姚文杰

（南華工商學(xué)院，廣東 廣州 510507）

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，A公司隨著近幾年的發(fā)展，已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性?；鶎訂T工是管理政策的直接執(zhí)行者，其貢獻(xiàn)更是不能忽視，但A公司在對(duì)其績(jī)效評(píng)估的工作仍存在一些誤區(qū)，怎樣做好A公司基層員工的工作進(jìn)行評(píng)估，是公司所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 A公司基層員工績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題

1.1 高層不重視績(jī)效評(píng)估使考核流于形式

A公司部分高層管理者沒(méi)有理解評(píng)估的重要作用，覺(jué)得績(jī)效評(píng)估是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作評(píng)估，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)，還耗費(fèi)時(shí)間。A公司高層只用績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定獎(jiǎng)金，而不是專注于未來(lái)，更不用說(shuō)使企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，全面提高員工的素質(zhì)，達(dá)到延長(zhǎng)企業(yè)生命周期的目的。

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，但是由于企業(yè)需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和較大資金投入這項(xiàng)工作，效果不易在短期內(nèi)看到，所以A公司高層管理者把工作視為可有可無(wú)的東西，也不能看到明顯的效果。事實(shí)上，我們可以從其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)看到，如果一個(gè)公司可以將績(jī)效評(píng)估作為一種重要的工作并持續(xù)的關(guān)注，雖然開(kāi)始時(shí)可能花費(fèi)更多的資源和時(shí)間，但如果完成，它能使公司的人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源配備、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等一系列工作都順利展開(kāi)。

1.2 評(píng)估不客觀

A公司評(píng)估者在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，缺少記錄，只憑印象或感情進(jìn)行評(píng)分，采用主觀打分判斷方法，由于個(gè)體之間的差異(如年齡、性別和其他個(gè)人差異)，個(gè)人評(píng)估偏見(jiàn)嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)價(jià)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，缺乏客觀性和公正性。

此外，在評(píng)估的傳統(tǒng)觀念的影響下，大部分的評(píng)價(jià)人都愿意成為“老好人”，尤其是當(dāng)評(píng)估結(jié)果關(guān)系到員工的切身利益，包括獎(jiǎng)金和薪酬，是非常敏感的，評(píng)估的偏差會(huì)引起員工的不滿。為了避免沖突，大多數(shù)對(duì)員工的評(píng)價(jià)往往采取中值，或者僅僅是“一般”，非常好或差只是少數(shù)。

1.3 沒(méi)有全面的績(jī)效評(píng)估方法

A公司的對(duì)基層員工的評(píng)估沒(méi)有一個(gè)具體的量化指標(biāo)，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、缺乏整體考慮，也就無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)對(duì)象的能力水平。不同于中層或高層員工，基層員工行大多都是扮演執(zhí)行者的角色，工作內(nèi)容有其特點(diǎn)，所以要根據(jù)基層員工的工作，建立一套切實(shí)可行全面的績(jī)效評(píng)估方法。

缺乏動(dòng)態(tài)性的指標(biāo)體系。目前，A公司員工評(píng)估指標(biāo)體系受以前的人事評(píng)估制度的影響較大，并且已不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。基層員工的績(jī)效評(píng)估作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也應(yīng)該不斷完善評(píng)估方法，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化的需要。

1.4 評(píng)估結(jié)果用途少

目前A公司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估用途較少，僅用于工資獎(jiǎng)金的分配和晉升上。其實(shí)，績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要目的是工作發(fā)展，即促進(jìn)基層員工在不斷提升和改變工作能力，其次，才是為人事決策提供依據(jù)。

1.5 績(jī)效評(píng)估周期長(zhǎng)缺乏反饋

A公司基層員工績(jī)效評(píng)估反饋渠道做的不夠理想，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估周期較長(zhǎng)，如果太長(zhǎng)，評(píng)估者的評(píng)估在某些方面的工作將沒(méi)有清晰的記錄和印象，等到的評(píng)價(jià)只能依靠主觀判斷，同時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果缺乏反饋，不利于改善員工工作能力。

2 A公司基層員工績(jī)效評(píng)估的對(duì)策

2.1 營(yíng)造有利于績(jī)效評(píng)估的環(huán)境

2.1.1 積極推動(dòng)高層的支持

單純把績(jī)效評(píng)估納入人力資源管理，由人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)具體落實(shí)，雖然也能操作，但是如果上升到戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估，這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)的是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程，它已超出了人力資源部門的職能范圍，A公司的高層管理者才能真正起主導(dǎo)作用。

“高層管理者”是指公司的核心的管理層的和最高執(zhí)行官。他們建立了公司的策略，并最深刻理解公司戰(zhàn)略，他們的責(zé)任是推動(dòng)戰(zhàn)略在基層得到貫徹。如果授權(quán)人力資源部負(fù)責(zé)人來(lái)做，會(huì)弱化績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目的重要性，有可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估流于形式，失去了績(jī)效評(píng)估給組織和員工個(gè)人帶來(lái)的成長(zhǎng)和提高的機(jī)會(huì)。

高層管理者的參與可讓績(jī)效評(píng)估更有深刻的戰(zhàn)略導(dǎo)向意識(shí)。在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，如果員工可以通過(guò)面對(duì)面的溝通，看到高層管理者關(guān)心組織，對(duì)評(píng)估工作的支持，他們將更積極的參與到績(jī)效評(píng)估工作中，按計(jì)劃行動(dòng)，共同做好績(jī)效評(píng)估這項(xiàng)企業(yè)管理的大事。

提高管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估的重視，要改變高層管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估的消極看法，可以通過(guò)參觀學(xué)習(xí)，教育培訓(xùn)，討論等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，讓企業(yè)高層管理者意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性和迫切性，使他們能夠運(yùn)用戰(zhàn)略的眼光，把績(jī)效評(píng)估提高到和企業(yè)戰(zhàn)略管理工作同樣重要的地位，并及時(shí)給予人事部門政策和資源方面的支持。

2.1.2 加強(qiáng)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估建設(shè)，建立科學(xué)的管理體系和評(píng)估體系

意識(shí)到科學(xué)的績(jī)效評(píng)估的必要性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位責(zé)任，重要程度，資質(zhì)等進(jìn)行客觀分析，制度詳細(xì)的工作描述，確定薪酬結(jié)構(gòu)，有效的流程分析是員工職位績(jī)效評(píng)估有效管理的前提。

建立企業(yè)的工作目標(biāo),統(tǒng)一員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo),工作人員,特別是基層員工必須在公司的目標(biāo)策略中發(fā)展,將“個(gè)人工作促進(jìn)和激勵(lì)”與“組織促進(jìn)”有機(jī)聯(lián)系。評(píng)估周期系統(tǒng)化，日常評(píng)估與月度、季度、年度評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)。注意加強(qiáng)平時(shí)評(píng)估，不能忽視日常績(jī)效評(píng)估對(duì)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)的作用?？?jī)效評(píng)估體系，除了對(duì)員工的工作和能力給予評(píng)估，更重要的應(yīng)該是注重培訓(xùn)，達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，有效地改善其工作能力和挖掘發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.1.3 注重評(píng)估溝通

有效的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該包括觀察和討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)個(gè)人或觀察報(bào)告、會(huì)議等，而討論則是通過(guò)實(shí)際的交談和溝通。有效的討論不僅可以使基層員工了解總體計(jì)劃目標(biāo)完成情況,通過(guò)對(duì)話和溝通,還能幫助員工從客觀的角度,更多了解評(píng)估的工作，有針對(duì)性的改進(jìn)自身不足,提高員工的工作效率,以確定下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，可提高員工的滿意度,使員工更加努力地工作。

開(kāi)展績(jī)效評(píng)估之前,公司應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳,讓基層員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的目的有一個(gè)初步的了解,然后,可以安排基層員工到學(xué)習(xí)型組織中學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),讓員工了解企業(yè)績(jī)效評(píng)估的重要性,并能熟悉績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,盡可能讓員工參與每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效評(píng)估,加強(qiáng)員工對(duì)考評(píng)工作的理解和支持,最后,可讓員工參與績(jī)效評(píng)估的修正方案,收集員工的建議和意見(jiàn),如果建議是合理的,可以考慮修改。

2.2 績(jī)效評(píng)估質(zhì)量的評(píng)價(jià)

A公司在對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行合理性和質(zhì)量評(píng)價(jià)時(shí)，可從以下三個(gè)方面入手：

2.2.1 與A公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展是否匹配

A公司在不同的階段，會(huì)采取不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理也要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，績(jī)效評(píng)估制度也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展而改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

2.2.2 與A公司人力資源規(guī)劃是否匹配

績(jī)效評(píng)估時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效評(píng)估的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞，績(jī)效評(píng)估體系化的發(fā)展需要與人力資源整體規(guī)劃相適應(yīng)。

2.2.3 與基層員工的需求是否匹配

績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中作為激勵(lì)的基本手段和方法，評(píng)估的結(jié)果與企業(yè)員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)是績(jī)效評(píng)估的最好應(yīng)用效果，這也是績(jī)效評(píng)估的根本目的。

2.3 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋

2.3.1 建立動(dòng)態(tài)持續(xù)的反饋溝通機(jī)制

良好的工作溝通能夠最大的改善工作，及時(shí)排除障礙。通過(guò)連續(xù)的信息反饋和指導(dǎo)，更可使員工積極地開(kāi)展日常工作活動(dòng)。動(dòng)態(tài)、持續(xù)的工作溝通存在于工作計(jì)劃實(shí)施的全過(guò)程，具體包括初期計(jì)劃的制定、中期對(duì)工作的報(bào)告、末期對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的評(píng)定。

對(duì)于基層員工，“中期報(bào)告”的形式可以引入可以改進(jìn)工作。“中期報(bào)告”將績(jī)效評(píng)估變成一個(gè)管理過(guò)程。具體說(shuō)，它有幾個(gè)功能：一是被測(cè)評(píng)者之間相互分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。二是對(duì)工作的狀況進(jìn)行分析，找出問(wèn)題后提出工作改進(jìn)方案，知道下步應(yīng)該做什么，使工作變成一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程。三是在改進(jìn)工作的過(guò)程中尋求支持，使整個(gè)企業(yè)變成一個(gè)支持服務(wù)系統(tǒng)。這套體系的目的是要把對(duì)工作的評(píng)估變成一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它使得績(jī)效評(píng)估的過(guò)程變成了一種學(xué)習(xí)的過(guò)程，變成了員工自我開(kāi)發(fā)的有效手段。

2.3.2 績(jī)效評(píng)估申訴機(jī)制

企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程中，往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聠T工不滿意增加，出現(xiàn)投訴是自然的。被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果具有申訴權(quán)，可通過(guò)書面形式向評(píng)估監(jiān)督機(jī)構(gòu)書面正式申訴。

A公司應(yīng)該建立績(jī)效評(píng)估申訴機(jī)制來(lái)解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾問(wèn)題，它有許多方面的戰(zhàn)略價(jià)值:第一，可作為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估反饋。第二，可為A公司內(nèi)部管理溝通建立一個(gè)新的橋梁。第三，這是一種有效的投訴處理，不僅可以順利實(shí)施員工的績(jī)效評(píng)估，也是提高員工的滿意度的重要手段。但要注意，一旦確認(rèn)申訴不成立，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)明顯的人為錯(cuò)誤的評(píng)估，即使評(píng)價(jià)結(jié)果不好，也不要試圖改變或調(diào)整結(jié)果，可以通過(guò)日后不斷完善制度，對(duì)評(píng)估員加強(qiáng)培訓(xùn)，以減少評(píng)估出現(xiàn)的問(wèn)題和偏差。

2.3.3 適時(shí)的工作反饋

得出評(píng)估結(jié)果后，要及時(shí)與基層員工進(jìn)行反饋溝通工作，以達(dá)到改善員工工作。

首先是工作面談。對(duì)基層員工，應(yīng)由評(píng)估委員會(huì)負(fù)責(zé)人與被評(píng)估人進(jìn)行面對(duì)面的單獨(dú)交流，就評(píng)估結(jié)果及其原因，工作問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行雙向溝通。為了減輕被評(píng)員工的壓力，要營(yíng)造輕松、融洽的會(huì)談氣氛。

其次是工作分析會(huì)。由人事部績(jī)效評(píng)估小組組織，工作分析會(huì)主要討論、分析工作技能和培訓(xùn)，而不是鑒定或評(píng)判被評(píng)估者，也就是盡量將工作分析會(huì)辦成工作交流會(huì)，使評(píng)估者有更端正的態(tài)度和更明確的認(rèn)識(shí)去對(duì)待績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。

最后是評(píng)估結(jié)果的保密工作。評(píng)估結(jié)果一般只進(jìn)行單向溝通，評(píng)估結(jié)果只對(duì)被評(píng)估人、主管領(lǐng)導(dǎo)和人事部門公開(kāi)，對(duì)其他人員一律保密。

2.3.4 評(píng)估結(jié)果的使用

評(píng)估結(jié)果的使用直接關(guān)系到評(píng)估工作的效果和質(zhì)量。評(píng)估結(jié)果，只能對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和人事部門開(kāi)放，對(duì)其他人員應(yīng)當(dāng)保密。就企業(yè)基層員工績(jī)效評(píng)估而言，其目的主要有三個(gè)：一是發(fā)展目的，這與基層員工職業(yè)生涯的規(guī)劃緊密相連，通過(guò)評(píng)估、激勵(lì)和培訓(xùn)，促進(jìn)基層員工的工作；二是評(píng)價(jià)和決策的目的，這通常與薪酬等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)分配、工作晉升和個(gè)人未來(lái)發(fā)展聯(lián)系；三是通過(guò)改善基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)整體工作。

因此，應(yīng)做好兩個(gè)方面的工作：首先，根據(jù)評(píng)估結(jié)果實(shí)施激勵(lì)和約束，這將依賴于A公司所建立的激勵(lì)和約束機(jī)制，如薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度等，只有將績(jī)效評(píng)估與企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，能產(chǎn)生有效的作用。第二，制定工作改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)計(jì)劃列出了提高員工的工作效率應(yīng)采取的措施，以及未來(lái)的一些個(gè)人計(jì)劃。

2.3.5 建立評(píng)估檔案

歸檔有利于全面掌握員工的情況和評(píng)估材料的保存，促進(jìn)評(píng)估工作的連續(xù)性，為人事部門提供歷史依據(jù)。對(duì)于評(píng)估材料保存部門，基層員工評(píng)估結(jié)果由主管評(píng)估的人事管理部門保管，同時(shí)，要向上級(jí)報(bào)告評(píng)估情況，其他人一律保密。

3 結(jié)語(yǔ)

展望未來(lái)，A公司的績(jī)效評(píng)估制度正朝著規(guī)范化方向發(fā)展?；鶎訂T工不僅需要直接執(zhí)行公司的政策，在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中更要直接面對(duì)企業(yè)的困難。在基層員工中建立起有效的績(jī)效評(píng)估制度是一個(gè)企業(yè)管理走向成熟的標(biāo)志，通過(guò)營(yíng)造良好的評(píng)估環(huán)境、做好績(jī)效評(píng)估質(zhì)量的評(píng)價(jià)和評(píng)估結(jié)果的反饋，解決基層員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題，是企業(yè)建立績(jī)效評(píng)估體系的重要一環(huán)。建立科學(xué)的基層員工績(jī)效評(píng)估制度，有助于企業(yè)內(nèi)建立比較全面而完善的績(jī)效評(píng)估體系。

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