肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

績效考核在血液透析室人力資源管理中的應(yīng)用

肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

目的 探討不同職稱護(hù)士績效考核指標(biāo)體系在血液透析室人力資源管理中的應(yīng)用。方法 根據(jù)護(hù)士職稱、工作班次、護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全的不同，設(shè)置相應(yīng)的崗位系數(shù)，構(gòu)建不同職稱護(hù)士的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行科室的二級(jí)績效分配。結(jié)果 護(hù)士績效考核指標(biāo)體系在血液透析室人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，充分調(diào)動(dòng)血液透析室護(hù)士上班及參與加班的主動(dòng)性與積極性；提高全體護(hù)士上夜班的積極性；提高了護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性；提高了患者的滿意度。結(jié)論 在血液透析室人力資源管理中運(yùn)用績效考核，在很大程度上能夠強(qiáng)化醫(yī)院血液透析室的運(yùn)行總體效率，提升護(hù)士的職業(yè)技能，推動(dòng)血液透析室的良性發(fā)展和進(jìn)步，進(jìn)而使得血液透析室自身以及全體護(hù)士都受益。

績效考核；人力資源管理；血液透析

績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作[1]，護(hù)士的績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實(shí)行績效管理，科學(xué)有效地評(píng)價(jià)護(hù)士績效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量[2]。血液透析室由于工作特殊性及?？菩詮?qiáng)等特點(diǎn)，其績效考核是人力資源管理的一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。2012年10月，南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院血液凈化室引進(jìn)科室二級(jí)績效考核辦法，各方面執(zhí)行效果理想，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 血液透析室共有16名護(hù)理人員，其中包含護(hù)士長(副主任護(hù)師) 1名；男2名，女14名；本科7名，大專8名，中專1名；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師7名，護(hù)師3名，護(hù)士4名；年齡22～45歲。除護(hù)士長外其余15名均輪流上主班、責(zé)任組班、夜班等；科室護(hù)理人員均有每2年外出參加學(xué)習(xí)一次的機(jī)會(huì)，護(hù)士長每年一次外出學(xué)習(xí)，要求所有外出學(xué)習(xí)均必須投稿護(hù)理論文，經(jīng)護(hù)理部批準(zhǔn)后方可參加。

1.2 研究方法

1.2.1 護(hù)士績效考核方案 根據(jù)責(zé)任制整體護(hù)理要求，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，績效考核分配側(cè)重護(hù)士的實(shí)際工作能力，包括：護(hù)理工作數(shù)量（包括出勤）、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度、職稱、工齡等?；颊邼M意度納入績效工資核算。收到患者或家屬表揚(yáng)信、錦旗等（醫(yī)院表揚(yáng)）一次獎(jiǎng)勵(lì)50元。服務(wù)態(tài)度差，語言粗魯，與患者或家屬爭吵一次扣100元；患者或家屬有效投訴一次扣200元。脫產(chǎn)外出學(xué)習(xí)不在科室考核績效，統(tǒng)一由護(hù)理部給予全院護(hù)士平均績效。探親假、產(chǎn)假、婚假、事假均無考核績效工資。科室間借用護(hù)士或互相支援時(shí)按實(shí)際工作天數(shù)給績效工資。護(hù)士長績效按照醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行。護(hù)士長績效為科室平均績效工資的1.3倍。護(hù)理質(zhì)量考核由護(hù)士長日?？己?、護(hù)理部質(zhì)控考核、護(hù)士長夜查房、上級(jí)行政部門檢查等部分組成，1分值為10元。

1.2.2 護(hù)士績效工資組成：個(gè)人績效考核+質(zhì)量考核+患者滿意度+其他考核；個(gè)人績效考核=科室績效工資總額/科室核算總分值×個(gè)人核算分值；個(gè)人核算分值=當(dāng)月班次總分值+職稱分值+工齡分值。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)行績效考核前后各職稱績效工資 7位不同等級(jí)主管護(hù)師，考核前績效工資為5620，考核后分別為6251，6842，743 3，6022，7909，6661，7909；3位護(hù)師考核前的工資均為5260，考核后分別為5825，6021，6986；副主任護(hù)師1、副主任護(hù)師（護(hù)士長）2考核前的工資分別為5260和6977，考核后的工資分別為8152與8971；4名護(hù)士考核前的工資均為5260，考核后的工資分別為6069，6230，7125和6013。

2.2 滿意度測評(píng)結(jié)果 2011年滿意率95%，2013年滿意率為97.8%。

3 討論

3.1 提高護(hù)理人員工作積極性與主動(dòng)性 考核辦法充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則。在未實(shí)行績效考核前，科室有應(yīng)急工作時(shí)，要調(diào)應(yīng)應(yīng)急加班難免會(huì)有護(hù)士長個(gè)人感情在內(nèi)，護(hù)士加班的積極性有些被動(dòng)。引進(jìn)績效考核機(jī)制后，護(hù)理人員對(duì)加班抵觸情緒幾乎零，切實(shí)地體現(xiàn)在其每加一個(gè)班當(dāng)月班次總分值可增加0.9～1.1的分值，可以取得約為150～260元不等的獎(jiǎng)金數(shù)額[3]。

3.2 護(hù)理人員上夜班的情況由被動(dòng)變主動(dòng) 在未實(shí)行績效考核前，護(hù)理人員上夜班的積極性差。在績效分配時(shí)充分考慮到夜班的工作特性，將所有人員的夜班職分值均有了相應(yīng)的提高，尤其是年資高的護(hù)理人員，其夜班分值大幅度的提高，同樣是一個(gè)班的分值，白班最低分值為0.9，而夜班分值至少在1.3，副主任護(hù)師分值高達(dá)1.8，故護(hù)理人員對(duì)夜班的排斥性降低，全科除護(hù)士長之外，100%的護(hù)士積極要求參與輪流值夜班，甚至有個(gè)別護(hù)理人員一改以往找各種借口拒絕上夜班變主動(dòng)要求值夜班。

3.3 護(hù)理人員的學(xué)習(xí)積極性提高 從績效分配方案上可以看出，職稱越高，其職分值相應(yīng)提高。故全科護(hù)理人員均利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)專科及相關(guān)醫(yī)學(xué)知識(shí)，提高自身的學(xué)位水平，積極撰寫論文及申報(bào)課題，以較快速度取得相應(yīng)的職稱，從而在績效考核時(shí)可以取得對(duì)應(yīng)高的職分值等。

3.4 提高了患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度 患者滿意度可以客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標(biāo)準(zhǔn)[4]。在患者滿意度納入績效考核后，收到患者或家屬表揚(yáng)信、錦旗等明顯增加。護(hù)士在與患者溝通出現(xiàn)分歧時(shí)均能尋找積極有效的溝通方式進(jìn)行矛盾化解。全科從未出現(xiàn)患者投訴等服務(wù)態(tài)度等方面的問題[5]。

不過這種績效考核不足的地方就是對(duì)于高年資護(hù)士有很大的沖擊，以往總是覺得等“媳婦熬成婆”時(shí)，不用上晚班同樣可以得到同樣的獎(jiǎng)金，現(xiàn)在僅僅上白班是得不到太高的獎(jiǎng)金數(shù)額，所以在試行初期對(duì)高年資的護(hù)士的做了大量溝通解釋工作[6]。

對(duì)低年資輕的護(hù)士進(jìn)行考核時(shí)仍有部份人員覺得不公平，大家一致認(rèn)為，上同樣的一個(gè)班，高年資護(hù)士的分值比年輕護(hù)士高。經(jīng)過對(duì)年輕護(hù)士的解釋(新老護(hù)士搭配，護(hù)理安全提高；新老護(hù)士搭配，對(duì)穿刺困難患者進(jìn)行上機(jī)穿刺時(shí)老齡護(hù)士的成功率高，患者滿意度提高；新老護(hù)士搭配，新護(hù)士的工作壓力相對(duì)較?。恍伦o(hù)士通過自身的學(xué)習(xí)，提升的機(jī)會(huì)也很快等)，對(duì)低年資護(hù)士對(duì)績效考核抵觸的情緒也逐步穩(wěn)定[7]。

護(hù)士看護(hù)危重患者、無肝素透析患者、血管穿刺困難患者等特殊情況時(shí)，所用的護(hù)理時(shí)數(shù)、工作中的壓力等各有差異，在此項(xiàng)績效考核中還有待完善對(duì)待其中的差異的內(nèi)容[8]。

[1] 劉寶萍，陳海英，雷華.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究2010,7(21):110

[2] 何勤，趙紅梅，黃利平．對(duì)聘用護(hù)士實(shí)施績效評(píng)價(jià)管理的方法與效果[J].護(hù)理管理雜志，2008，8(10)：49-50．

[3] 賈平，馬青華，廖天芬．績效考核對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的影響[J]．全科護(hù)理，2012，10(11C)：3132-3134．

[4] 朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等．責(zé)任包干制和功效掛鉤在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中的實(shí)施[J]．護(hù)理學(xué)雜志，2010，25(1)：20-21．

[5] 楊慎華，李本長，何國平.職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)績效考核評(píng)估體系的研究與思考[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2014,20（30）：160-162.

[6] 陳智明，溫祝杜，何余芳.績效考核與激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的探討[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2014,20（30）：8-9.

[7] 林曉燕.淺談績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國井礦鹽，2013,3（25）：124-126.

[8] 張富家.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2014,6（20）：111-114.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.28.005

江西 330006 南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院血液凈化室 （肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金）