□文/嚴宇虹

（南京師范大學(xué)心理學(xué)院 江蘇·南京）

一、前言

霍爾巴赫說過，幸福是一種存在方式，一種我們希望它延續(xù)不斷、或我們愿意在它之中長久生存下去的存在方式。我國心理學(xué)家黃希庭和蘇彥捷（2010）也提出追求幸福是人類永恒不變的動機。由此可見，幸福是我們?nèi)祟惽О倌陙硪恢弊巫我郧蟮摹?/p>

幸福感的研究目前在心理學(xué)界異軍突起，主要得益于Seligman 和Csikzentmihalyi 開拓的積極心理學(xué)新領(lǐng)域。然而現(xiàn)代意義上的幸福感研究可以追溯到20世紀60年代，以Wanner Wilson 于1967年撰寫的《自稱幸福感的相關(guān)因素》為標志。對于幸福感的界定主要有快樂論和實現(xiàn)論兩種視角，即主觀幸福感（Subjective well-being，SWB）與心理幸福感（Psychology well-being，簡稱PWB）兩種不同研究取向。我們傳統(tǒng)意義上的幸福感所指的是主觀幸福感（SWB），Diener 等人（2003）對主觀幸福感的定義如下：主觀幸福感（SWB）是一種人們對其生活進行評價的科學(xué)分析，這種評價分析既是當(dāng)前的又是長期的（比如對過去幾年的）。這些評價包括人們對事件的情緒反映、人們的心情以及對他們所形成的滿意度、成就感模式和在婚姻和工作等領(lǐng)域中的滿意程度。

自幸福感研究的出現(xiàn)至今已過去半個世紀，除理論的提出外，西方學(xué)者在主觀幸福感的實證研究上也取得了不少成果，然而這些研究的對象大多聚焦在青少年、大學(xué)生、城市居民與老年人身上（Phillips、Cheng、Yeh&Siu，2009），卻很少關(guān)注員工及工作方面的幸福感（Seligman&Csikszentmihalyi，2000）。隨著“以人為本”的現(xiàn)代發(fā)展理念的深入滲透，現(xiàn)代企業(yè)意識到只有提高員工工作滿意度與幸福感，尊重員工、關(guān)懷員工，才能真正意義上提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。與此同時，積極組織行為學(xué)與積極心理學(xué)的研究也迅速發(fā)展，學(xué)界對員工心理幸福感的實證研究也逐漸增多。

研究表明，高的主觀幸福感產(chǎn)生高的工作滿意度，而具有更多積極情感的員工往往能夠獲得同事更好的評價，管理人員對于快樂員工的生產(chǎn)能力、工作質(zhì)量、可靠性和創(chuàng)新力也會給予更多的正性評價（Staw，1994）。相比工作滿意度，主觀幸福感更能準確有力地預(yù)測員工績效，實證研究也表明管理者對員工的績效評估與員工的主觀幸福感顯著相關(guān)，而與員工的工作滿意 度 無 關(guān)（Wright、Cropanzano，2000）；Cropanzano、Wright 和Staw 通過縱向研究說明了工作幸福感不但與工作績效顯著相關(guān)，而且對其具有影響作用。除此之外，主觀幸福感還可對離職傾向做出一定程度的預(yù)測。

二、國內(nèi)外主觀工作幸福感研究概況

（一）主觀工作幸福感的界定。幸福感這一概念引入與工作相關(guān)的研究時，不同理論支持者對工作幸福感概念的界定存在分歧——支持快樂論（hedonic）的研究者認為工作幸福感是員工對工作的認知評價和情感體驗，其操作化定義包括三個方面：整體工作滿意度、情感幸福感和工作層面的滿意度、情緒體驗；支持實現(xiàn)論（Eudaimoni）的研究者則認為工作幸福感是指員工的心理幸福感，強調(diào)個人價值的實現(xiàn)、優(yōu)秀的品質(zhì)以及從事有意義的活動。也有學(xué)者認為工作中的幸福感就是較高的工作滿意度、較多的正性情感和較少的負性情感，主要指員工對于工作的積極情感和認知評價，這與Diener 對主觀幸福感的定義是一致的。綜上所述，工作幸福感即工作中的主觀幸福感或主觀工作幸福感。

（二）主觀工作幸福感的維度。Bradburn 在1969年通過研究發(fā)現(xiàn)，影響積極情感和消極情感的因素不同，因此他是最早提出正性情感和負性情感是與主觀幸福感有關(guān)的獨立維度的學(xué)者，他還提出了主觀幸福感是由這兩個維度構(gòu)成的假設(shè)。1976年，Andrew 和Withey又提出了主觀幸福感的第三個維度，即認知維度，指個體構(gòu)建一個適合于自己的標準，并將生活的各個方面作為一個整體來評價自己的滿意程度。同年，Campbell 等提出了工作幸福感的領(lǐng)域維度，認為人們的幸福感不僅取決于情感，而且取決于按照特定標準對自己所處境遇的判斷和相關(guān)的高級認知過程。

Diener 等人于1985年通過實證研究證實了Bradburn的觀點，即正性情感和負性情感不是同一連續(xù)體的兩端，而是彼此獨立的兩個維度。而Diener（2004）在發(fā)表自己的理論研究時總結(jié)提出，可將工作幸福感分為對工作進行情感評價的積極情感（positive affect）、消極情感（negative affect），以及對工作進行認知評價的整體滿意度（global satisfaction）和不同領(lǐng)域的滿意度（domain satisfaction）四個維度。Diener 認為工作中出現(xiàn)較多的積極情感和較少的消極情感可以提高員工對工作的情感評價，而對工作的認知評價即我們所熟悉的工作滿意度。

（三）主觀工作幸福感的測量。工作幸福感注重的是個人內(nèi)在的主觀感受，因此測量這一概念時大多以自陳報告法為主。從縱向來看，20世紀80年代以前有關(guān)主觀幸福感的測量大多采用單項目（single-item）自陳量表的方法，單項目自陳量表通過提一個問題來詢問被試對工作的整體主觀幸福感。隨著測量學(xué)以及相關(guān)理論的發(fā)展，不少研究者嘗試構(gòu)建多項目（multiitem）總體滿意感量表。多項目自陳量表主要從情感和認知兩個方面進行測量。其中具有代表性的多項情感量表有情感平衡量表（affect balance scale，Bradburn，1963）、積極與消極情感量表（positive and negative affect scale，Watson，1988）、工作情緒量表（job emotional scale，F(xiàn)isher，2000）、工作情感量表（job affect scale，Burke，1988）和工作相關(guān)情感幸福量表（job-related affective well-being scale，Van Katwyk，1995）。具有代表性的多項認知量表主要有明尼蘇達工作滿意度量表（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）、工作描述指數(shù)（job description index，JDI）和彼得需求滿意度問卷（need satisfaction questionnaire，NSQ）。由于主觀測量中受試者的記憶會對測量產(chǎn)生影響，使結(jié)果產(chǎn)生偏差（Kahneman，1999），Stone 在同年提出了使用體驗抽樣法（experienceOsampling method，ESM）來測量主觀幸福感的建議，這種方法在工作幸福感的實證研究中也有使用。

自陳報告法在工作幸福感的研究中使用廣泛，然而由于獲得的是主觀性的測量結(jié)果，可能會出現(xiàn)偏差，因此需要使用其他客觀測量法來進行補充，普遍使用的有如下幾種：（1）生理測量法。如通過測量被試的血壓、體溫、心律、皮膚導(dǎo)電系數(shù)來判斷他們的情緒；（2）知情者報告法。又稱觀察者報告法，指邀請知情者或?qū)＜姨峁┗驕y量被試工作中有關(guān)快樂的行為信息；（3）任務(wù)測量法。

（四）主觀工作幸福感影響因素。影響主觀幸福感的因素是多方面的，總結(jié)前人的研究結(jié)果，我們可以將其歸納為外部因素和內(nèi)部因素兩類。外部因素主要包括經(jīng)濟狀況、社會支持、文化、人際關(guān)系、婚姻等；內(nèi)部因素主要包括人格特質(zhì)、氣質(zhì)類型、遺傳、性別、自我效能、應(yīng)對方式、自尊等。

工作幸福感的影響因素與主觀幸福感的影響因素類似，也分為外部和內(nèi)部，但切入點較小，主要圍繞外部的工作環(huán)境和內(nèi)部的個人特質(zhì)，具體來說主要有以下幾個因素：

1、個人特征。個人特征主要包括人格特質(zhì)、氣質(zhì)類型、應(yīng)對方式和自尊等幾個方面，其中最主要的是人格特質(zhì)。Headey 和Wearing 在1992年提出觀點，認為積極情感和消極情感的基準線分別由外傾性和神經(jīng)質(zhì)這兩種特質(zhì)決定，Rusting 和Larsen在1997年通過實證研究證實了這種觀點——研究發(fā)現(xiàn)具有外傾特質(zhì)的人在實驗中對含積極內(nèi)容的圖片反應(yīng)更為強烈，而具有神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)的人則對含消極內(nèi)容的圖片反應(yīng)更為強烈。

2、外部激勵。這里的外部激勵主要指的是工作中的經(jīng)濟回報。雖然財富與主觀幸福感是一種動態(tài)的相關(guān)關(guān)系——當(dāng)人們的收入增加后，只會在一定時間內(nèi)感到幸福，一旦適應(yīng)這種收入水平后，人們的預(yù)期也會隨之上升，便不再覺得幸福，但國內(nèi)學(xué)者（王佳藝、胡安安，2006）研究發(fā)現(xiàn)，工作幸福感與絕對收入水平無關(guān)，而與相對收入水平相關(guān)；并且相對收入水平的比較對象對工作幸福感的作用也不盡相同，結(jié)果顯示行業(yè)平均收入水平比同事平均收入水平對幸福感的影響更為重要。

3、工作特征。不同性質(zhì)的工作對大腦的喚醒程度不同，而研究表明絕對喚醒水平影響主觀幸福感，除此之外，喚醒水平的變化也會產(chǎn)生快樂。

4、個人與組織之間的契合度。這一因素包括人——環(huán)境（組織）匹配及人——環(huán)境（組織）匹配方向，而這也是工作幸福感影響因素研究的新方向。隨著互動心理學(xué)及個人與組織契合研究（person-organization fit，Yang、Che&Spector，2008）的興起，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在研究員工幸福感的影響因素的同時，強調(diào)環(huán)境與個體因素的重要性，可以加強對員工幸福感的預(yù)測力。

三、主觀工作幸福感研究意義及未來展望

自20世紀60年代起，人本主義思潮便席卷全球，“以人為本”的管理理念也滲透進企業(yè)的每一個角落，現(xiàn)代企業(yè)逐漸意識到只有提高員工工作滿意度與幸福感，才能真正意義上提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。因此，對工作幸福感的研究不僅能夠從實踐角度提高員工的主觀幸福感，同時能夠引起企業(yè)管理者對員工工作幸福感的重視，營造快樂的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

然而，通過梳理、總結(jié)前人的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，有關(guān)工作幸福感的實證研究主要來自于國外學(xué)者，而國內(nèi)的實證研究比較少，多為理論研究或文獻綜述，因而我們可以以此為切入點，進行跨文化研究。另外，國內(nèi)外工作幸福感的研究集中于主觀幸福感（SWB），而幾乎不涉及心理幸福感（PWB），因此我們未來的研究走向可以整合工作中的主觀幸福感和心理幸福感。最后，我們可以對不同種類的工作幸福感進行更加細致的研究。

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