源管理工作也面臨著巨大的壓力，在許多單位的人力資源管理上還存在著一定的問(wèn)題。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人才管理模式?jīng)]有成效。從行政編制上來(lái)說(shuō)，大部分的行政事業(yè)單位屬于政府部門(mén)，其各種活動(dòng)受政府部門(mén)的直接領(lǐng)導(dǎo)，這樣的管理模式一定程度上剝奪了行政事業(yè)單位的自主管理權(quán)，使得其人才管理變?yōu)橐惶端浪?。同時(shí)，由于一些地方“裙帶關(guān)系”的風(fēng)氣愈演愈烈，許多管理人員是“空降兵”，即由上級(jí)部門(mén)依照其工作年限直接任命，作為單位高級(jí)管理人員的“空降兵”到達(dá)單位后，不僅缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)教育背景，更是對(duì)于人力資源相關(guān)的管理體系不甚了解，這樣造成了基層的一些人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重的現(xiàn)象，對(duì)于部門(mén)以及個(gè)人的發(fā)展造成了嚴(yán)重的打擊。據(jù)筆者了解，某縣人社局股級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)中，正規(guī)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的從業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為零，這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子配備，極大地影響了單位專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的整體提高，也正是由于這一原因，使得我國(guó)的行政事業(yè)單位的人力資源管理體系始終不見(jiàn)成效，為群眾所詬病。

（二）人才引進(jìn)模式傳統(tǒng)閉塞。我國(guó)行政事業(yè)單位在一定程度上受一些政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，本身也帶有一定的政府部門(mén)的屬性，因此在人才的引進(jìn)模式上存在著混亂的問(wèn)題。在人才的問(wèn)題上，我國(guó)的行政事業(yè)單位普遍的現(xiàn)象是人才的流通性差，很多人都是在一個(gè)部門(mén)“待到老”，而且一些單位對(duì)于人才的引進(jìn)模式不根據(jù)市場(chǎng)的需求而做出改變，沿襲的仍然是20世紀(jì)的老一套做法，這樣的做法嚴(yán)重阻礙了單位引進(jìn)合適人才的需求。在一些地區(qū)，有一些行政事業(yè)單位搞“一言堂”，其個(gè)人的影響力非常大，因此有許多“世襲”的現(xiàn)象存在，這樣的人才引進(jìn)模式存在著兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面是其接班人很可能是因?yàn)椤叭箮шP(guān)系”而接任，其本身并沒(méi)有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)，這樣的做法可能在部門(mén)內(nèi)部滋生反對(duì)情緒，造成工作受阻，嚴(yán)重的會(huì)影響部門(mén)對(duì)外服務(wù)的效率以及態(tài)度，造成惡劣的社會(huì)影響；另一方面由于這樣的接任辦法本身是不光彩的事，特別容易滋生腐敗現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象與我國(guó)現(xiàn)行的“廉政”行為是極不相稱(chēng)的，不管是對(duì)于單位還是對(duì)于整個(gè)政府部門(mén)都是不允許存在的。

（三）人力管理培訓(xùn)缺乏保障。一方面在現(xiàn)行干部管理考核體制下，干部任期較短，調(diào)動(dòng)頻繁，一些干部急于制造短期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“顯性成績(jī)”，以利升遷。而由于人力方面的投入開(kāi)支無(wú)法產(chǎn)生所謂“立竿見(jiàn)影”的政績(jī)效果，因此基層組織部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)更加不愿意把“有限的資金”投入到短期內(nèi)無(wú)法預(yù)見(jiàn)效果的人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)中去；另一方面國(guó)家對(duì)于行政事業(yè)單位的資金支持都是定量的，很少有部門(mén)爭(zhēng)取到額外的預(yù)算。作為非營(yíng)利性的單位，其每年的預(yù)算除了要維持單位的正常開(kāi)支以及員工的養(yǎng)老福利等方面外，還要考慮到一些特殊的情況，這就造成了一些行政事業(yè)單位的資金遠(yuǎn)不夠用的情況；各單位只能“拆東墻補(bǔ)西墻”，將人力資源管理的費(fèi)用挪用到其他方面，使得人力資源管理的相關(guān)工作遲遲得不到開(kāi)展甚至長(zhǎng)期停滯不前，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)行政事業(yè)單位的人才資源管理工作的開(kāi)展。

（四）考核激勵(lì)機(jī)制模糊單調(diào)。作為人力資源管理的常態(tài)化部分，正確完全的考核激勵(lì)機(jī)制能夠很好地反映職員的工作態(tài)度以及工作效率。然而，長(zhǎng)期以來(lái)由于受到財(cái)政統(tǒng)一開(kāi)支和傳統(tǒng)的“大鍋飯”等理念的影響，我國(guó)行政事業(yè)單位考核激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的作用。即便我國(guó)《公務(wù)員法》第三十三條明確規(guī)定了考核公務(wù)員的內(nèi)容，即按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，在現(xiàn)實(shí)中卻難以操作。首先，考核方式模糊，考核過(guò)程應(yīng)付，行政單位從業(yè)人員的工作大部分是“一人一科室”、“各司其職”，工作好壞沒(méi)有對(duì)比更難以考量，所以盡管《公務(wù)員法》考核內(nèi)容中的德、能、勤、廉方面的考核基本上都是依靠自我評(píng)定、組織部門(mén)鑒定的方式實(shí)現(xiàn)，這樣的考核方式往往流于形式，對(duì)人力資源方面難以起到優(yōu)化配置的作用；其次，行政事業(yè)單位的業(yè)績(jī)難以量化，盡管當(dāng)前部分地區(qū)出現(xiàn)了“政務(wù)公開(kāi)”、“電視公開(kāi)問(wèn)政”等創(chuàng)新的官員考核方式，但由于電視臺(tái)盲目追求收視效果，提問(wèn)群眾對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的欠缺，只是簡(jiǎn)單粗暴的質(zhì)問(wèn)，而最終使真正需要解決的民生問(wèn)題不了了之，而無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性的官員評(píng)價(jià)效果。

三、解決建議

（一）建立完善的人才管理體系，活化人才管理制度。人才的管理一直是人力資源工作的核心，因此應(yīng)當(dāng)將這一思路貫穿整個(gè)人力資源工作的始終。對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)對(duì)人才管理的制度進(jìn)行一定的改革，其人才管理模式要順應(yīng)市場(chǎng)的需要、人才本身的發(fā)展以及單位的發(fā)展。對(duì)于行政事業(yè)單位中的中層以上領(lǐng)導(dǎo)的確定方式應(yīng)采取管理水平和職業(yè)技能綜合考量的方式，根據(jù)具體單位的相關(guān)業(yè)務(wù)要求，確定與其工作內(nèi)容相匹配的管理人員，并根據(jù)人員數(shù)量形成高、中、低檔的干部后備梯隊(duì)，以便明確體制內(nèi)干部的職業(yè)生涯；在日常的工作中，對(duì)于重要方案的制定、決策，應(yīng)充分放手后備干部的參與、論證，以便在日常工作中發(fā)現(xiàn)人才，利用人才。

（二）革新僵化的人才引進(jìn)模式，調(diào)動(dòng)集體主觀(guān)能動(dòng)性。行政事業(yè)單位要想從根本上獲得發(fā)展，就必須從外界得到新鮮血液的傳輸。因此，革新人才引進(jìn)模式才是行政事業(yè)單位的當(dāng)務(wù)之急。首先，拓寬人才引進(jìn)渠道，參加公務(wù)員考試是我國(guó)現(xiàn)行的主要錄用渠道，公開(kāi)考試的方式雖然公平，卻不利于高水平人才的引進(jìn)，應(yīng)一方面打破“逢進(jìn)必考”的公務(wù)員引進(jìn)渠道，加大地方上引進(jìn)人才的自主權(quán)；另一方面嚴(yán)格高水平人才的具體定義，以防“拉關(guān)系”、“世襲制”的潛規(guī)則操作，使得政府部門(mén)變?yōu)檎嬲饬x上精英“伯樂(lè)”。其次，提升高水平人才的福利待遇。與社會(huì)其他行業(yè)相比，而處于社會(huì)末端的體制內(nèi)薪資福利待遇，難以留住高水平人才，因此應(yīng)采取“具體人才具體待遇的方式”大幅度提高高水平人才的薪資福利待遇。最后，更應(yīng)該對(duì)人才從知識(shí)層面、道德素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等進(jìn)行全方位的考核，不放棄每一個(gè)高素質(zhì)的人才，不引進(jìn)不合要求的人，將“建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍”作為人才引進(jìn)的核心理念，只有這樣才能充分地將人才的引進(jìn)工作做到最好。

（三）加大人才培訓(xùn)的資金支持，使培訓(xùn)常態(tài)化、制度化。首先，相關(guān)的財(cái)政部門(mén)應(yīng)該加大對(duì)行政事業(yè)單位的資金支持力度，使得其能夠有充分的財(cái)政余地來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作，不至于使得人才的培養(yǎng)等工作停滯不前，相關(guān)部門(mén)更要建立起一套嚴(yán)格的人力培訓(xùn)資金審查體系，確保專(zhuān)款專(zhuān)用，使得人才管理工作能夠順利開(kāi)展；其次，針對(duì)諸如安監(jiān)、財(cái)政等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的行政單位，應(yīng)開(kāi)展具有具體針對(duì)性的培訓(xùn)服務(wù)；最后，提供培訓(xùn)的主體應(yīng)多樣化、培訓(xùn)考核結(jié)果強(qiáng)調(diào)實(shí)效化。

（四）完善干部考核激勵(lì)機(jī)制，確?？己梭w系公平、公正。在干部的考核任用過(guò)程中，應(yīng)明確考核方式、量化考核內(nèi)容、擴(kuò)寬考核途徑。以往的“一刀切”的考核激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)嚴(yán)重不能與現(xiàn)代的單位需求相適應(yīng)，因此需要對(duì)考核機(jī)制做出改變，要“因地制宜”，同時(shí)對(duì)于考核機(jī)制的常態(tài)化運(yùn)作以及真實(shí)性審核等方面都要進(jìn)行評(píng)估，確保該機(jī)制能夠正確地服務(wù)于職工，激起其正確的工作熱情以及態(tài)度。要考慮GDP增長(zhǎng)率等短期政績(jī)、更要考慮公共設(shè)施投入、民生改善等長(zhǎng)期政績(jī)，同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用上，更是要打破任人唯賢、“能上不能下”的僵化考核思路，更應(yīng)該健全考核思路，適當(dāng)?shù)貙⒐g、學(xué)歷和職稱(chēng)等其他因素納入范圍。

四、總結(jié)

政府部門(mén)只有與時(shí)俱進(jìn)、不斷地改善、豐富人才管理機(jī)制，吸收最先進(jìn)的人才管理理念，充分發(fā)揮每個(gè)人的特點(diǎn)、調(diào)動(dòng)集體的主觀(guān)能動(dòng)性，才能使公共資源更好地為人民服務(wù)；而組織部門(mén)，既要有善于發(fā)現(xiàn)“千里馬”的能力，又要具有“揮淚斬馬謖”的魄力，才能讓每一個(gè)人都在公平正義的陽(yáng)光照耀下，享受平等的權(quán)利，為實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”而努力。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］孫柏英.公用部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）［D］.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.3.

［2］李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究［D］.華東政法大學(xué)，2012.

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