□文/王志成　孫鵬南

（吉林大學(xué)中日聯(lián)誼醫(yī)院吉林·長(zhǎng)春）

層次分析法在醫(yī)院后勤績(jī)效管理中的應(yīng)用

□文/王志成孫鵬南

（吉林大學(xué)中日聯(lián)誼醫(yī)院吉林·長(zhǎng)春）

［提要］近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，各醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度越來(lái)越高。本文在對(duì)層次分析法及績(jī)效管理概念作出論述的基礎(chǔ)上，歸述幾項(xiàng)醫(yī)院后勤績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定原則，并就層次分析法在后勤績(jī)效管理中的應(yīng)用實(shí)踐進(jìn)行探討。

層次分析法；醫(yī)院后勤管理；績(jī)效管理；應(yīng)用

收錄日期：2015年7月2日

一、層次分析法及績(jī)效管理概念界定

20世紀(jì)70年代初，由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家薩蒂提出的層次分析法，是一種應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的層次權(quán)重決策分析方法。層次分析法將定量分析與定性分析有機(jī)的融合在一起，通過(guò)對(duì)問題的多層、精準(zhǔn)分析，判定影響管理層決策的關(guān)鍵性因素并將其制定成指標(biāo)，從而簡(jiǎn)化問題，最后依據(jù)指標(biāo)確定目的、準(zhǔn)則以及方案等。決策分析法將決策關(guān)聯(lián)要素劃分為幾個(gè)層級(jí)，對(duì)各層次指標(biāo)進(jìn)行分析和重要性排位，列出權(quán)重，以此為定量依據(jù)作出正確且有效的決策。這種層次權(quán)重決策分析法主要適用于構(gòu)成復(fù)雜、準(zhǔn)則繁瑣且難以量化的決策系統(tǒng)，與決策者的主觀判斷及推理密切的聯(lián)系在一起，一定程度上降低了決策者的失誤率。而所謂的績(jī)效管理則是指各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)，共同參與績(jī)效的計(jì)劃制定、考核評(píng)價(jià)、目標(biāo)提升循環(huán)過(guò)程，一般意義上來(lái)講，它也屬于一種決策?？?jī)效表現(xiàn)出了多維性的特點(diǎn)，所以績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也呈現(xiàn)出了多樣化，在某些特定的條件下，績(jī)效的衡量指標(biāo)需要客觀測(cè)量和主觀判斷同時(shí)進(jìn)行。由此我們綜合判定，績(jī)效管理是一個(gè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、決策準(zhǔn)則多且很難量化的多目標(biāo)決策問題，其實(shí)踐中引用層次分析法可以幫助醫(yī)院走出績(jī)效管理的這一困境。

二、后勤績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重確定原則

所謂的權(quán)重是針對(duì)某個(gè)指標(biāo)而言的。在醫(yī)院后勤績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了醫(yī)院的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念，對(duì)醫(yī)院后勤績(jī)效考核結(jié)果具有重要的影響作用，是醫(yī)院踐行后勤績(jī)效管理的重要項(xiàng)目。醫(yī)院后勤績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定過(guò)程中，需遵循以下原則：

（一）遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。在醫(yī)院后勤績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中，每一項(xiàng)指標(biāo)都是組成評(píng)價(jià)結(jié)果的元素，但對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響程度卻有所不同。合理有效的處理各評(píng)估指標(biāo)之間的關(guān)系，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院后勤績(jī)效客觀、公平評(píng)估的管理目標(biāo)，須遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。在此原則的指導(dǎo)下，醫(yī)院后勤績(jī)效考評(píng)部門需對(duì)各績(jī)效評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比、分析，權(quán)衡它們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的作用和效益，確定它們的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)整體優(yōu)化。

（二）遵循群體決策原則。權(quán)重的確定有賴于人們對(duì)某個(gè)客觀事物的認(rèn)識(shí)以及對(duì)某個(gè)指標(biāo)重要性的認(rèn)識(shí)。受多重因素的影響，人們的認(rèn)識(shí)存在一定的差別，由此帶來(lái)的就是以誰(shuí)的認(rèn)識(shí)為標(biāo)桿確定權(quán)重問題。群體決策原則的實(shí)施很好地解決了績(jī)效管理的這一難題，具體而言，實(shí)施群體決策就是集合專家群體所有人的權(quán)重分配方案，汲取各方的優(yōu)勢(shì)和有效部門，制定統(tǒng)一的績(jī)效管理實(shí)施方案。如此一來(lái)，確保權(quán)重分配合理的同時(shí)緩解了方案制定中各方持不同意見的矛盾，是醫(yī)院后勤績(jī)效管理科學(xué)性、合理性、公平性的保障基礎(chǔ)。

三、層次分析法在醫(yī)院后勤績(jī)效管理中的應(yīng)用實(shí)踐

層次分析法在醫(yī)院后勤績(jī)效管理中的應(yīng)用實(shí)踐，保證了醫(yī)院后勤績(jī)效評(píng)估的有效性、合理性、公平性，滿足了現(xiàn)代醫(yī)院人性化管理的需求，對(duì)提高員工的工作積極性具有重要的促進(jìn)作用。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型。醫(yī)院在后勤績(jī)效管理中建立層次結(jié)構(gòu)模型就是分析該系統(tǒng)中各關(guān)聯(lián)要素之間的關(guān)系和邏輯歸屬，依據(jù)其重要性分層進(jìn)行排列，從而形成由上及下的階梯層次結(jié)構(gòu)，確定后勤績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重。通過(guò)對(duì)醫(yī)院后勤績(jī)效管理?xiàng)l理化、層次化分析，我們大致將該管理系統(tǒng)劃分為三個(gè)層級(jí)：最高層級(jí)即目標(biāo)層。這個(gè)層級(jí)只包含了一個(gè)要素，它確定了醫(yī)院后勤績(jī)效管理需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或預(yù)期的理想結(jié)果；次層級(jí)即準(zhǔn)則層。這個(gè)層級(jí)包含了醫(yī)院為達(dá)到預(yù)期后勤管理目標(biāo)所關(guān)聯(lián)到所有中間環(huán)節(jié)，劃分為多個(gè)層次，包括后勤績(jī)效考核的準(zhǔn)則、子準(zhǔn)則；最低層級(jí)即方案層。這一層級(jí)包括醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)后勤績(jī)效管理目標(biāo)而制定的一系列措施和決策方案等。無(wú)論是那一層級(jí)的內(nèi)容都需要醫(yī)院根據(jù)自身的后勤管理實(shí)際進(jìn)行制定，以提升后勤績(jī)效管理的實(shí)效，激發(fā)員工的工作熱情。

（二）確定定量標(biāo)度。醫(yī)院繼確定后勤績(jī)效考核準(zhǔn)則及備選方案之后，就要對(duì)后勤績(jī)效管理影響因素進(jìn)行對(duì)比分析，確定它們?cè)诤笄诳?jī)效管理目標(biāo)中所占的比重。相對(duì)而言，眾多醫(yī)院后勤績(jī)效考評(píng)指標(biāo)哪個(gè)比較重要，所占據(jù)的重要層次是一個(gè)模糊的概念，為了將定性轉(zhuǎn)化為定量，決策者在分析、判斷時(shí)應(yīng)確定定量標(biāo)度。例如，醫(yī)院在設(shè)計(jì)后勤績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，幾個(gè)準(zhǔn)則指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的影響重要程度有所不同，相同準(zhǔn)則下的不同后勤績(jī)效評(píng)估方案適合程度也會(huì)有不同的表現(xiàn)。層次結(jié)構(gòu)模型的建立明確了各關(guān)聯(lián)要素之間的關(guān)系，但是層次中的準(zhǔn)則和子準(zhǔn)則在目標(biāo)衡量中的重要程度并非一定相同，其在決策者的思維中占有比例也會(huì)有所不同。我們可以采用1～9標(biāo)度法來(lái)確定醫(yī)院后勤績(jī)效管理指標(biāo)彼此相對(duì)的重要程度，幫助決策者作出正確地判斷。心理學(xué)研究表明，過(guò)多的分級(jí)會(huì)超越人的判斷能力，給決策者造成了一定的判斷難度，極易因此而產(chǎn)生虛假的數(shù)據(jù)信息。而1～9標(biāo)度法并未要求專門指示相同準(zhǔn)則下的績(jī)效評(píng)估元素，有助于非專業(yè)人士作出正確、客觀的判斷。

（三）構(gòu)造思維判斷矩陣。醫(yī)院后勤績(jī)效管理中應(yīng)有層次分析法，就要構(gòu)造思維判斷矩陣，從而求出相對(duì)優(yōu)先次序。為進(jìn)一步提升后勤績(jī)效管理的有效，醫(yī)院設(shè)立績(jī)效考評(píng)部門并由其主導(dǎo)相關(guān)工作的開展。首先，醫(yī)院后勤績(jī)效考評(píng)小組依據(jù)醫(yī)院之前制定的發(fā)展和價(jià)值觀念為準(zhǔn)則，對(duì)后勤績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)目在后勤績(jī)效管理中占有的比重進(jìn)行兩兩比較，利用德比法求它們之間的比值；其次，醫(yī)院后勤績(jī)效考評(píng)小組，綜合考察每一位被考評(píng)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況，以此為參照對(duì)他們進(jìn)行比較，并主觀得出他們之間的比值；再次，利用以上兩個(gè)環(huán)節(jié)得出的數(shù)據(jù)信息，對(duì)后勤工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估排序。依據(jù)后勤績(jī)效評(píng)估排序?qū)嶋H，結(jié)合醫(yī)院的績(jī)效管理章程，給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，對(duì)于績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)高的員工進(jìn)行精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)低的員工進(jìn)行降級(jí)、扣薪等處罰，以督促他們提高自己的工作質(zhì)量和效率。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)針對(duì)員工工作中存在的不足，開展相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院后勤人員整體績(jī)效的提高。

總之，層次分析法在醫(yī)院后勤績(jī)效管理中的應(yīng)用極大提高了醫(yī)院后勤績(jī)效管理的有效性，理應(yīng)得到推廣和實(shí)踐。鑒于作者的個(gè)人認(rèn)識(shí)有限，有關(guān)醫(yī)院后勤績(jī)效管理應(yīng)用層次分析法方面的研究還存在很多不足之處，仍需我們?cè)谝院蟮墓ぷ鲗?shí)踐中探索出更多、更有效的應(yīng)用方式，以發(fā)揮出層次分析法應(yīng)用更完善的效益和功能。

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