郭娜菲，張玲娟，陸小英

(第二軍醫(yī)大學(xué)長(zhǎng)海醫(yī)院護(hù)理部，上海 200433)

護(hù)理人員的流失影響護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。由于護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大、任務(wù)重、社會(huì)地位低，護(hù)理人員的流失率一直較高［1］。有研究調(diào)查顯示，上海市醫(yī)療機(jī)構(gòu)5年來每年護(hù)士的流失率在10%左右，個(gè)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)甚至高達(dá)30%［2］。降低護(hù)士流失率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍一直是護(hù)理管理者研究的熱點(diǎn)。20世紀(jì)國(guó)外許多學(xué)者運(yùn)用Mobley理論模型對(duì)護(hù)士離職進(jìn)行相關(guān)研究［3－4］，該模型較為全面、直觀地描述員工流失的心理動(dòng)因和行為過程，便于全面把握員工流失的影響因素、過程，從而制定綜合的人力資源管理戰(zhàn)略。

1 Mobley理論模型

Mobley和他的同事在1979年構(gòu)建的雇員離職過程模型，稱為擴(kuò)展的Mobley中介鏈模型，該模型認(rèn)為雇員離職行為主要取決于四個(gè)因素。①工作滿意度。指?jìng)€(gè)人對(duì)工作的評(píng)價(jià)和認(rèn)知，取決于個(gè)人不同的價(jià)值觀。②對(duì)在組織內(nèi)部改變工作角色及收益的預(yù)期。員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)比較大時(shí)，就不容易流失;相反，如果員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部未來的預(yù)期不理想，則會(huì)積極尋找新的機(jī)會(huì)，或消極怠工。③對(duì)在組織外部改變工作角色及收益的預(yù)期。員工會(huì)因?yàn)樵谕獠靠梢哉业礁哂形Φ墓ぷ鞫龀鲛o職的選擇。④非工作價(jià)值觀及偶然因素。將自身的主要價(jià)值與工作聯(lián)系不大的人員，其離職主要依賴于該因素，如他對(duì)家庭的定位、生活方式、地理偏好、文化信仰等。

該模型構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理，本文將該模型應(yīng)用于臨床一線護(hù)理人員離職分析的研究中。

2 對(duì)象和方法

2．1 對(duì)象 2011年1月—2013年12月期間，某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院流失的護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象，共456人。

2．2 方法 自行設(shè)計(jì)《護(hù)理人員離職情況調(diào)查問卷》，內(nèi)容包括護(hù)士的基本信息、在院工作情況、離職原因，在護(hù)士離職時(shí)要求填寫完成。共發(fā)放問卷456份，回收456份，回收率100%，有效問卷454份，有效率99．56% 。

2．3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 所有數(shù)據(jù)輸入Excel表進(jìn)行分析，采用百分比表示。

3 結(jié)果

醫(yī)院3年內(nèi)共流失456人，流失率為8．46%?；厥沼行У?54份問卷顯示，離職人員按學(xué)歷分布，中專34人、占7．49%，大專396人、占87．22%，本科24人、占5．29%;按職稱分布，護(hù)士 301 人、占 66．30%，護(hù)師141 人、占31．06%，主管護(hù)師12 人、占2．64%;按工作年限分布，≤3年260人、占57．27%，4～5年86人、占18．94%，6～10年66人、占14．54%，＞10年42人、占9．25%。護(hù)理人員離職原因分布(表1)。

表1 某院2011—2013年護(hù)理人員離職原因

4 離職原因分析

4．1 工作滿意度對(duì)離職的影響 護(hù)士的工作滿意度不僅影響護(hù)理質(zhì)量，還影響護(hù)士的離職傾向［5］。根據(jù)Mobley理論模型，護(hù)理人員對(duì)工作的滿足感既來源于護(hù)理工作是否符合其價(jià)值觀，也來源于護(hù)理人員在綜合評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作帶給他的滿足程度之后的感覺。臨床護(hù)理工作任務(wù)重、要求高、考核多，此外，護(hù)士還要面對(duì)激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)、高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境、復(fù)雜的人際關(guān)系，以及社會(huì)對(duì)護(hù)理職業(yè)的地位和認(rèn)可度等多方面的壓力，往往會(huì)產(chǎn)生工作疲憊感，最終導(dǎo)致護(hù)理人才的流失［6］。在本次護(hù)理人員的離職原因調(diào)查中，因感覺工作壓力大，不能勝任本職工作而離職者占離職總?cè)藬?shù)的21．81%。

4．2 組織內(nèi)外工作角色及收益預(yù)期對(duì)離職的影響Mobley理論模型認(rèn)為，離職與否取決于護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)在或?qū)砜赡芨淖兊膬?nèi)部或外部工作價(jià)值的判斷。只有在護(hù)理人員對(duì)自身目前工作滿意、對(duì)所在醫(yī)院的工作預(yù)期較為理想且比外單位高時(shí)，護(hù)理人員才不會(huì)受此因素影響而離職。本次調(diào)查中，選擇繼續(xù)讀書深造、從事其他職業(yè)或轉(zhuǎn)至外院就業(yè)者占離職總?cè)藬?shù)的21．80%;而工作3年以內(nèi)的護(hù)士離職率最高，占離職總?cè)藬?shù)的57．27%，與Rienks A的研究和美國(guó)勞工部的資料相一致［7－8］。此階段護(hù)理人員正處于經(jīng)驗(yàn)累積階段，往往會(huì)對(duì)自己在組織內(nèi)部改變工作角色及收益的預(yù)期比較迷茫，專業(yè)思想不穩(wěn)定，職業(yè)興趣減退，容易產(chǎn)生再擇業(yè)或繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的心理傾向。同時(shí)，由于年齡優(yōu)勢(shì)，對(duì)去外單位發(fā)展預(yù)期較為樂觀。

4．3 非工作價(jià)值觀及偶然因素對(duì)離職的影響 根據(jù)Mobley理論模型，多數(shù)雇員在做出離職決策時(shí)，都會(huì)考慮到一些與工作無關(guān)的因素，只有少數(shù)把工作看作是人生重要價(jià)值的員工，才會(huì)較少考慮這些因素，這些因素包括護(hù)理人員在工作以外對(duì)自身角色的定位，如對(duì)家庭的定位、對(duì)生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化及其他社會(huì)價(jià)值等。筆者所在單位地處中國(guó)東部最發(fā)達(dá)的直轄市上海，護(hù)理人員中外省市戶籍者占90%以上，獨(dú)自在上海工作生活，內(nèi)心缺乏安全穩(wěn)定感，又面臨著生活成本高、住房難、照顧子女父母不方便等問題，無形中增加了生活壓力。研究顯示，護(hù)理人員由于工作三班倒、生活不規(guī)律、得不到社會(huì)和家人的認(rèn)可，易導(dǎo)致情緒不穩(wěn)定，身心疲憊［9］。護(hù)理人員在結(jié)婚、生育階段，因孕期生理不適和家庭事務(wù)增加，易產(chǎn)生各種矛盾沖突，導(dǎo)致護(hù)理人員常常處于身心疲憊狀態(tài)，產(chǎn)生離職意愿［10］。在本次護(hù)理人員的離職原因調(diào)查中，56．39%是由于非工作價(jià)值觀及偶然因素造成的，與趙美燕等的報(bào)道50%以上一致［11］。

5 對(duì)策

5．1 建立良好的工作環(huán)境 提高護(hù)士的工作滿意度提高護(hù)理人員工作滿意度，首先應(yīng)營(yíng)造良好的工作氛圍。Newman K［12］等的研究得出醫(yī)院環(huán)境－護(hù)士滿意度－護(hù)士穩(wěn)定性－患者服務(wù)質(zhì)量－患者滿意度是一個(gè)循環(huán)鏈，互相影響。醫(yī)院管理者應(yīng)該從制度、政策、輿論等方面為護(hù)士建立良好的工作環(huán)境，提高護(hù)士的工作滿意度。王書會(huì)等［13］調(diào)查顯示，護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力與護(hù)士工作滿意度顯著相關(guān)。應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理者的遴選、培訓(xùn)、考核，并將護(hù)理人員滿意度納入管理者評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)，提升護(hù)理管理者有效溝通、管理、激勵(lì)的能力。樓建華等人［14］的研究顯示，收入和專業(yè)地位影響護(hù)士滿意度。應(yīng)制定透明、靈活的績(jī)效考評(píng)制度，公平、客觀地評(píng)價(jià)護(hù)士的工作成績(jī)和能力。筆者所在單位自2003年起建立護(hù)理單元績(jī)效考評(píng)和護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配體系［15］，有效地實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員同工同酬，本次調(diào)查中無1人因待遇問題提出離職。吳欣娟等人［16］的研究表明，護(hù)理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)。管理者還應(yīng)該提供合理的人力資源配置［17］、便捷的護(hù)理工作流程、強(qiáng)大的后勤支持保障，適當(dāng)緩解護(hù)士的工作壓力。

5．2 實(shí)行專業(yè)化的崗位管理 營(yíng)造保留人才的文化氛圍 楊群等人［18］調(diào)查護(hù)理學(xué)員不喜歡護(hù)理專業(yè)的原因得出，社會(huì)地位低下、與興趣愛好不符、不能發(fā)揮自己的才能、工作性質(zhì)不好、專業(yè)知識(shí)無意思、專業(yè)無前途是主要因素。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀教育，使能夠正確地認(rèn)識(shí)工作內(nèi)涵，對(duì)自身的工作有合理的期望。此外，多與護(hù)士交流、溝通，重視護(hù)士的心理需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決其在工作、生活中遇到的困難。Kuhar等［19］提出增加護(hù)士留任的策略，包括報(bào)銷學(xué)費(fèi)、設(shè)計(jì)并提供繼續(xù)教育、職前培訓(xùn)、專科能力適任項(xiàng)目、院內(nèi)能力進(jìn)階項(xiàng)目。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)崗位管理，積極推動(dòng)護(hù)士按學(xué)歷層次、工作能力和技術(shù)水平分層次使用，為護(hù)理人員提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，如提升學(xué)歷水平、鼓勵(lì)在職教育、發(fā)展專科護(hù)士、培養(yǎng)學(xué)科人才、重視護(hù)理科研等。要改變重使用輕培養(yǎng)的格局，完善護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，形成合理有序的晉升職位序列，護(hù)理人員可根據(jù)自身情況向?qū)？品较颉⒆o(hù)理教育或護(hù)理管理方向發(fā)展，而避免出現(xiàn)對(duì)自己的未來發(fā)展感到迷茫的現(xiàn)象。建立護(hù)理人力競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、護(hù)理人力評(píng)價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，形成不拘一格的用人機(jī)制。

5．3 倡導(dǎo)“磁性”的管理理念 推行人性化的關(guān)愛模式 20世紀(jì)80年代初，美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)發(fā)起“磁性醫(yī)院”的研究，主要探討從醫(yī)院水平改善醫(yī)院的整體工作環(huán)境，減少護(hù)理人員的流失。從本次調(diào)查的結(jié)果來看，56．39%的人員離職是由于非工作價(jià)值觀及偶然因素造成的，可見，提高薪酬待遇并不是降低離職率的關(guān)鍵。管理者應(yīng)倡導(dǎo)“磁性”的管理理念，提高醫(yī)院的吸引力，主動(dòng)關(guān)心年輕護(hù)士的思想、工作、學(xué)習(xí)、家庭和生活，例如醫(yī)院為員工提供免費(fèi)工作餐解決年輕護(hù)士的就餐問題，提供集體宿舍解決住房問題，組織青年聯(lián)誼活動(dòng)解決單身護(hù)士的婚戀問題，建立“愛心基金”資助家庭經(jīng)濟(jì)困難或身患疾病的員工，加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)保證職業(yè)安全等。

護(hù)理人員的流失將引發(fā)臨床護(hù)理工作負(fù)荷相對(duì)加重、護(hù)理質(zhì)量下降、護(hù)士工作緊張度增加、工作滿意度下降、醫(yī)院的培訓(xùn)成本增加等一系列問題。醫(yī)院管理者應(yīng)引起高度重視，認(rèn)真分析原因，從政策、機(jī)制和管理模式方面積極采取有效措施，減少護(hù)理人員的流失，確保護(hù)理隊(duì)伍持久穩(wěn)定發(fā)展。

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