首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 文景

淺析企業(yè)人力資源管理的制度構(gòu)建

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其實，企業(yè)人力資源管理是一個動態(tài)的過程，在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展形勢以及需要從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題，并研究目前面臨的問題，并找出解決問題的主要對策。為此，本文對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了簡要論述，并從企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)、以及創(chuàng)新方法進行了簡要論述。

企業(yè) 人力資源管理 制度

一、企業(yè)人力資源管理的主要問題和原因所在

(一)主要問題

國內(nèi)企業(yè)往往將人力資源管理體系簡單、錯誤地理解成設(shè)計績效考核體系，或者薪酬體系和長期激勵制度。盡管績效考核和薪酬激勵對國內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)非常重要，但更重要的是，在建立這些體系的同時，還必須營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種急功近利的行為，這種行為是要不得的。這種行為主要表現(xiàn)在：使用、開發(fā)、宏觀調(diào)節(jié)、管理和科技方面，最為重要的是表現(xiàn)在：文化、制度與人三個方面：文化。文化建設(shè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。企業(yè)人力資源部主要承擔制度建設(shè)的責任。人、文化與制度固然重要，管理者最緊要的是，用心做“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。

(二)原因所在

人力資源體制改革機制、制度滯后，造才成人力資源充分發(fā)揮的空間擠壓，不能均衡發(fā)展；人力資源市場調(diào)節(jié)機制不健全，造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，形不成能上能下的有效機制；社會主流價值失衡造成企業(yè)人力資源管理功能失效，這是因為社會對企業(yè)價值判斷標準的偏離，從而使企業(yè)價值觀偏離軌道，只注重經(jīng)濟效率的實現(xiàn)，失去了社會責任價值的衡量；短期化的人力資源政策導(dǎo)致人力資源實踐不能長久，阻礙了人力資源在社會中的有效合理配置和調(diào)動，充分發(fā)揮人力資源功能和作用是不可能的、也是不現(xiàn)實的。

二、制度構(gòu)建

(一)制度導(dǎo)向

制度導(dǎo)向是確保企業(yè)目標和員工價值實現(xiàn)的保障。目前，企業(yè)基本關(guān)注的是人員錄用、薪酬核定、勞動合同、新員工培訓(xùn)、職業(yè)安全培訓(xùn)、勞動保護和社會保障，但大多對人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工合理化建議及員工申訴等制度方面并不重視。即使有相關(guān)制度，卻執(zhí)行不力。這就給企業(yè)帶來了較大的隱患，具有明顯的員工控制導(dǎo)向，不利于上情下達，意見溝通和交換，勞動者無法充分發(fā)揮主人翁意識，也難以發(fā)揮其核心競爭力。

(二)建設(shè)動因

外因驅(qū)動型的制度構(gòu)建，應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)自發(fā)行為能力。國內(nèi)企業(yè)強化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設(shè)。

(三)制度關(guān)注

戰(zhàn)略觀念及技術(shù)事務(wù)同等重要。人力資源管理制度設(shè)計，應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)管理的趨勢

(一)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的“人本化”趨勢

其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不僅是再生型資源，而且還是資本型資源。又是新的經(jīng)濟增長點。二是人才主權(quán)思想，以人本思想為前提，人才更加具有參政的主動權(quán)，自主的裁決權(quán)，流動的選擇權(quán)。

(二)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的“能本化”趨勢

有三個特點：能本性，主要重視重視其能力（知識—智慧—技能—創(chuàng)新）的提升。能級性，不僅是能本性的深化和細化，而更加使用、評估、開發(fā)、核算和審計等要素能力的配置。多元性，主要在于企業(yè)行政管理人力資源崗位的立體性、能力的交叉性、創(chuàng)造的多維性等方面。

(三)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的“職位分析化”趨勢

職位分析主要由兩個方面組成：即：職位描述和職位資格。擔任不同的職位，就需要不同的資格條件。職位的資格條件一般有學(xué)歷、知識、能力、技藝、閱歷、體魄要素構(gòu)成。通過職位分析不僅有利于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和再教育，而且有利于實施科學(xué)的企業(yè)人力資源績效考評，還有利于企業(yè)人力資源績效分配和薪酬等級設(shè)計；而且有利于企業(yè)人力資源的升遷和流動。

(四)企業(yè)人力資源開發(fā)管理獎酬“激勵化”趨勢

作為獎酬一般由工資、獎金、津貼、教育、培訓(xùn)費和社會保障費用構(gòu)成，“激勵性薪資與工作績效直接相關(guān)，激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間進行分配的一種方式”。試圖達到公平合理、并能激勵眾人，達到提高管理效率的目的。獎酬制度影響因素一般由內(nèi)在因素和外在因素構(gòu)成，內(nèi)在因素包括本領(lǐng)域、本行業(yè)、本部門的性質(zhì)、內(nèi)容、財力、文化，而外在因素包括國際環(huán)境、市場動態(tài)、經(jīng)濟狀況、行業(yè)差異、地區(qū)不同等方面。分配公平性的四律表現(xiàn)：一是貢獻律，即論功行賞。二是勞動律，即按勞分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

(五)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的“社會化”趨勢

“社會化”趨勢主要表現(xiàn)在配置社會化和保障社會化，因此，“大力發(fā)展并規(guī)范人才市場，建設(shè)全國性的人才信息網(wǎng)絡(luò)，逐步實現(xiàn)人才資源配置的社會化”。保障社會化的層次構(gòu)成：三層分擔，其保險將由政府、社會、個人三層分別承擔。構(gòu)成體系，以社會保險為核心，以社會福利為最高層，以政府補貼為中層，以社會救助為低層，以商業(yè)保險和互助為補充部分，形成一個封閉的保險體系。目前大多企業(yè)仍然不具備這些，需要加強建設(shè)和規(guī)范。

[1]溫漢生.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].現(xiàn)代情報,2003

[2]翟志華.重視企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)[J].中國集體經(jīng)濟,2004

10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.08.305